高校二級學院辦公室行政管理人員績效考核方法研究

梁佳 李勉

[摘 要] 近些年來，高校的二級學院越來越重視績效考核工作，但主要對專任教師和教輔人員進行績效考核，對行政管理人員的績效考核比較少，而且往往都是定性考核，很難反映行政管理人員的工作量。文章通過構建“日常考核、崗位述職測評和榮譽成果獎勵”三位一體的考核方法，對行政管理人員進行年度績效考核，一方面可以提高行政管理人員的積極性和創(chuàng)造性，另一方面可以提高行政管理水平從而更好地為廣大師生服務。

[關鍵詞] 二級學院;行政管理人員;績效考核;考核方法

[基金項目] 長安大學2020年研究生教育教學改革項目“研究生課程線上教學師生互動方法研究與實踐”（300103102538）;長安大學教育教學改革項目“融入CDIO人文情懷的機械工程專業(yè)創(chuàng)新人才培養(yǎng)模式改革與實踐”（300103302505）

[作者簡介] 梁 佳（1984—），男，陜西西安人，博士，工程師，研究方向為教學管理;李 勉（1968—），女，北京人，碩士，副研究員，研究方育向為教學管理。

[中圖分類號]G647 ? ?[文獻標識碼]A ? ?[文章編號]1674-9324（2020）39-0032-02 ? ?[收稿日期]2020-04-05

二級學院辦公室是高校黨政管理的基層部門，行政管理人員每年的日常工作繁重，工作量大，并且評價難度大，難以公平和科學地評價行政管理人員的績效，如果每年只是定性考核，難以調動大家工作的積極性，給學院行政管理帶來各種負面影響。因此，構建合理的、可操作的二級學院行政管理人員績效考核方法是具有十分重要的意義和緊迫性。

一、行政管理人員績效考核現(xiàn)狀

高校主要通過目標責任管理與績效考核來對二級學院進行考核，而學院又會將考核指標分配給專任教師，比如對教授，副教授，講師和助教分別從教學工作和科研工作提出最低的年度工作量考核要求，而對于行政管理人員的績效考核沒有能夠指定科學、合理的規(guī)范化分配標準體系。學院行政管理人員績效考核體系不同于專任教師，專任教師有明確的量化指標，比如教學工作量、研究生培養(yǎng)、科研和專利、論文和獲獎等等，可以通過學時或者分值來衡量。學院行政人員主要從事學院運行過程中行政和黨建等事務性管理工作，為良好教學、科研和學習環(huán)境提供后勤保障服務，很難量化[1]。行政管理人員的年底績效獎勵往往是根據職務或者職級來確定，這種考核體系的激勵性不太明顯，激發(fā)不了行政管理人員的工作熱情[2]。

二、行政管理人員績效考核存在的問題

1.思想不夠重視，存在形式主義。目前學院行政管理人員對績效考核和自身水平認識不足，從思想上沒有重視考核這項工作，認為績效考核就是完成學校下達的各項任務及為學院的師生做好服務工作就行[3]。同時學校和學院管理層面也不重視行政管理人員績效考核，認為他們也就是完成一些黨政具體性的瑣碎性工作，很難有高水平的發(fā)揮和創(chuàng)造性的教研成果，對促進學科建設等和教學科研工作的提升，作用有限。基于此認識，每年的績效考核就是流于形式，過程倉促，難以發(fā)揮績效考核應有的作用。

2.操作方法簡單，體現(xiàn)不了公平性。近幾年高校管理人員特別是二級學院基本以碩士研究生或者博士研究生為主體，他們也有較高的學術研究水平，在規(guī)章制度匯編、教改項目、論文研究和榮譽成果等方面具有豐富的經驗和水平，并且學科建設也需要這些成果的支撐，如果簡單的以日常考核和崗位述職來進行考核，忽視科研榮譽成果等方面的考核，會造成大家的貢獻度基本一致體現(xiàn)不出個體差異性。比如一個行政管理人員取得省級教改項目，或發(fā)表了幾篇管理類文章，或取得省級榮譽稱號，如果不把這些計為工作量，會打擊他們的積極性，導致多數人只求完成日常基本工作，不進行教學管理研究，對于激發(fā)工作熱情和提升學院教學管理水平不利。

