核循環緊缺專業技術人才培養引進對策研究

高文奇 趙志強

【摘? 要】當前我國核循環等涉核緊缺專業技術人才儲備不足，高端領軍人才稀缺，人才梯隊建設滯后，人才工作面臨引進和培養困難、人才隊伍不夠穩定等問題。論文在加強科研創新、定向培養、柔性引才、強化激勵和企業文化建設等五方面提出了對策建議。

【Abstract】At present， there is a shortage of nuclear related professionals of China's nuclear circulation and other nuclear related issues， and the high end leading talents are scarce and the talent echelon construction lags behind. The work of talents is faced with some problems， such as the difficulty of introducing and training talents， the instability of talent team and so on. This paper puts forward countermeasures and suggestions from five aspects of strengthening scientific research innovation， directional training， flexible talent introduction， strengthening incentive and enterprise culture construction.

【關鍵詞】核循環;人才培養;引進對策

【Keywords】nuclear cycle; talents introduction; introduction countermeasures

【中圖分類號】G64? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文獻標志碼】A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?【文章編號】1673-1069（2020）08-0124-02

1 引言

基于核能可持續發展的需要，我國核工業對構建布局合理、產業鏈完整的核燃料循環體系的需求日益迫切。然而，長期以來，我國核循環技術和能力整體上與主要核大國存在較大差距，我國是在美國、俄羅斯、英國、法國、日本和印度等主要核大國里，核燃料循環體系嚴重發展不足的國家。

“十四五”期間，隨著核循環領域科研不斷深入和工程項目落地啟動，我國核循環產業將迎來快速發展，核循環等涉核緊缺專業技術人才尤其是高端人才將面臨較大缺口，亟需盡快培養打造一支專業化的核循環項目管理、生產經營與科技研發人才隊伍。

2 核循環等涉核專業技術人才方面存在的主要問題

2.1 人才儲備不足，結構性矛盾突出，高端領軍人才稀缺

目前我國核循環能力和水平遠遠落后于國際上掌握該技術的國家，由于長期以來研發投入不足，在國內掌握核循環技術的人才匱乏，具有核循環項目實踐經驗的技術專家嚴重稀缺，重點領域高層次經營管理人才、核專業人才、工程項目管理人才不足。由于核循環具有典型的軍民融合性特點，多年來一直是國際軍控與核不擴散重點關注的技術，世界主要核大國對核循環核心技術大都“秘而不宣”，專家級領軍人才國際引進的可能性接近于零。

2.2 人才引進和培養困難，人才梯隊建設滯后

核循環領域核心技術人才基數小且培養周期長，產業發展所需人才隊伍建設未能提前籌劃實施。當前我國核循環產業發展尚處于起步階段，從事技術研發、工程建設、調試運行的專業技術人才和項目管理隊伍有限，遠遠不能滿足產業發展需要。同時，國內高校核燃料循環、核化工等相關專業和學科建設已滯后于產業所需。由于核行業的特殊性，涉核專業人才不易從社會其他行業引進，不易實現與社會人才資源的共享。

2.3 核循環項目周期長、落地難，影響人才隊伍穩定

核循環項目具有政策性強、敏感度高、技術復雜、投資規模大、建設周期長的特點。一般從設計、建造到調試、運行的時間跨度超過10年。在前期階段，由于項目立項和落地建設困難，導致人才隊伍不夠穩定，人才落戶、就醫、子女就學等生活問題難以妥善解決，這對引進和留住優秀人才、做好人才儲備產生了嚴重影響。近年來，我國各省市均明顯加大了高層次人才引進政策的扶持力度，人才競爭白熱化，欠發達地區引才難、留才難、人才作用發揮不充分等問題日益突出。隨著各地人才爭奪日趨激烈，由于項目落地不及預期、人才激勵機制不健全、薪酬待遇競爭力不強等諸多因素，極易造成核心人才流失，影響隊伍穩定和核循環事業發展。

3 核循環等涉核緊缺專業技術人才短缺的對策建議

3.1 協同創新建設科研人才隊伍

《國家創新驅動發展戰略綱要》指出，要構建軍民共用技術項目聯合論證和實施模式，建立產學研相結合的軍民科技創新體系。核循環技術是典型的軍民融合、寓軍于民技術，若在短期內彌補歷史欠賬，就要統籌建立“小核心、大協作”的產學研一體化協同創新研發體系，形成核燃料循環產業科研協作配套機制。建議探索設立聯合研發中心，構建科學、技術、工程專家協同創新機制，由核循環項目業主與科研院所、設計單位開展協同研發，實施人才聯合培養。建設分工協作的科研人才隊伍，聯合開展核循環項目的科研、設計以及運行技術研究，培養造就一批能夠引領和促進關鍵技術領域發展的科技領軍人才，構建由領軍人才領銜的科技創新團隊，明顯提高核循環領域自主創新能力。

