淺析地方政府人力資源管理

任雯 張傳春

【摘要】當前，中國地方政府部門傳統的人事行政管理方式的缺陷隨著經濟社會的發展逐漸顯現出來，嚴重制約了地方政府部門改革和社會經濟的發展。因此，完善和提高地方政府人力資源管理的能力具有深遠而重大的意義。文章通過對中國地方政府人力資源管理現狀中存在的問題加以分析，最終闡述筆者對于完善地方政府人力資源管理措施的幾點建議。

【關鍵詞】地方政府人力資源管理

一、地方政府人力資源管理的內涵及特點

（一）地方政府人力資源管理

地方政府人力資源管理是指以提高行政效率為目的，以地方行政組織人力資源為主要對象，依據法律法規對地方政府部門人力資源進行規劃、獲取、維持和開發的管理行為。它的主體是政府部門，管理對象在我國主要是國家公務人員。地方政府人力資源管理的內容包括：人力資源規劃，包括工作分析、職位分類等；人力資源的獲取，指對公務員進行錄用和配置；人力資源的維持與開發，維持包括對公務員的薪酬等進行保證，開發主要指以提高公務員素質為目的，通過績效管理，對公務員進行培訓。

（二）地方政府人力資源管理的特點

1.地方政府對自身的治理能力是其能力體系的中心

具備足夠資源的地方政府，才能對自身進行有效的管理，從而具備提供公共產品和服務以及治理社會的能力。

2.發揮行政能力的基礎是地方政府必須明確其職能

地方政府的主要職能有三個方面：一是為地方經濟社會發展創造良好的環境，包括基本經濟制度的確立，市場秩序的維護和基礎設施的建設。二是為地方人民提供公共產品和服務，包括醫療、教育、文化等社會事業的建設。三是提供能使地方社會協調發展的條件，保證地方秩序的穩定，促進社會和諧發展。

3.地方政府人力資源管理是與時俱進，不斷向前發展的

不同的時代和社會發展要求地方政府職能有所改變，總體要求是地方政府的各項職能必須符合人民的利益。

二、地方政府人力資源管理現狀及其問題

（一）人力資源管理理念的非科學性。受傳統人事管理思想的影響，地方政府人力資源管理的理念、方法都存在一些缺陷

當前，政府部門沒有充分貫徹以人為本的人事理念，強調人必須服從組織，遵守和執行組織的命令，嚴重忽視人的個性和需要。所采用的人事機制是把人看作一種活動工具，加強對人的控制。其結果就是地方政府部門工作人員的工作積極性和創新能力都大幅度降低，嚴重影響了部門的辦事效率和當地社會建設的運行。此外，由于沒有認識到公務人員學習培訓的重要性，我國地方政府缺乏對人才的培育和發展理念。部分地方政府對公務員的培訓內容缺乏全面性和科學性，所授內容淺薄、針對性不強，忽視對其知識創新能力的培養，造成地方政府部門工作人員缺乏創新意識和競爭理念，政府部門的效率得不到提高。

（二）地方政府人力資源管理制度不完善

目前，我國已經擁有《國家公務員暫行條例》和各個單項法規及實施細則，但地方政府在履行這些法律法規時，沒有結合當地的實際情況，對其進行進一步細化研究，制定一部與當地經濟社會發展情況相匹配的具有操作性的實施方法。此外，在法律法規的執行過程中也存在較大的隨意性。制度不能落實到位，管理的效率低下的狀況時常發生，最終不能使國家法律法規的效用得到最大限度的發揮。

（三）用人制度的非科學性

當前我國地方政府的組織結構與人員配置不是根據其發展的需要決定的，地方官員往往以權謀私，任用一些與自己有親緣、地緣關系或存在某種利益關系的人，諸多不公正現象在選拔和配置人員的過程中顯現出來，由此帶來的后果是腐敗現象的出現和政府公信力的下降。人力資源配置上的不科學主要表現在：一是年齡結構的不合理，公務員年齡普遍偏大，缺少新鮮血液的注入；二是文化結構的不合理，本科人數比重偏小，缺乏專業知識培養的人數比重過大。

（四）績效考核制度的非科學性

我國地方政府績效考核存在諸多問題：首先，績效考核評價體系不完善。一些績效考核指標設置不合理，公務員的晉升主要還是取決于學歷、資歷，沒有科學的管理晉升機制，這導致地方政府官員只注重眼前利益，以求自己的職位晉升或加薪，由此帶來的后果是行政和社會資源的嚴重浪費；其次，許多地方政府在績效考核過程中沒有接受來自組織外部的公共服務對象即公眾的考評，從而使得績效評估的信度和效度都嚴重降低。此外，我國地方政府人力資源管理缺乏有效地激勵機制。

