績效評價在人力資源管理中的作用分析

摘要：新時代背景下，績效評價對于提升現代企業人力資源管理水平具有重要影響。本文分析了當前績效評價工作中存在的問題，針對性地提出了提升績效評價水平的有效措施。

關鍵詞：績效評價;人力資源管理;有效措施

當前，越來越多現代企業充分認識到績效評價在人力資源管理工作中具有重要意義。我國宏觀形勢下行壓力不斷加大，企業面臨的生存發展壓力也與日俱增。因此一些企業開始投入精力大力引進先進績效評價方法，并針對自身業務開展情況進行合理改進創新。但是，在很多企業內部考核評價工作浮于表面的現象依然存在。該現象出現的最主要原因是企業的績效評價體系的制定與實施過程，不能與企業長期發展目標進行有機結合，績效評價不能有效反映人力資源管理戰略。因此，探究如何通過績效評價提升人力資源管理水平對于現代企業具有重要的現實意義。

一、績效評價對于人力資源管理的重要性

績效評價是現代企業一種常見的考核團隊或者員工個人業績的手段。開展績效評價工作前，一般都需要根據企業生產經營情況制定相應的規章制度，進而對每一位員工的工作情況進行評價。通過績效評價，能夠清晰地判斷每一位員工在個人能力、工作的主觀能動性和最終結果方面，是否達到了企業人力資源管理工作的要求。

當前，我國大部分地區遭受了新型冠狀病毒的侵襲，聲場經營情況不容樂觀。在此背景下，企業提升內部整體人力資源管理水平對于企業能否在激烈的市場中生存下來具有重要影響。而在此過程中，必須借助完善合理的績效評價體系來考核每一位員工是否發揮了其應發揮的價值。

企業開展績效評價工作的最終目標是實現最大化的經濟利潤，而利潤最大化目標的實現需要企業內每一位員工充分發揮潛力與創造力。績效評價開戰前需要企業制定客觀全面的評價指標體系，在該體系的正常運轉下人力資源管理工作有了更為客觀的基礎。并且，人力資源管理過程中的績效評價是一個持續進行的工作，一方面能夠對現有工作進行考核，另一方面能夠激發員工的主觀能動性。客觀全面的績效評價體系也能夠為員工的工作提供指導，評價體系中強調的部分一定是工作的重心所在。并且，在構建指標體系的過程中，也能夠客觀上促進人力資源部門加強對一線生產部門的調研，增加管理層對普通員工的熟悉程度，使得企業整體的管理能夠更加高效、更加人性化。

具體來看，開展績效評價工作主要有以下幾方面的作用：一是可以為員工的調動和管理提供一定的依據，使得每一位員工都能夠配置到最適合其發展的崗位上去。二是為企業內部員工的職位晉升等提供重要參考，這也是績效評價應用最為廣泛的作用。三是使得企業管理者能夠更加熟悉了解每一位員工，發掘員工深層次的工作潛力。總得來說，企業內部各個管理層級都希望通過績效評價能夠更加了解員工的工作情況，而績效評價工作恰好能夠提供該方面信息。

二、人力資源管理中績效評價存在的問題

（一）考核目的簡單化

績效考核運用于人力資源管理工作中的主要目的是提供方向指引。從國內外理論研究的角度，合理完善的績效評價體系一定是多元化的，最終的評價結果不能簡單的用在人力資源管理工作中的薪酬制定、崗位晉升依據等方面。但是，在實際的人力資源管理工作中，績效評價工作常常浮于表面，缺乏針對性的改進。企業內部經常出現績效評價工作結束后，各項工作還是不能進行針對性改進的情況。甚至在一些企業內部績效評價只是薪酬或者職位晉升的考核手段，績效評價的目的單一化。要清楚地認識到，人力資源中的績效評價工作的最終目的是鼓勵良性競爭，提升每一位員工的主觀能動性，提升企業的生產經營效率。

