對行政事業單位人力資源管理的若干思考

[摘 要]在行政事業單位當中人力資源管理能夠起到非常重要的作用，甚至會直接影響到行政事業單位的工作效率與工作質量。基于此，本次課題研究在行政事業單位這一特定組織群體中展開，通過對當前存在于我國行政事業單位的人力資源管理缺陷進行深入探討來發現核心問題、制定針對性解決策略，旨在為存在類似問題的行政事業單位制定優化解決方案提供有效指導。

[關鍵詞]行政單位;事業單位;人力資源管理;改進對策

[DOI]10.13939/j.cnki.zgsc.2020.25.111

1 引言

人力資源是推動現代經濟發展的強勁馬達，是時代進步的有力助推器，同樣也應成為企業組織或行政單位管理的主要對象。在落實執行策略和上級任務的過程中，人力資源有時甚至會成為決定成敗的核心。人力資源作為組織發展力的核心來源，所謂人力資源管理其實就是對組織發展力的科學籌謀與有效利用，可分資源汲取、組織、激勵等步驟進行，這些步驟可以鏈接成一個完整鏈條，通過完善鏈條管理來實現單位管理質量的整體提升。

2 行政事業單位人力資源管理的現狀

當今是一個信息技術相對比較發達的社會，而在行政事業單位的管理和發展過程中，最重要的環節就是人力資源的管理，我國行政事業單位如果想要能夠獲得持續的發展以及健康的發展，那么對人力資源管理的重視程度就是非常重要的。目前社會經濟等各方面都在飛速發展，而行政事業單位的人力資源管理也存在很多不同的問題，比如來自知識經濟以及信息化管理等各方面的挑戰。知識經濟時代其實是一個知識密度相對較高，且社會發展十分迅速、生產力比較優質的一個競爭力很大的時代。其知識經濟的增長，實際上就是利用知識與信息方面的生產，以及使用與傳播。行政事業單位在對這樣的時代背景之下，對于人力資源管理的模式，在改革過程中必須要能夠符合時代背景，不斷地培養更多的創新型人才，為人力資源管理在基層行政事業單位的發展注入更多動力。而在信息化的管理，人力資源管理在信息化技術不斷發展的時代背景之下所遇到的挑戰是很多的，比如很多傳統的辦公崗位，在信息技術獲得發展之后，也許會被比較具有綜合能力的崗位所取代。人力資源管理在管理的過程當中提高了對員工綜合素質培養，將對員工業務能力進行有效提高，并且對其吸引知識型人才更加以重視，同時也要把比較傳統的員工轉換成知識型的人才，這也是目前人力資源部門需要深思的問題。此外，職業道德匱乏也是人力資源管理存在比較嚴重的問題。目前我國已經成為跳槽率最高的國家之一，部分行業的跳槽率甚至已經達到了50%，這些跳槽者會跳槽到一些發展前景更為陽光且能夠快得利的行業，能夠出于熱愛而堅守崗位的人不足總人數的50%。很多人的跳槽行為是早有籌謀的，他們往往會在事業上升期選擇跳槽，同時還會提前聯系一些具有相同離職意愿的同事，使離職成為一種有感染力的群體行為，引發了從業者的集體流動，對原有企業或組織生產力造成短時損傷。人崗匹配度低，無法獲得與個人特征相符的職業崗位是促使這些人跳槽的最主要動因，在就業過程中，絕大多數就業者所從事的職業與個人性格特征和興趣領域毫無關聯，由于缺乏興趣支撐，因此很難進行主動學習和職業探討，隨著時間的推移、技能結構老化、思維能力固化和創新思想不足等情況明顯，高級管理人員和一流技術人才匱乏成為困擾組織發展的重要因素。受資金資源局限，絕大多數企業都缺乏足夠的人力資源管理經費，使我國的人力資源管理陷入被動。以人才引流為代表的管理機制目前還存在諸多缺陷，且管理模式僵化，制度落實困難，無法順應時勢進行思想調整，業績成為評價人才的核心指標，部分機構的人才管理至今仍處于以上級命令為準的管理狀態。尤其是行政事業單位，展現在公眾面前的機構形象并不能完全代表組織能力，而由人力資源凝聚而成的政策執行力，才能行組織實力的真正內核。

3 改善行政事業單位人力資源管理的對策與建議

3.1 吸收先進管理方法

任何機構組織，都需要進行人力資源管理標準提升，唯有如此，才能趕上時代發展的腳步，站在行業發展的前沿。另外，必須盡快進行工作職能調整，使組織能夠適應全球化發展的趨勢，在規則制定上要注重員工的參與感，重視地域空間差異可能引發的人力資源管理問題，只有這樣才符合人力資源現代化發展的整體趨勢。

3.2 提高執行力度

把上級決策實施到每一個角落，使問題矛盾得到緩解的決定性能力即執行力，是機構政策在具體落實過程中剛性與柔性融合層度的體現。是否選對了人，會對組織機構的執行力構成決定性影響。從某些意義上可以發現，選對人，則領導者的相關決策貫徹起來就會更加容易，例如把一個專業性能相對較優質的教師放在領導崗位，那么專長是很難得以發揮的，很多人無法獲得與之相匹配的職能崗位，這也是造成員工才能受限，引發上下級管理矛盾的主要原因。