（五）人力資源管理的法制化程度低

首先是法律體系不完整，《國家公務員暫行條例》的立法層次很低，權威性不強，這些嚴重制約了人力資源管理的發展和完善。其次，地方政府在進行人力資源管理過程中，往往容易受領導者主觀意識的控制，管理的隨意性很大，不按法律法規辦事的情況屢屢出現，最終導致制度不能得到有效地落實。

三、完善我國地方政府人力資源管理的對策

（一）加強地方政府對人力資源管理的認識，更新人力資源管理理念

當今社會，人才資源已經成為一個國家的重要戰略資源，在綜合國力的競爭中發揮著重大的作用。人力資源管理觀念的確立要以人為中心，轉變傳統的以事為中心的管理理念，發展以人為本的管理思想。具體來說，需要地方政府部門管理者消除舊傳統和思想，激勵行政人員確定自己的職業發展目標，從而調動他們自己的工作積極性。在認真落實法律法規的基礎上，結合地方政府的實際情況，制定符合當地政府發展的人才發展規劃和階段性目標，明確各項工作任務，有計劃有針對性的開展人力資源管理工作，以此保障政府部門和人民各方面利益的有效實現。

（二）建立科學的用人機制。首先要堅持依法辦事的原則

地方政府必須按照《國家公務員暫行條例》和《任用條例》的規定辦事，根據職務的相關要求公布選拔的職位，在選拔人才的過程中遵循公開、公正、平等、擇優的原則，推廣和完善公務員考試錄用制度，注重能力和實干精神，堅持德才兼備的用人標準，通過層層考察并在任職前進行公示，抵制用人中的不正之風。其次，要加強監督。讓人民群眾參與進來，使其知情權、參與權和監督權得到有效發揮。與此同時，地方政府更應該結合本地實際情況，探索出新的符合本地發展的人員選拔方式，例如推廣競爭上崗、外部考任制和聘任制，讓更多更優秀的人才加入到自己的隊伍，為地方政府的發展貢獻其力量。

（三）建立健全和完善地方人力資源培訓體系

地方政府應該站在一定的戰略高度，從提高組織能力出發，結合當前和今后一段時期面臨的工作任務，科學制定出適合本組織發展的人力資源培訓計劃。首先，必須明確培訓對象、目的、內容和方法，為培訓工作的開展做充分準備。其次，計劃必須分層次的進行，各項培訓內容要圍繞最終發展目標有重點的開展，分清主次，善于取舍。另外，創建學習型政府，結合地方政府人員的具體情況，實施教育培訓，培養地方政府行政人員的工作能力，以適應科學技術的更新，駕馭地方政府的工作。

（四）優化基層政府部門人力資源管理激勵制度

首先要建立完善的考核機制。科學的考核機制是有效激勵的前提，考核應遵循客觀公平、嚴格、分職分類和注重實績的原則進行，完善考核內容和標準，使考核結果反映出組織人員的工作績效和表現，從而為干部獎懲和提拔晉升提供有效依據。根據赫茨伯格的雙因素理論，激勵因素可分為保健因素和激勵因素。而目前地方政府所采取的激勵方式比較側重于保健因素，即通過改善公務員薪資待遇等使員工獲得一定滿足，而對事業發展機會和學習培訓等方面的激勵方式重視不夠，這在一定程度上會挫傷組織人員的積極性，阻礙其創新能力和積極性的發揮。

（五）加強地方政府人力資源管理的監督機制

加強地方政府人力資源管理的監督機制，應該為地方政府確立一套系統外的監督體系。首先，完善權力機關的法定監督，我們知道在我國地方人民代表大會是地方其他國家機構的權力機關，這樣，它就是地方服務政府的權力來源，同時它也擁有對地方政府的監督權力和義務。其次，就是倡導非政府組織對地方政府的人力資源管理與開發情況進行監督。最后，就是通過法律規范和文化宣傳這兩個角度讓受體群眾積極為自己的利益和權力監督地方政府的人力資源管理與開發。

綜上所述，努力實現我國傳統人事行政管理向公共部門人力資源管理的轉變已成為我國公共管理領域中一個十分重大的課題。在符合人民群眾利益及本地經濟社會發展需要的基礎上，借鑒各國各政府好的管理方法，不斷地實踐和總結，是我國地方政府組織部門需要努力的方向。

參考文獻

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作者簡介：任雯（1988-），女，漢族，湖北宜昌人，碩士研究生，研究方向：行政管理的理論與實踐；張傳春（1988-），男，漢族，江蘇南京人，碩士研究生，研究方向：行政管理的理論與實踐、公共政策。

（責任編輯：陳岑）