對非標準勞動關系法律邊界的研究

朱胤蓉 楊喬雁

〔內容提要〕 互聯網時代下產生了非標準勞動關系這一新型概念，其界定仍存在爭議，本文通過對比傳統勞動關系與非標準勞動關系的本質性差異，結合理論與實務觀點，得出非標準勞動關系的法律邊界標準，以求實務中非標準勞動關系認定依據的進一步明晰，促進理論與實踐相結合，保障勞動者在非標準勞動關系中權益。

〔關鍵詞〕 共享經濟 非標準勞動關系 法律邊界

伴隨著共享經濟的發展，依托于互聯網平臺運營的公司所形成的一系列新型用工模式，如平臺網約車司機、美團外賣騎手、平臺代駕員、廚師類平臺服務者等，突破了傳統的勞動關系特點，使其不再符合傳統勞動關系的認定標準，隨之而來的一系列勞動糾紛受到了普遍關注。本文針對此類存在突破傳統特征和概念的勞動關系進行探討，理論界稱之為“非標準勞動關系”。非標準勞動關系的用工形式表現為弱從屬性、弱持續性、靈活性和復雜性，這些特征使得在出現糾紛時，法院無法依照傳統的勞動關系加以認定，實務中多有“同案不同判”的案例出現。如此，針對“非標準勞動關系是否可以被認定為勞動關系，該類勞動者權益如何有效保障”等一系列問題多有爭議。學界亦提出諸多觀點，以求更好地解決現實矛盾。基于此，筆者綜合實務與理論的主流觀點，以求厘清非標準勞動關系的法律邊界，進一步完善勞動者權益保障制度。

我國學者基于諸多范式理論及實踐提出了我國非標準勞動關系的界定，其中大多數學者主要主張非標準勞動關系是一種“去勞動關系化”的現象，并未突破勞動關系本質的從屬性界限，但因其顯著區別于傳統勞動關系的特點，主張通過立法手段或進行制度構建的方式將非標準勞動關系納入勞動者權益保護。其對非標準勞動關系的新型界定具體體現如下。

一、弱化的人身從屬性

“人身從屬性”在傳統勞動關系界定中占據著舉足輕重的地位，我國更堅持主張人身從屬性為勞動關系的本質性特征。實務中，人身從屬性往往表現為嚴格遵照用人單位的指示進行勞動，針對勞動成果需要接受用人單位的檢驗和評價，同時接受用人單位對違反規定的懲處。但現如今，基于非標準勞動關系新型用工形式的改變，形成了新型自主性勞動規則，尤其在共享經濟中的服務性行業，該特征尤為突出，出現了非用人單位制定規則，而轉由勞動者的服務對象對勞動進行衡量和評價的現象，其后再通過一定的獎懲機制實現對勞動者的制裁。此形式下用人單位的命令、監督和懲處權被一定程度的弱化;但僅因監督方非用人單位直接約束力有所減弱而否定雙方的人身從屬性未免有失偏頗。所謂監督權，并不僅以用人單位的直接監督為必要條件，監督主體的轉變也不必然導致用人單位監督權的喪失，而是轉化為一種以市場監督為手段的間接性監督權，因其監督所產生的制裁權依舊由用人單位享有，其依舊享有落實監督進行懲處的權利。

二、削弱的組織從屬性

“組織從屬性”的核心是勞動者與用人單位其他成員相互協作，所提供的勞動構成用人單位生產業務的一部分，勞動者作為用人單位組織系統中的一部分，工作時間內聽從用人單位的安排，且服從指揮和控制。但在非標準勞動關系中，組織從屬性是最早、最明顯被突破的從屬性。隨著非標準勞動關系的延伸和發展，組織從屬性被迅速弱化，在實務中表現為勞動者從用人單位固定、標準的組織、監管制度中分離出來，不再明顯、標準化地服從于用人單位的管理。在勞動過程中，勞動者一定程度上可自主選擇工作時間、地點、周期、頻率甚至勞動工具，突破了傳統標準中判斷組織從屬性的一般規則。