（二）績效評價指標體系不合理

人力資源管理工作中的績效評價一項關鍵環節是如何設計出更加科學合理的評價指標體系。績效評價要想取得理想效果，績效評價體系的合理程度是十分重要的。但是一些企業的人力資源管理不能抓住重點，設置的績效評價指標體系不能有效地反映關鍵工作點。值得注意的是，一些企業制定的指標體系中包含了過多的評價指標，使得員工的關注點不能聚焦，績效得不到有效的提高。此外，人力資源管理工作是有成本的，過分關注一些不太重要的細枝末節會使得管理難度加大，管理針對性下降，無法及時有效發掘員工的發展潛能。

（三）績效評價過程公平性不能得到保證

當前，很多企業對于人力資源管理工作中的績效評價公平性給予更多關注，但是根據國內外學術界研究發現，績效評價過程中可能存在缺乏公平的現象。第一，人力資源管理工作中的績效評價沒有統一的標準。管理層的價值觀直接影響著評價體系的內容，而不同的評價標準則在很大程度上影響著評價結果的公平性。第二，評價者自身的綜合素質存在差異，評價結果可能出現偏差。第三，企業內部的員工可能出現高估自身投入的現象。

三、提升人力資源管理中績效評價水平的有效措施

（一）進一步明確績效評價原則，豐富考核目的

開展人力資源管理工作過程中，要想使得績效評價過程更加具有針對性，必須進一步明確評價的原則性。差別性是必須遵循的首要原則。企業內部不同員工具有不同的工作情況，因此評價過程也必須具有鮮明的差別性，只有具備了一定的差別性，績效評價的激勵性才能夠得以發揮。對于企業長期發展更為重要的是，人力資源管理中的績效評價不僅與薪資確定和職位晉升相關，還要涉及到員工的培訓機會、職業發展前景和企業長期發展戰略落實等方面。

（二）進一步制定科學合理的評價指標體系

績效評價是一個極為復雜的過程，評價過程極為重要。績效評價指標體系的制定過程中，必須以綜合評價為中心，摒棄為考核而評價的態度。這就需要制定能夠充分反映每一位員工工作態度、工作行為和最終為企業帶來的價值的指標體系。在實際的評價工作中要突出重點，兼顧全面，針對每一位員工所處的工作崗位性質，將其具體的工作標準作為人力資源管理的依據之一。具體來看，設置指標體系過程中要進一步選取具有客觀性且與工作內容相關程度較高的評價指標。在選定具體的指標后（見表1），要進一步將指標細化落實，形成能夠相互配合的指標體系，保證績效評價具有全面性、客觀性、合理性。

（三）加強績效執行者的綜合素質，保證評價的公平性

企業進行人力資源管理的過程中，各項工作的順利開展依賴于執行者的綜合素質。同樣，績效評價執行者的能力與素質對于保證績效評價工作的公平性是至關重要的。為了保證評價執行者思想端正，能夠公正處理各項事務，人力資源管理者從人員招聘開始就要嚴格選人。在工作開展過程中，還要堅持對執行者進行再培訓，這也是績效評價工作進一步完善的重要手段。通過科學有效的再培訓，能夠使得績效評價執行者最大限度上避免主觀因素的干擾，減少評價過程中的誤差，及時發現人力資源管理工作中的漏洞與不足，最大限度上發揮績效評價的根本作用。

四、結語

綜上所述，開展績效評價工作對于企業更好地進行人力資源管理，進而實現更高的生產經營效率具有重要作用。進一步構建并完善績效評價機制能夠激發員工的主觀能動性，使得企業在較為惡劣的經濟環境中拓展生存空間、實現長期穩定發展。

參考文獻：

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[2]馬曉燕.人力資源管理與企業績效的關系研究[J].城市建設理論研究：電子版，2014（36）：11055-11056.

作者簡介：張光菊（1983—），女，四川簡陽人，本科，人力資源管理中級。