企業人力資源績效考核機制的建設策略

王國徽

[摘 要] 隨著社會的不斷發展與進步，企業競爭越來越大，人力資源管理對于企業來說具有重要的戰略意義，是企業健康發展的重要因素。而績效管理是人力資源管理系統的核心，目的是不斷提高員工的能力和績效，以確保所構建的戰略政策的實現。績效考核是企業績效管理中的一個重要環節。建立完善的績效評價機制，有助于形成良性競爭機制，幫助企業發現、培養和留住人才。文章對企業人力資源績效考核機制的建設進行分析，以供參考。

[關鍵詞] 企業管理；人力資源；效績考核

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A

一、績效考核的重要意義

績效審計在人力資源管理體系中作用和位置都非常重要。績效審計可以促進企業政策的落實，幫助企業發現不足，促進企業員工的成長。在對員工進行績效審計時，必須客觀、真實地反映員工的工作和績效。通過對員工的考核，客觀反映企業人力資源管理體系中存在的問題，有利于員工的合理配置，科學分配任務，延緩人力資源管理的改進。

二、人力資源績效考核現狀

（一）考核角度單一是績效評價中的主要問題

企業普遍將公司創造的效益作為評價標準，為公司創造更多的效益。評價結果良好，忽視了員工的努力、工作態度、員工的個性和道德品質等其他問題[1]。對員工的評價不全面，不僅如此，還可能受到主觀因素的影響。管理者將把他們的主觀情緒注入到評估過程中。與員工的友誼、沖突、個人偏好和偏見會影響評估結果，造成不準確的分析和判斷，甚至引發更深層次的問題。

（二）評價結果缺乏反饋和評價結果

缺乏反饋主要體現在兩個方面。一方面，管理者不愿意將考核結果告知考核者，擔心影響考核者的積極性，造成不良情緒，甚至造成員工之間的誤解和矛盾。績效考核已成為一種隱蔽操作，被考核者不能理解自己的缺點，也不能進行有效的糾正。另一方面，評估人員不能理解評估情況，缺乏理解評估結果的能力和勇氣，不僅不能達到績效評估的目的，而且缺乏有效的溝通，導致績效評估沒有發揮出應有的作用。

（三）評估過程的形式化是最常見的問題之一

雖然企業制定了評估標準，但在實施過程中并不重視。它已經成為一種形式主義，主要是很多員工并不真正重視評估，也不能理解自己，提高自己在績效評估過程中的能力，績效考核的目的無法實現。因此，評估流程的形式化對企業和員工都有不良影響，不利于工作的有效實施。

（四）民主意識不強

我國的經濟近些年來得到了非常快速的增長，管理制度也慢慢進入到了民營資本中，其中也涉及到了承包制度和股份制等等，也因而使得承包商進入到了企業管理層次中。然而，有的承包商由于管理水平不高，導致績效管理不符合企業實際，最終影響到了企業的正常發展。在我國還有一部分企業還存在不考慮工作人員感受的情況，只關注自身的經濟收入和發展情況，而忽視了員工感受，這樣就會使得工作人員的積極性受到制約，阻礙了績效考核的順利實施。

三、績效考核體系的建立

（一）建立符合實際的考核體系

1.制訂考核指標及權重

在確定評價指標時，要充分考慮企業自身的特點，建立有針對性、實用性的指標體系。

評估指標除確保完成既定任務外，還應考慮本崗位的要求。要使員工在崗位上得到歷練和培養，促進員工素質和能力的綜合提升。考核指標體系基礎包含以下幾方面，部門以關鍵指標為主，即部門業績、成本、費用、與其他部門的協調配合；對個人的考核主要是以工作能力和工作成績作為考核的標準[1]。企業應當結合目標任務及業績、素質要求賦予指標權重。 績效考核面談后，如員工認為受到不公平待遇，有權在面談后進行申訴。

2.優化完善考核方案

企業的績效考核標準應當切合企業實際，在考核過程中，要結合企業發展要求和年度目標任務適時調整考核內容和指標設置，要及時分析反饋意見完善考核體系和工作流程。要明確考核是一個不斷完善和提升企業管理水平的手段，不能為了考核而考核，考核結果要能夠反映出員工個人和企業整體管理的真實情況。