現如今，傳統的組織從屬性標準大部分已經不再適應非標準勞動關系，不適宜再作為其認定標準，其組織從屬性認定被聚焦到“勞動者所提供的勞動是用人單位業務的組成部分”這一點上。早前，此項標準被認為是勞動關系與勞務關系之間最為突出的區別，而隨著非標準勞動關系理論邊界的深化研究，該標準得到普遍認可，成為了非標準勞動關系下組織從屬性認定的最后守門員。即勞動者的工作時間不特定、工作地點靈活、工作內容非固定，甚至勞動工具的所有權屬性認定也被寬松化，用人單位嚴格地組織管理模式被打破，組織從屬性的認定最終體現為：勞動者所進行的勞動是否為用人單位經營業務的主要內容，勞動者是否給用人單位帶來了經濟效益。基于此，可認定兩者間的組織從屬性，進而輔助認定勞動關系的成立。

三、強化的經濟從屬性

在傳統的勞動關系中，“經濟從屬性”強調生產工具、原料乃至生產體系歸屬于用人單位。因勞動關系產生的歷史背景，使其明顯側重于工具所有者的主導地位，且屆時生產工具歸屬于用人單位具有普遍性、代表性和廣泛性，此標準也就具有現實意義;但在共享經濟下，生產工具所有權由用人單位所有向私人所有轉移成為趨勢，勞動工具所有權的轉移成為了新時代的特征。從勞動法的立法目的看，經濟從屬性中所要求的“勞動工具屬于用人單位”，本質上是用人單位實現其支配地位的側寫，是表現勞動者依附性的前提;但現今用人單位的支配地位與勞動工具間的聯系性日益減弱，一定程度上不再依賴于利用其對勞動工具權屬的控制實現對勞動者的限制和管理，該定義也就不再屬于強制性限制，在實務中適用的比重也被一定程度地限縮。

由經濟從屬性延伸出另一判斷標準：勞動者依賴于用人單位穩定發放的工薪報酬作為自身生活的主要來源。而現今用人單位在發放工資時采取各類不同的方式，包括計件結算、不定時工資結算等，定時定量發放工資的判斷標準已被突破，此部分標準被限縮為“勞動者在經濟上依賴于用人單位”。表面而言，勞動者在經濟上依賴于用人單位是結果導向性判斷，具有顯著的傾向性保護意味。但就我國勞動法的立法本質而言，此項標準并不違背其立法原則。另外，就從屬性的特征看，經濟上的依賴程度變相地體現了用人單位所擁有的支配程度，用人單位擁有對應的控制權以及實施控制的可能性，也就意味著勞動者較高的從屬性，此標準并非單方面不合理地加重用人單位的法律責任。

從用人單位的角度，伴隨著市場需求的轉變，勞動者的就業目的也發生著顯著變化，現實中確實存在著勞動者傾向于“非從屬性”就業的趨勢，勞動市場中勞動者更愿意接受自由性的職業，不追求單一、穩定的勞動關系，尋求多勞多得、工作時間自由、多渠道獲取經濟來源的勞動形式。在此驅動下，用人單位有時反而在保持穩定的勞動關系方面成為了弱勢群體，最終造成勞動關系的不穩定狀態。但此現象并不影響經濟從屬性的認定，其認定并不必然損害用人單位的利益。勞動者的經濟依賴性越強，用人單位用工的穩定性也就越有保障，其對勞動者勞動期間的管理、控制和監督也就越有效，從而更好地維護穩定的勞動關系。因此，非標準勞動關系的經濟從屬性標準也體現著樸素的公平正義原則。

綜上得出結論：一是非標準勞動關系依舊建立在人身從屬性的基礎之上，突出體現為用人單位對勞動者勞動的命令、監督和懲處。二是強化經濟從屬性，“勞動者獲得較為穩定的薪酬且作為其主要收入來源”。三是弱化組織從屬性特征，主要以“勞動者所提供的勞動作為用人單位主營業務的組成部分，為其帶來經濟效益”為內容，綜合以上從屬性標準，作為認定非標準勞動關系的主要依據。基于此，進一步聯系實務，實現對非標準勞動關系的新型認定，同時采用全方位保障機制，落實高效便捷的救濟途徑，積極運用工會制度、保險制度、行政手段、立法手段等方式，切實維護勞動者的權益，拓寬矛盾解決的渠道，保持勞動關系的相對穩定，以促進我國經濟建設持續向好發展。

（作者單位：南京審計大學法學院）

責任編輯：宋 爽

注：本文系南京審計大學大學生實踐創新訓練計劃項目資助“互聯網時代下非標準勞動關系的法律邊界研究——基于對當前司法判決的梳理和分析”（項目編號：2018AX07008Z）的階段性成果