3.3 開展工作目標調查分析

開展更多的組織活動，使工作人員的工作狀態有所調節。通過一些調查可以發現，在組織愿景，能夠符合人才內心愿望的過程當中，就會產生較高的驅動力，讓人才能夠自我具備經驗精神，同時也可以獲得更多的投入力度，更加樂于奉獻。此時，支撐員工參與工作的動力已經不再是薪酬，而是一種情感，它能夠激勵員工為履行崗位職能而不斷奮斗。

3.4 在管理中給予人文關懷

管理并不是想方設法地給人才更多束縛，而是要在一定的制度下讓人才盡可能擁有自由。人才和組織是動態相處的過程，同時也是共同實現理想目標的過程，無論組織成員是否實現了既定目標，都應給予關注，只有這樣才會擁有良性循環，職工才會認為領導是有人情味的，從而產生歸屬感，提升職工的自尊心，有助于智慧被全面得以激發，進而使上下級的關系更加親密，工作績效自然也將得以提升，工作熱情也會因此被激發出來。

3.5 健全競爭淘汰機制

使用正面的牽引與激勵機制，可以讓工作人員的能力和業績獲得提升，但是競爭機制也是不可缺少的。妥善的把外部壓力引入到組織當中去，可以激活人力資源，避免人力資源的縮水，能夠拓展人的發展空間，將組織能力提升到最大。第一，要完善競聘機制，避免不競爭直接上崗的現象，打通閉塞的人才選拔渠道。尤其是要完善管理職位的選聘機制，競聘職位在管理體系中的地位越高，選拔機制越要嚴苛，通過完善關鍵崗位的競聘機制來實現管理體系的整體升級。第二，要平衡能力，管理者需要有調配各方資源，穩定機構運轉的能力。隨著機構運營時間的延長，機構內部不同部門之間由于利益分歧而自成小派系、小集團的情況十分常見，在這種背景下，管理人員必須具備調動各方人力資源、實現組織平衡的能力，唯有如此，才能實現機構長治久安。第三，完善培訓體系，科技經濟的發展要以高素質人力資源為支撐，這也為行政單位人力資源建設指明了方向。通過培訓，不僅能夠解決機構的人力資源建設問題，同時能夠完善機構內部管理體系，通過系統參與組織培訓，員工的責任心和執行力得到升級，而企業的人崗匹配度也會得到提升。第四，要加快人才退出機制建設，只有科學的人才退出機制參與，才能使企業的人力資源管理鏈條形成閉環，才能使每一位員工找到與自身性格特征和興趣領域相符的崗位，同時退出機制的設計也會影響到競聘機制的建設。所以競爭機制主要就是在科學人才觀，以及人人都是人才這樣的指導之下來激活人才配置的一個機制。行政事業單位的分析建議機制也是非常重要的，這個制度能夠給行政事業單位機構提供更加優質的發展環境。

3.6 推進制度建設

首先要加大行政事業單位的制度改革步伐，通過不斷深入的制度改革來貫徹管理政策、實現組織認同，以完善內部監督制度為核心對行政事業單位的內部監督體系進行重塑。在現代績效管理理念和管理工具的幫助下進行單位績效管理升級，使崗位晉級方式與程序更加規范合理，同時也要能夠建立干部選拔任用的個人提名責任的追究制。會議推薦的提名票決制等各方面制度，要加大干部優選改革力度，通過制度改革和機制完善來促進機構干部體系的機構升級與人才更新。以優化領導干部談話制度為抓手，促進行政事業單位員工的自我規劃與管理，推動干部交接機制建設進程，通過多防并舉、多措并施來推動制度完善。通過管理細則的制定來降低執行難度，推動崗位管理，在競聘制度上予以重點施策、重點加強，通過科學的人才分類和針對性管理使組織人力資源達到最大限度的發揮。鼓勵行政事業單位自主招聘，通過自主招聘來獲取更符合機構發展需要的人才，同時打造一個逐漸開放的環境，有助于激勵機制能夠不斷獲得健全，同時還需要健全競爭機制和淘汰機制，使工作人員能夠獲得更加優質嚴格的用人機制。

4 結論

綜上所述，在人力資源管理的過程中，特別是在行政單位人員管理的時候，隨著我國經濟體制改革的縱深化發展，在盈利能力和市場發展力升級的基礎上，人力資源管理開始得到組織重視。行政事業單位的管理性質比較特殊，但是很多系統制度都是比較基礎的，因此突破比較落后的管理體制，不斷地進行創新是行政事業單位人力資源管理獲得提高的重要因素。崗位員工只有自由發揮個人創造力，才能充分履行崗位職能，提升機構整體實力，達到人民群眾滿意，使政府機構的治理能力獲得整體升級。

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[作者簡介]杜秀清（1980—），女，漢族，內蒙古涼城人，經濟師，研究方向：人力資源。