淺談在新形勢下員工的有效管理

楚永鋼

摘要：隨著市場化進程深入，勞動者的法律意識更加強化，使企業和勞動者關系更加難以協調，作為21世紀管理者，需要逐步提高風險意識，加強員工管理。

關鍵詞：新形勢;員工;管理

在20世紀80年代我國是計劃經濟，1986年初步嘗試勞動合同制，到1995年中國第一部《勞動法》頒布，勞動關系逐步邁向市場化。2008年《勞動合同法》出臺，使中國勞動關系邁向一個新的高度。隨著市場化進程深入，勞動者的法律意識更加強化，使企業和勞動者關系更加難以協調，當今進入21世紀，作為一個企業領導者，面對的員工問題會更多，尤其是危害到企業根基的員工如何對待，我們的答案是對于員工要愛護，而對于危害企業的員工一定是必除之。下面就如何防范員工管理風險和辭退問題員工探討如下：

一、新形勢下員工關系變化與員工風控管理要點

員工風險管理作為一個問題，存在了很多年，作為一個企業的領導者必須引以重視，筆者認為員工管理必須樹立四個方面意識：一是成本意識;二是證據意識;三是風險意識;四是法律意識。

在新的形勢下，隨著企業發展，老員工占據多數，員工關系形勢有如下發展趨勢：一是員工勞動合同長期趨勢，多數老員工簽訂勞動合同為無固定期限;二是國家法律重點保護勞動者權益;三是解除員工勞動合同艱難化，存在賠償風險;四是員工對企業存在自由化。如何使企業發展和員工發展共生，員工管理課題已擺在很多領導者面前，不注重員工和人才，企業無法發展;如果放任員工利益最大化，企業又無法競爭。

如何做好員工管理筆者認為首先做好三件事情：一是員工入職程序很重要，招聘、錄用、試用期管理;二是收集好員工違紀證據，書面證據很重要;三是對于問題員工的淘汰要慎重，不要挑戰勞動者底線。

具體做好以下五件事情：一是嚴把入職關是關鍵，面試、體檢、背景調查絕對很重要;二是試用期淘汰不符合錄用條件員工，錄用條件要量化細化;三是不勝任工作要有法律考量，要用好績效工具;四是嚴重違紀必殺無怨，害群之馬必須去除;五是員工自動離職水平高，運用多種手段促其主動離職。

二、危害企業安全的員工種類

總體來說，企業必須消滅的問題員工有三大類。一是給企業帶來嚴重負能量人員，其嚴重影響企業名譽，損害企業形象。二是嚴重不認同企業文化，同時抵觸企業管理。三是能力低下的員工。業績低于最基本需求者。

具體以下六種人要被解除勞動合同：1. 過安逸日子沒有底線的員工;2.做事沒人上進心，不思進取破壞心強的員工;3.人品極差，負能量極強的員工;4.沒有奉獻精神，做事馬馬虎虎經常出錯的員工;5.沒有擔當，經常抱怨的員工;6.純粹小人，整天算計別人的員工。

三、常規解除員工勞動合同的原則

通俗來說解除員工勞動合同的說法有三種方式：一是員工有過錯解除勞動合同;二是員工無過錯解除勞動合同;三是員工自動辭職。

解除員工勞動合同的原則：一是依據制度。企業規章制度一定做到規范、全面、合法，并且要對員工進行告知、宣貫。若員工違反企業規章制度，可以依據《勞動合同法》相關規定進行辭退員工，依據才充分有力;二是了解員工心理需求。了解和順應被辭退員工心理，用正當且恰當的手段處理，消除員工的心理對抗;三是辭退員工要及時。作事有原則，不推托，果斷面對，同時以避免問題員工對企業的不良影響。

四、辭退員工具體操作方法

對于企業的真正“問題員工”，是企業的害群之馬。作為企業的HR管理者要保持必須要清除掉這些“害群之馬”，防止一顆老鼠屎壞一鍋湯。需從三個有利方面管理問題員工：一是試用期管理可淘汰不符合錄用條件員工，無須支付經濟補償金;二是定性嚴重違紀“殺人”無怨;三是不勝任工作可解除合同，但要支付經濟補償金。

（一）試用期淘汰“不符合錄用條件”員工

1.簽署“員工信息真實性承諾書”作為入職補充條件

在員工入職時，要在勞動合同中進行附加條款的添加，讓員工承諾提供的學歷經歷、工作經歷、取得成績等內容的真實性，并把若提供虛假信息作為不錄用的條件。企業在決定錄用后，可根據此進行擬錄用員工的背景調查，無論是在員工入職前或入職后發現問題，都可以依據此附加條款對員工進行解聘。

2.明確試用期錄用目標

一是與新員工簽訂試用期考核協議，明確規定試用期內未達標， 視為不符合錄用條件，員工無條件離職;二是與員工簽訂試用期業績目標，一般坐班崗位采用目標考核，非坐班崗位采取指標考核。

3.規范簽訂績效考核目標

一是試用期內的業績目標計劃必須由單位與員工共同簽字約定，且符合實際;二是績效考核目標作為考核試用期員工的依據，目標要明確，為了操作方便，避免出現歧義、模糊目標。

4.多樣性考核方式

一是在新員工入職后，可為其指定入職導師，由入職導師為新員工指定試用期考核目標，并根據考核周期進行評價，書寫評價語;二是也可由直接上級或分管主管對其工作成果進行評估，同時還可關聯周邊評價、外部客戶評價等，最終以綜合成績對新員工進行考核。同時注意考核結果要及時反饋給員工，并與員工進行及時的績效溝通和績效成績簽字確認，并留下書面證據。

