新時期如何做好企業人力資源薪酬管理

楊麗

摘要：其實在任何一個類型的企業發展過程中，人力資源都是其中起到基礎支撐作用的一項重要組成部分。而為了進一步提高各企業內部的人力資源管理效率，就必須要逐漸加強企業對薪酬管理工作的重視力度。除此之外，通過薪酬管理，還能夠直接觀察出企業的實際盈利情況，以及企業內部員工的價值與待遇。由此可見，為了能夠進一步加快企業的發展速度，就必須要不斷強化企業內部的人力資源薪酬管理工作力度。

關鍵詞：新時期;人力資源;薪酬管理

近幾年來，我國經濟等各領域的發展速度都十分迅猛。但同時，各企業也面臨著管理制度落后化的發展問題。尤其是針對各企業內部的人力資源薪酬和其管理結構來說，其根本無法跟上時代發展的速度。以上這些問題，都在一定程度上導致企業內部出現人才流失的情況。對此，必須要改變我國傳統的薪酬管理結構，使其在企業的發展過程中能夠發揮出更加強大的作用。

一、企業人力資源薪酬管理的作用

（一）吸引更多人才，提高企業競爭力

從根本上來看，企業間的競爭其實就是企業內部有關人才和知識的競爭。而想要吸引更多優秀的人才，就必須要提高員工們的薪酬待遇。只有這樣，才可以提高企業對于人才的吸引力，并強化企業內部原有員工對企業的向心力和歸屬感。

（二）合理配置資源，調動員工工作積極性

薪酬是各企業為了壟斷員工采取的一種最直接、有效的方法，如果能夠為員工們提供合適的薪酬待遇，那么便可以直接提高他們對待工作的積極性和態度。同時，企業內部人力資源薪酬管理工作的有效性，還直接影響到企業資源配置的合理性。因此，如果想要進一步增強企業的競爭力，以及對企業內部資源的合理配置效率，就必須要加強薪酬管理的力度。

（三）加快實現企業戰略目標

薪酬管理與員工們的工作態度和工作積極性緊密相關，而員工們的表現又與企業的發展情況息息相關。因此，薪酬管理也會在一定程度上影響到企業戰略目標的實現。所以針對這種情況，就必須要使薪酬管理與企業的戰略目標之間進行有機結合。這樣一來，便可以確保企業內部薪酬管理工作的有效開展，最終達到雙贏的效果。

二、新時期企業人力資源薪酬管理中出現的問題

（一）薪酬分配方式較為單一

近幾年來，雖然大多數企業都能夠正確地認識到薪酬管理對于企業發展所起到的重要作用，但是部分企業在對薪酬結構的實際運用過程中，卻仍然存在部分問題。其中，薪酬分配方式單一是最為顯著且影響深遠的一大問題。

目前，大部分企業所使用的薪酬分配方式，都是由基本的績效工資和年終獎所構成的。但是由于企業是一個以盈利為最終目的的經濟體，所以往往會忽視勞動力、技術等相關因素，進而導致一些員工雖然發揮了較大的效力，卻只能獲得較少的回報。再加上部分企業管理人員在對薪酬進行分配時，存在一些認知上的誤差，導致員工們對薪酬分配制度極度不滿。他們簡單地認為只要按時上下班，即使未能取得較為優異的工作成績，也能獲得同等數額的獎金。受這種思想影響下，導致大部分員工都對企業工作產生了懈怠的心理，同時還嚴重地抑制了員工們的工作積極性。

（二）缺乏長遠發展

大部分企業的最終目的都是為了獲取更高的經濟效益，而薪酬又屬于企業支出的一項重要部分。因此，往往會存在部分企業管理人員，為了盡可能的減少企業支出數額，會對員工的薪酬進行壓縮與控制。這種薪酬管理方式的確可以在短期內為企業帶來可觀的經濟收益。但是從企業的長遠發展來看，除了可能會在一定程度上阻礙企業的正常發展速度，最終甚至還會導致部分員工出現跳槽、辭職的情況。

（三）缺乏公平性

部分企業為了提高員工對企業的向心力，往往會選擇將員工們的個人收入與企業的經濟效益聯系在一起。在這種情況下，企業管理人一般會針對員工們的實際情況，制定一些針對崗位的績效制度。這種制度規定會對員工們產生一定的限制，再加上未能直接對薪酬體系進行明確的規定，所以根本無法確保薪酬管理結構的公平性和有效性，并且最終也只會嚴重地打擊到員工們對于工作的積極性和創造性。