3.以切實為重點展開績效考核機制

在企業制定績效考核機制的過程當中，必須要根據企業的實際情況來制定，才能確保機制和實際相符合，只有這樣的機制才更具實操性和實用性。企業的績效考核機制制定必須要和實際相結合，立足于企業現狀和未來發展道路，將企業的創新發展看成是績效考核的核心。任何一個企業實施績效考核的目的，都是建立在企業發展基礎之上的，所以，在制定績效考核機制之前，企業應進行實際調查，制作調查問卷對工作人員的真實想法進行收集，從而綜合建議制定績效考核機制。通過這種方式，更能讓工作人員感受到企業對他們的重視，更能促進企業的可持續發展。

4.重視企業文化建設

對于企業績效考核機制的制定來說，企業文化也是一大促進對策，適合且優秀的企業文化可以輔助績效考核更好地實施。

企業需要重視企業文化建設和創新，以往的企業文化需得到改革，企業的價值觀念也需得到更新換代，把企業的發展目標和價值觀念進行結合加以更新，從而發揮出激勵效果。首先，企業必須將績效考核管理部門工作人員的積極性加以提高，推動企業發展，實施內外協調工作[2]。同時，企業還可以定期組織文化活動，提倡全員參與，讓工作人員通過企業文化活動感受到企業力量，在崗位上兢兢業業，給企業績效考核機制的制定奠定基礎。在如今經濟發展越來越快的背景下，企業要想在激烈的競爭中脫穎而出，占據一席之地，就必須重視人力資源績效考核，讓企業文化帶動機制制定，并在原基礎上加以創新優化，從而漸漸擴大企業發展規模[3]。

（二）保證考核評價公平公正

績效審計是一把雙刃劍，用不好會使員工的積極性受到打擊，而公平審計則能積極激勵員工。但世界上沒有絕對的統一性。此外，績效考核系統本身也有不能完全消除的局限性。首先，系統可以覆蓋員工的所有工作內容，這是一個有漏洞的方法，因為工作質量不能定量地進行考核；其次，審計系統需要同一規模的評估，這一過程一定程度上限制了員工的創造力。第三，考核是由人來進行的。得分的人在道德、能力、成就和誠實等方面都有或多或少的局限性。也免不了把個人喜好、主觀傾向帶進考核，導致有“偏心”的嫌疑和不公的產生[4]。

四、績效考核結果的運用

一是通過分析績效考核結果，可以了解企業目標達成程度，總結好的經驗，發現工作短板，制訂改善方案，改進工作方式，完善企業制度。二是考核的最終結果要與薪酬掛鉤，審計效果可作為人員崗位調整的依據，并可根據年度審計總分進行崗位晉升或下降、調整[5]。三是挖掘人員的潛力和發現不足的地方，合理配置人員，優化人力資源配置。第四，為了激勵員工，管理人員應在表達員工績效審計的效果后與員工進行面談，指出不足之處，提出改革主張，支持員工提高績效水平。五是通過績效分析，找出企業管理和員工技能的不足，確定下一步培訓的主題和重點[6]。

五、與績效考核相配套的激勵機制

在人力成本管理實踐中，最直接最有效的管理方法就是薪酬和績效。也是最直接體現對人員貢獻的體現。績效管理用來評價員工的績效和成績，而薪酬管理則用來激發員工的主動性和積極性，激發員工執行最高價格。建立基于薪酬激勵的多元化激勵機制，將促進績效治理的最大效率。要適應不同人才的不同需求，應采取物質鼓勵、表揚鼓勵、競爭鼓勵、聲譽鼓勵等多種措施[7]。

六、結語

績效考核機制的建立有利于企業實現既定目標，有利于激發員工的創造力和競爭意識，是企業發展進步的長效催化劑，是員工價值體現的重要方式。因此企業需要建立科學有效的績效考核機制，以提升核心競爭力與發展動力。

參考文獻：

[1]李子欣.企業人力資源績效考核機制的建設策略[J].人才資源開發，2015（4）：54.

[2]王勇.人力資源績效考核[J].管理觀察，2012（35）：44-45.

[3]肖進，賀昌政，楊華.人力資源績效考核分析[J].商業研究，2005，11（21）：123-127.

[4]陳靜.企業人力資源績效考評機制面臨的現實問題及構建對策[J].企業改革與管理，2020（07）：68-69.

[5]張再興.績效考核在企業管理中的應用與優化[J].現代營銷（經營版），2019（11）：3.

[6]姜宇航.事業單位人力資源績效考核的路徑分析[J].中外企業家，2020（18）：128.

[7]李富德.事業單位人力資源管理探析[J].行政事業資產與財務，2020（10）：25-26.