5.日常工作記錄

對新員工的考核要注重過程多與結果。試用期過程中出現任何狀況，都要做好溝通和記錄，過程依據遠遠比考核結果更具有說服力。

（二）處理嚴重違紀員工

1.處理依據

一是企業的規章制度：包括《企業員工獎懲制度》《員工試用期管理制度》《員工考勤休假管理制度》等;二是員工簽收的《員工手冊》;三是行政處罰：包括通報批評、警告、記過、記大過、解除勞動關系;四是經濟處罰，包括一次性經濟處罰和降薪。

2.證據收集

一是員工違紀的各類情況說明。員工違紀后，一定要及時進行溝通，并進行批評指正，并要求員工對自身的違紀情況書面檢討，此類書面情況說明企業一定做好存檔，是日后處理員工的有力證據;二是企業的各類處理文件。員工違紀后，企業應根據規章制度有關規定對員工進行違紀處理，做出正式違紀記錄或發文，并要求違紀員工進行簽收;三是員工違紀后，在進行周邊調研過程中，做好證人證詞的記錄及簽字，并做好收集歸檔;四是物證。如涉及到破壞公共財物、損壞生產設備等違紀現象，應及時做好拍照留證。拍照照片應清晰，且照片上應對拍照日期進行顯示;五是其他證據。員工談話過程中的錄音錄像、政府有關機構出具的公文等證據，也要做好保管存檔。

3.處理違紀員工程序

一是核查事實，固定證據。全面及時調查，收集證據，保留相關資料，為準確處理違紀行為做好準備。二是督促員工進行個人檢討。個人檢討必要的要件包括：1.認錯，員工自己認識到犯錯了，承認違反企業哪項制度，自己錯誤表現在哪些方面;2.改錯：決心要改正錯誤，態度要端正，真心誠意悔過自新;3.保證：以后絕不再犯錯，如犯錯自己甘愿讓企業開除，最好是自己主動辭職等內容。三是查清員工違紀原因，避免再發送。查清員工犯錯原因、性質、程度，有利于員工改正錯誤。有利于防止同樣錯誤的發生。

4.對于小過錯不思悔改的員工處理

一是對于經常犯小錯的員工，要重點進行關注，對其經常性的小錯都要保持高度重視;二是在該類員工每次犯錯時，都要進行溝通，并做出書面處理記錄或處理文件，并要求犯錯員工進行簽字確認;三是若員工不進行簽字確認，可以根據規章制度進行扣罰工資，并在員工領取工資條時進行簽字確認，以此作為員工犯錯出發的輔助依據;四是如若員工涉及打架、賭博、盜竊等違法違紀行為，一經了解，要及時向政府有關部門收集相關處理公文，可以作為處理員工的證據。

（三）業績低下工作員工的處理方式

1.不勝任工作確認

首先，企業必須根據崗位簡歷崗位說明書，對崗位職責進行明確。在崗位說明書中，企業必須根據崗位要求進行工作內容和工作職責范圍的確定。在新員工完成入職培訓，步入正式工作崗位后，直接管理者應該將其所在崗位的崗位說明書交于員工，并進行相關內容的講解，在員工清楚明晰的基礎上，與員工進行簽字確認，以此可以作為員工履行崗位職責和工作業績完成情況的考核依據。

其次，企業必須建立完善績效考核體系。一是考核細則應該合法，在組織內部公示，同時組織員工進行學習，留下學習簽字記錄。二是業績指標的設計應該是量化的考核指標，具有可操作性，盡量剔除主觀評價。指標制定過程應與員工進行充分溝通，得到員工的認可，并簽字確認。 三是績效考核結果應該告知員工，爭取員工的認可簽字。 四是周期：月度考核，須連續三個月為E;季度考核須連續兩個季度。不勝任工作舉證有具體的規定、具體的工作表現，甚至具體的數字來認定才行。

最后，明確不勝任工作標準。在績效考核細則中和員工進行約定，并又員工簽字確認，如若出現以下情形，員工屬于不能勝任工作崗位：一是在規定期限內未完成工作任務，或出現未能履行崗位職責的現象;二是在績效考核過程中出現考核評價結果不合格的現象;三是在工作過程中，被客戶多次投訴的現象;四是由于員工工作過錯、過失，對企業造成經濟損失或不良影響的現象。

2.不勝任工作員工的處理

根據勞動合同法規定，如果員工出現不勝任工作的現象，需要對員工進行培訓或調崗。員工再次出現不勝任工作的現象，才可進行辭退。因此企業要處理不勝任工作的員工，需要進行如下程序，并留存相關證據：一是兩次員工不勝任工作的證明材料;二是在員工首次出現不勝任工作的事實發生后，對員工進行培訓或者調整工作崗位（選擇一種）的記錄。在此聲明，以員工不勝任工作作為員工崗位調整的前提，調崗不需要獲得員工的同意，可強制執行。培訓形式也沒有明確的要求，只要落實到位就行。

最后，作為企業管理者還是要表達心聲，依據XY理論，多數員工是好的，依據中國傳統理論：人之初性本善，人心也是向善的，問題員工也是個別的，不要因為處理一個員工而影響多數員工。因此在日常管理過程中，管理者對于問題員工也應做到以人為本，積極正向引導，在無法“挽救”時再采用“非常手段”，盡量把影響降到最低，維護良好的企業氛圍。