（四）缺乏激勵性

從各企業薪酬管理體系的特點等方面不難看出，這些薪酬管理體系后期的實際應用當中，仍然存在著很多漏洞問題。其中，對于企業員工們而言，他們在掌握了較高的工作技術水平之后，往往會想要獲得更進一步的發展。面對這種情況，企業內部如果不能對員工們的薪酬待遇進行及時的調整，那么極易導致部分員工出現跳槽的情況。再加上部分企業的績效考核體系缺乏完整性，所以致使績效考核的效果極差，最終也根本無法對員工們起到任何的激勵作用。

三、新時期如何加強企業人力資源薪酬管理

（一）加強企業管理者對薪酬管理的重視程度

目前，仍然存在部分企業管理者缺乏對薪酬管理的重視。而企業管理者作為企業的最高決策人，同時也在企業中起到重要的導向和引領作用。因此，如果管理者都未能對薪酬管理工作提起必要的重視，那么下層的管理人員也必然不會對薪酬管理提起較高的重視。面對這種問題，企業管理者必須要發揮其積極的引導作用，讓每位管理工作人員都意識到薪酬管理對企業發展起到的重要作用。同時，在開展薪酬管理工作時，必須要保證薪酬管理體系與各企業的實際發展情況相適應，并使每位員工的個人考核結果與薪酬緊密聯系在一起。只有這樣，才可以確保薪酬管理體系的公平性與合理性。

（二）制定和完善合理的薪酬戰略和原則

如果可以在企業的發展過程中融入科學合理的薪酬戰略，那么便可以對企業的改革和發展起到極大的幫助。在一般情況下，必須要確保所制定的薪酬結構與企業的實際發展情況相一致。同時，還要面向企業未來的發展目標，并不斷擴大優秀人才的招收數量。只有這樣，才可以為企業的發展提供必要的人才支持和基本的薪酬制度保證。除此之外，企業的薪酬結構往往與企業的經濟效益之間具有較強的聯系，所以在企業盈利數額提升的同時，還必須要針對薪酬結構進行一定的調整。與此同時，根據員工的不同工作表現，也要適當地增加他們的獎金和福利待遇。

（三）優化企業薪酬管理體系

想要進一步加強企業的人力資源薪酬管理工作，就必須要對企業內部的薪酬管理體系進行更深一步的完善和優化。首先，企業管理人員必須要針對企業內部的各類工作崗位，制定一些獨屬于這一崗位的工作職責，并建立特別的管理團隊，對工作人員們的工作行為進行規范和監督。同時，還要結合企業內部的各項情況，建立起公開透明的績效考核機制，防止在考核的過程中出現徇私舞弊的情況。除此之外，還可以對不同崗位的工作人員進行定期的工作評價和總結，這樣便可以根據每位員工的工作情況，最終評定出最優秀的幾名員工，并為他們下發特殊的工作獎勵。

（四）重視薪酬戰略的實施

一般情況下，企業在每個不同的發展階段都可能會表現出不一樣的發展特點，所以在制定薪酬管理結構時，必須要充分考慮到企業的發展特點，堅持從實際情況出發的原則。只有這樣，才能確保構建出來的薪酬管理制度，與企業發展實際相吻合。目前仍然存在很多企業選擇使用較為傳統的薪酬管理體系。但實際上，這種傳統的薪酬管理體系已經不適應新時代發展的各項需求，并且長期使用也只會限制企業的發展速度。因此，為了實現全面薪酬管理，就必須要加快實施薪酬戰略。

首先，便是定期為員工們提供必要的精神獎勵，使員工們從精神上得到滿足，進而避免員工出現懈怠工作的心理。其次，就是要根據每位員工的工作情況和對企業的貢獻度，下放實質性的物質獎勵。只有將精神和物質這兩種不同的薪酬方式進行有機結合，才可以使在薪酬戰略下形成的薪酬管理體系，與企業的發展情況相適應，并以管理體系的完整性和有效性，為企業的進一步發展提供強大的助力。

四、結束語

眾所周知，人力資源薪酬管理與企業的發展情況緊密相關。因此，為了使各企業能夠擁有更強的市場競爭力和經濟活力，就必須要針對傳統的企業薪酬結構做出一定的改革和調整。同時，還可以加入一些必要的精神獎勵形式。這樣一來，便能夠從根本上刺激員工們對于工作的積極性和主動性，并使他們對企業產生較強的歸屬感，最終為企業的進一步發展提供更加強大的助力。

參考文獻：

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