企業招聘渠道選擇及有效性分析

楊佳霖

摘 要：招聘的有效性可以通過多個指標進行監測和評估，而做招聘方案設計時一個重要問題就是招聘渠道的選擇，這將決定后續工作的順利與否，直接影響到招聘的實際效果。本文將首先介紹招聘渠道的分類及特點，接著分析新形勢下招聘渠道選擇呈現出的新特點，最后提出新形勢下招聘渠道的選擇，希望能為相關企業帶來啟發。

關鍵詞：企業;招聘渠道;有效性;人力資源管理

一、招聘渠道的分類及特點

招聘渠道也就是應聘者的來源，大致可以分為內部招聘和外部招聘，兩類招聘方式各有利弊。

內部招聘即在組織內部挑選合適的候選人。當組織出現職位空缺并且需要通過招聘來解決問題時，在組織內部通過公告招募等方式選取合適的人員，填補職位空缺。具體途徑包括內部晉升、崗位調換與輪換、返聘。優點有：能夠鼓舞士氣，提升員工的積極性和忠誠度;對內部員工較為了解，利于提高招聘質量;受聘者熟悉企業狀況，能夠迅速開展工作;可以充分利用內部資源，節省開支。但內部招聘也有缺點，即容易產生“近親繁殖”、內部爭斗、思維定勢、選擇面窄等缺點。

外部招聘即從組織外部挑選組織所需要的人員。根據發展需要，組織對外發布招募信息，對應聘者進行相關的測試、評定、試用，綜合考慮各方面條件之后決定聘用。外部招聘的方式有員工舉薦、廣告招聘、與服務機構合作、校園招聘、網絡招聘等。優點是：選擇范圍廣泛，能帶來新的活力和思想;可通過競爭得到高質量人才;是平復內部爭斗的好辦法。缺點是：選錯人的風險較高;受聘者對組織環境的不了解，可能需要更長的適應期;可能會打擊內部員工的積極性;可能使招聘成本和培訓成本升高。

目前企業招聘大致分為兩種情況：一是企業自己招聘;二是委托其他機構代招，如服務外包公司、獵頭公司等。無論哪種招聘，都涉及招聘渠道的選擇問題。因此，探尋招聘渠道選擇對招聘有效性有較大影響，對于完善招聘方案，提高工作效率，為企業發展提供充足的人才保障十分重要。

二、新形勢下招聘渠道選擇呈現出的新特點

（一）網絡招聘有普及之勢

網絡招聘的方式主要有兩種，一種是企業在公司網站上建立與專業招聘網站的鏈接，如國內的智聯招聘、前程無憂、中華英才網，國外的Hot Jobs、Networking等。這些專業網站可以根據崗位需求為會員公司提供大量應聘者簡歷，滿足招募的數量需求。另一種是企業在公司網站上直接設置招聘窗口，應聘者點擊鼠標就可以看到企業的招聘信息并完成上傳簡歷等基本篩選工作。例如，大部分標準普爾500中的公司都把招募信息設置在公司首頁上點擊一下便能看到的地方，求職者可以通過在線方式向幾乎所有《財富》500強公司提交簡歷。網絡招聘在國外早已普及，人們找工作時首先想到的便是到網上查詢信息，如微軟公司在網站上發布招聘信息，公司內部的、外部的、國內的、國外的人都可以看到，很多人便是通過這種方式找到自己理想的工作地點和崗位。在中國，由于網絡技術和普及程度有限，網絡招聘近幾年才飛快發展起來。其中，北京、上海的普及率最高，二線城市以外的人還是認可平面媒體發布的招聘廣告。網絡的高速度與巨大的信息量從一出現便顯示出了得天獨厚的優勢和美好的發展前景，在中國全面普及只是時間問題。

（二）與服務機構合作成為主流

鑒于招聘工作較為煩瑣，為了降低招聘成本，提高工作效率，幾乎所有公司都有過與不同服務機構合作的經歷，并有成為主流之勢。合作的方式有多種，如使用服務商提供的招聘軟件、人事外包、委托服務機構招聘、人才租賃等。

使用服務商提供的招聘軟件是最簡單的一種合作方式，由軟件服務商根據企業需求開發相應的軟件系統并負責維護，企業的招聘專員使用服務商的服務器如同使用自己公司的服務器一樣，可以高效完成招聘工作。在國外，這種軟件主要是求職者跟蹤系統，是一種幫助企業招聘專員收集、篩選、匯總并管理求職者信息的在線軟件系統，它還可以完成在線的技能測試、認知能力測試，創建各種與招募活動相關的報告，發現“潛在的人才”，使原本幾周的工作可以在幾天內完成。但是，這種方式要特別關注信息安全，因為求職者以為是在應聘公司的網站上傳信息，實際上是在服務商提供的網址上進行測試。