3.2 優化“定向訂單”式人才培養新模式

中央《關于深化人才發展體制機制改革的意見》指出，要創新人才教育培養模式，突出經濟社會發展需求導向，統籌產業發展和人才培養開發規劃，加強產業人才需求預測，加快培育重點行業、重要領域、戰略性新興產業人才，完善產學研用結合的協同育人模式。我國涉核通用專業人才定向培養由來已久，針對核循環、核化工學科專業建設不足的實際，可探索搭建校企聯合培養平臺，加強專業學科共建，如南華大學等高校已就核專業人才協同創新培養取得了積極成效。建議由用人單位會同校方積極爭取上級支持，加強核循環等緊缺領域學科建設，增加專業學位授權點及招生指標。在傳統涉核專業“定向生”培養模式基礎上，拓展“定向訂單”式人才培養方式，通過校企聯合，由人才需求方深度參與人才培養方案制訂和教學過程，充分利用用人單位實踐平臺，傳授實戰經驗，強化在校學生的實踐能力和創新能力，實現核循環專業技術人才的“精準化”培養。待其畢業接收之后再通過脫產培訓、專業實踐等，用幾年時間可將應屆生培養成忠誠度較高的核心崗位人員。

3.3 探索建設“人才飛地”，試行“柔性引才”

所謂“柔性引才”，是指對于某級行政區域外人才，可以在不改變其人事、檔案、戶籍、社保等關系的前提下，以契約管理為基礎，為引才單位提供智力服務的人才引進方式。在近年的人才爭奪戰中，各地相繼出臺了柔性引才規定辦法，其核心在于“不求所有，但求所用;不求常在，但求常來”，大大減少了人才引進的障礙。這種形式對于核循環產業用人單位具有重要借鑒意義。核循環項目一般選址于欠發達地區，這對于引進和留住高層次專業人才造成困難。對于到核循環項目所在地全職工作存在困難的高層次人才，可依托聯合研發中心等機構，在國內主要城市、區域中心城市建立引進人才工作基地，探索通過“飛地”形式引才、用才。同時搭建人才集約化使用平臺，統籌建立重大項目、重點科研任務等人才協調機制，促進內部緊缺人才的科學配置、合理流動、柔性使用。

3.4 強化人才激勵，建立核循環人才特區

探索建立核循環事業人才特區，加大政策傾斜力度，對艱苦一線地區人才給予特殊支持，為核循環事業吸引、留住高端人才提供條件。對于專項引進的人才按市場化水平，可實行協議薪酬制，并對高層次人才聘用費用實行工資總額單列。建立多元的職業生涯通道，對承擔重大工程任務、長期在生產一線工作、緊缺特殊的人才，在人才評選、專業技術職務評審、職業技能鑒定等人才評價工作中開放綠色通道，可突破學歷、年限等限制，破格晉升。落實好關鍵崗位人才保障性政策，努力改善緊缺人才居住生活條件，及時解決就醫、就學等實際問題，解除人才隊伍干事創業的后顧之憂。

3.5 加強文化理念教育，實現事業留人

核循環項目建設運行周期長，人力資源工作要注重從全生命周期看待人才，確定核心人才并發掘人才對企業的終身價值，為其提供寬廣的職業發展空間。要通過有效整合、合理利用內外部教育培訓資源，加大教育培訓投入，不斷提升核心人才能力素質。要大力弘揚培育核軍工企業文化，加強對“兩彈一艇”精神、“四個一切”核工業精神理念的宣貫教育，通過不定期、形式多樣的忠誠度培訓提高人才對組織的責任意識與認同感，降低人員離職率。通過強有力的組織文化建設，切實增強老中青各層級人才的獲得感、歸屬感、自豪感，真正實現待遇留人、感情留人、事業留人，為核循環事業發展提供有力保障。

【參考文獻】

【1】陳晨.大型國有企業人才流失分析與管理提升措施建議——以某大型國企為例[J].時代經貿，2020（08）：82-83.

【2】宋英明，周劍良，于濤，等，王振華.南華大學核專業人才協同創新培養模式探討[J].價值工程，2013（29）：228-229.

【作者簡介】高文奇（1985-），男，吉林市人，經濟師，從事國有企業管理方面研究。