加強高級專家隊伍建設，夯實企業人才基礎

黃宇平

在信息化和數字化轉型的新形勢下，縱觀習近平總書記關于“網絡強國”“信息強國”“人才強國”等方面的重要思想和理論，我們不難發現，企業肩負的人才建設責任不斷增強，尤其是在加強高級專家隊伍建設的責任感和緊迫感日漸沉重。高級專家隊伍的不斷壯大和充實，可以為企業的“云改”和數字化轉型提供堅實的人才基礎，并有效推進人才強企工程。

高度重視高級專家隊伍建設工作，增強責任心

黨管干部、黨管人才是高級專家隊伍建設的總體原則，是人才建設的壓艙石和航標燈。作為國有企業，要把“服務發展、引領轉型、融合生態、強化協同、以德為先、事業為上”作為具體思想。各個單位都要提升政治站位，企業履行好人才建設的責任，黨委書記要履行第一責任人，對本單位的高級專家人才建設負首要責任，用人單位和各有關部門要各司其職、密切配合，形成人才建設的強大合力。

著重關注高級專家隊伍選拔流程，明確規范性

通常，我們應對專家人才的范圍進行明確。從通常范圍來看，專家人才應是指政治素質好，具備良好的道德修養，能夠勝任關鍵崗位工作，專業水平得到客戶、市場、企業和行業認可，具有較高市場價值，有效助力企業高質量發展的專業人才。從人才的業務屬性來看，也可以包括：黨建引領專家、專業技術專家、市場營銷專家和經營管理專家。對專家人才進行分級選拔，包括國家級專家、集團級專家、首席專家、高級專家和專家。

高級專家的選拔工作應始終堅持“黨管人才”的原則

充分發揮黨的思想政治優勢、組織建設優勢和群眾路線優勢，持續加強和改進黨對人才工作的領導，不斷健全黨管人才的領導體制和工作格局。

人才選拔工作遵循客戶導向，對于在某一領域得到客戶及市場高度認可的人才，評選中可適當放寬資格條件要求。

人才選拔工作弘揚工匠精神，在中國通服及以上級別實操性競賽中取得優異成績的技能類人才，可采取自薦或組織特別推薦的方式參加專家人才評選。

人才選拔工作倡導一專多能，積極選拔培養復合型人才，選拔范圍涵蓋專業序列和管理序列，員工可自主申報參加多領域類別的專家人才評選。

人才選拔工作允許毛遂自薦，對于在本專業領域具有較強的專業能力和豐富的工作經驗，且勇于擔當企業發展重任的人才，可采取自我推薦的方式參與專家人才選拔，各級專家人才辦公室須重視自薦人才，同類比較，優中選優。

高級專家選拔和評審的組織機構設置

成立高級專家評審委員會，負責專家人才評審工作。設主任1名，由主要領導擔任。評審委員會成員原則上不少于7人，由公司內部或外部資深專業人士擔任。

評審委員會下設專家人才辦公室，負責具體落實專家人才的選拔、使用、培養、考核、反饋和關愛等日常管理服務工作，把專家人才隊伍的建立健全作為在實踐中鍛煉人才、培養人才、使用人才的重要舉措，切實加強組織領導，積極穩妥地做好專家人才隊伍的建設工作。

高級專家選拔和評審的基本流程

按照年度工作計劃和上級工作部署，由專家人才辦公室牽頭組織開展相應類別的評選工作。

公布評選專家人才的資格條件、基本要求、業績指標和其他標準。

各單位組織相關人員報名參選。

確定單項類別的評審委員會成員名單。

確定評審的基本要求：評委會開展評審工作必須有三分之二及以上評委到會，采取無記名投票方式進行評審，必要時可采用筆試、面試、答辯等多種綜合考評方法。單項類別的專家評審，可根據所申報人才類別的要求，單獨設定符合流程規范的考核及評審模式。

評委同意票數達到與會評委的三分之二及以上的為評審通過。

在下一層級專家人才庫中，選拔上一級的專家。

高級專家的管理與考核

專家人才辦公室每年對專家人才的工作進行專項考評，并對其專業能力水平進行市場化對標評分。專家的聘期通常為三年。

專項考評結果的說明：

年度專項考評結果分為優秀、良好、需要改進和未達要求等四類。

專家人才所負責的項目或研究工作當期成效顯著且具有重大戰略意義和發展潛力的，考評結果為優秀;所負責的項目或研究工作當期效益良好，或者具有一定的戰略性意義和較大的市場發展前景、發展潛力較好的，考評結果為良好; 所負責的項目或研究工作當期效益不明顯且發展潛力不足的，考核結果為需要改進;所負責的項目或研究工作當期效益較差且不具有發展潛力的，考評結果為未達要求。

專項考評結果分布不設比例限制。專家人才日常工作的年度績效等級和業績考核，仍由所在單位負責，考核結果可作為人才辦公室專項考評工作的參考。

加強考評的績效導向，逐步實施以績效考核為核心、量化考核為手段、關鍵業績考核指標為主要依據的考評制度。考評結果可作為晉升或獎勵依據，使專業人才沿著職業生涯通道優先發展，增強企業對高端、緊缺、急需人才的吸引力;注重探索行之有效的考核激勵措施，使專家人才的收入與經營業績科學合理掛鉤，對有突出貢獻的經營管理或其他優秀人才予以合理獎勵并形成制度，留住人才的同時充分放大人才效應。

發揮高級專家所在單位主體作用，強化精準性

以“內部培養為主，外部引進為輔”，著重鍛煉并精心培養專家，形成技術、市場、管理等領域的高端人才隊伍，在大型項目的任務和計劃中，成為市場、技術、管理領域的急先鋒，帶領人才團隊有效應對重大挑戰、抵御重大風險、克服重大阻力、解決重大矛盾，切實扛起業務發展急需的“高精尖缺”人才培育的重任。對于市場緊缺、企業急需、完全引進存在現實困難的高端領軍人才，可以采用柔性引才的方式，以契約管理為基礎，開展包括項目合作、智力兼職、聯合平庸、課題咨詢、技術入股、退休特聘等合作方式。

充分利用考核結果和人才政策，注重激勵性

要充分使用好各級人才發展機制和政策，加強對高級專家人才隊伍的激勵。專家人才可實行適應市場化水平的薪酬激勵政策，積極探索對專家人才實行以增加知識價值為導向的分配政策，包括項目（產品）收益獎勵、限制性股票、股票增值權、員工持股等，提高專家人才創新成果轉化收益分享比例，鼓勵專家人才承擔企業轉型重大項目和產品研發突破。