人事外包是人力資源服務外包公司的主營項目。很多企業與服務外包公司合作，由他們提供專業的人員全權處理這類工作，集中精力于有競爭力的生產業務上。

與此類似的還有人才租賃，所不同的是，企業與從服務機構租賃來的員工不產生人事關系，員工有一定的工作期限或只為了某一個項目而來，由租賃機構負責培訓和管理。

委托服務機構招聘則是委托人才服務中心或獵頭公司為企業招聘員工。不同的是，人才服務中心多面向中低層、大量的、本地工作人員，成本較低。獵頭公司針對的是高層管理者和核心技術人員，范圍面向全國甚至全球，費用約是招聘人才年薪的20%～30%。

三、新形勢下招聘渠道的選擇

哪種招聘渠道更有效，并沒有定論，選擇的出發點一定是為了提高招聘的有效性，效果要看具體的數據評估和后續的實踐檢驗，筆者對新形勢下招聘渠道的選擇提出幾點建議。

（一）把握當下，長遠發展

企業要想獲得長足發展、健全自身的人才儲備，就要提升招聘渠道選擇的精準性，可從以下方面入手：一是內部人才儲備，企業應結合職業生涯管理和培訓，加強內部人員的培養與開發，挖掘員工潛力，形成穩定、系統的內部人才儲備庫，這是企業未來發展的主要人才供給;二是網絡人才儲備，企業應充分利用網絡資源和技術，收集、篩選并管理好優秀人員信息，這是企業發展人才需求的重要補充;三是校園人才儲備，企業與高校開展深入合作，如設立定制班、建立校外實踐基地、參與項目開發和課題研究等，把業務培訓融入教學，完成校園人才儲備建設;四是市場人才儲備，企業在發展的過程中，對于行業精英、領域才干也應形成一個人才儲備庫，這對于企業了解競爭對手、提升外部招聘效果大有幫助。

（二）具體研究，選擇關鍵點

對于招聘渠道的選擇，時間、成本、宣傳覆蓋面都是必做的關鍵分析點，把它們歸為一點就是信息發布媒介。當企業有招聘需求時，信息通過哪種媒介發布出去效果最好？如果在國外，那一定是網絡。在中國，由于網絡招聘尚未全面普及，更多的人仍關注平面媒介，因此，網絡只能成為選擇之一，而不是全部。戶外墻體廣告、滾動式廣告、LED廣告屏、電梯內廣告是人們接觸廣泛的，其宣傳作用不可小視。報刊、電視廣播也許不是招聘信息發布的首選，但是依據性價比合理利用，也可以達到事半功倍的效果。需要注意的是，這些宣傳的價位、宣傳范圍和效果不一，應根據企業的招聘計劃合理選擇。

（三）結合時代，與時俱進

1.結合網絡

網絡招聘具有覆蓋面廣、時效性強、成本低、針對性強、篩選功能強等特點，顯現出得天獨厚的優勢，即便在我國網絡環境尚不成熟、技術普及受限的情況下，網絡也已經使人們的生活發生了變化。無論是內部招聘還是外部招聘，手機APP、網絡社交等都是值得借鑒、參考和利用的有效因素。隨著行業創新與行業細分的提速，網絡招聘的普及率會更高，這都將給招聘工作帶來更多機遇與挑戰。

2.關注法律

網絡招聘也好，與服務機構合作也好，新情況必然產生新問題。特別是《中華人民共和國勞動合同法》的出臺，對企業的人事管理提出了更為詳盡的規定和要求，關注法律、遵守法律、共同維護良好的法律環境，對于提升招聘的有效性十分重要。

3.完善策略

企業面對著復雜多變的環境，為了在不同發展階段都能有充足的人員保障，招聘也要以戰略為導向，策略上長短期結合、內外部結合、線上線下結合，根據實際需求，形成多元化立體的招聘渠道組合方案。企業成立初期，內部人才較為匱乏，此時外部招聘更為有效。企業步入穩定期，應以內部招聘為主，外部招聘為輔，并與員工培訓、職業生涯管理緊密結合。通過內部招聘激發員工的工作熱情，形成良好的競爭氛圍;通過外部招聘注入新的思想和活力，為企業的發展提供強有力的人才保障。

四、結語

招聘渠道的選擇是影響招聘效果的重要環節，無論企業選擇何種招聘渠道，都要明確這些要點：目的性——選擇的招聘渠道是否更利于招聘目標的實現;經濟性——在招到優秀人才的前提下合理減少成本、縮短時間;可操作性——渠道的選擇和組合切實可行，具有可操作性;多樣性——多種招聘渠道的巧妙組合可以取長補短，提升效果;適應性——招聘渠道的選擇應從企業的實際情況出發，能夠解決實際問題。

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