3.不同管理崗位，職責不夠明確。由于學院辦公室管理人員主要承擔著學科、教學、科研、人事和黨建等各項任務，在二級學院行政管理人員績效管理中，不同科室的工作職責不同，工作量也不相同，難易程度不一，造成辦公室之間工作量不均衡和難易程度相差大，結果導致在日常工作任務都完成的情況下，工作難度大和投入精力多的崗位的行政管理人員的勞動并沒有得到承認，也未獲得相應的報酬。這間接導致了行政管理人員的個人價值得不到認可，也容易引起科室之間的不均衡。這種毫無針對性的績效考核辦法，體現(xiàn)不了不同崗位工作人員的個人能力和綜合素質，達不到績效考核的選拔和鞭策目的。

4.考核程序復雜，可操作性不強。每年年底，學院會對學院的教學和科研等工作量進行統(tǒng)計，基本都要面向每個教工，這些工作基本是由學院各科室行政管理人員來完成，并報由主管院領導來審核，這些工作龐大而又繁瑣。在時間緊、任務重的情況下，一方面他們要完成大量的統(tǒng)計性核對工作，一方面還要想著自己的年度績效考核，如果過對他們的績效考核指標設計復雜，反正會增加他們的工作量，打擊他們的積極性，從而會影響學院的整體考核進度，因此考核體系的設計既不要增加太大的工作量，還要對行政管理人員進行考核，就顯得尤為重要。

三、構建“日常考核、年度述職和榮譽成果獎勵”三位一體的績效考核方法

為了調動教職工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高工作質量和效率，優(yōu)化管理理念和方式，努力建設學習型、服務型和創(chuàng)新型學院，通過定性與定量相結合的方式對行政管理人員進行績效考核[4]。因此，在開展行政管理工作時，一是繼續(xù)強化建立日常考核制度，二是進行年度崗位述職考核，三是根據個人貢獻度進行榮譽成果獎勵，確保考核指標的科學性、可執(zhí)行性。

1.日常考核工作主要由學院的各科室主任來完成。科長負責對本科室的人員進行日常考核，并報分管院領導審核。對于完成學校和學院下達的各項任務，全年無管理事故、無工作失誤，按時出勤，被師生投訴不超過3次，日常考核為合格等次，計滿勤分值或學時。如果每個月事假超過3天，全年超過30天進行扣減相應學時或者分值;曠工按照每天扣減一定學時或分值。

2.對行政管理人員進行年度考核述職。每年的12月份，對辦公室人員進行崗位述職考核，辦公室管理人員認真履行崗位職責，圍繞德能勤績，從作風建設、管理與服務和工作績效等方面進行崗位述職，由學院黨政領導、系主任、支部書記和管理人員分別進行評議，為了保證公平性，同一級別的干部不相互打分評議。職能辦公室管理人員崗位述職考核等次評定分為優(yōu)秀、良好、合格、基本合格和不合格等次。對于崗位述職考核優(yōu)秀者，按照本人基礎性績效工資總額的10%給予增加;崗位述職考核等次為良好者，按照本人基礎性績效工資總額的5%給予增加;崗位述職考核等次為合格者，發(fā)放本人的基礎性績效工資。對于崗位述職考核不合格者，不能參與當年學院基礎性績效進行獎勵分配。

3.對行政管理人員進行榮譽成果獎勵等考核。每年12月份，學院負責對辦公室行政管理人員進行榮譽成果獎勵等登記，可以按照對專任教師的幾個專項工作考核辦法計相應學時進行獎勵，對于行政管理人員在規(guī)則制度匯編、黨建工作、教學改革項目、論文和榮譽成果獲獎等方面取得的成果進行量化考核，形成榮譽成果獎勵學時或者學分，根據學時或者學分數再進行績效獎勵的分配。

四、結論

近年來，學院在行政管理創(chuàng)新上取得了不少成效，本文通過構建一個以日常考核、年度述職和榮譽成果獎勵三位一體的科學考核方法，公平合理，可操作性強，獎懲分明，激發(fā)了管理人員的工作熱情和創(chuàng)造性，有助于提高學院的行政管理水平和工作效率。

參考文獻

[1]王旭.高校行政管理人員績效考核探析[J].當代教育實踐與教學研究，2019（21）：51-52.

[2]高校行政管理人員績效考核與績效工資的研究及分析[J].人才資源開發(fā)，2017（16）：18-19.

[3]楊海燕.高校行政管理人員績效考核相關思考[J].行政事業(yè)資產與財務，2019（22）：20-21.

[4]郭菲.高校行政管理人員績效考核研究[J].財會學習，2019（33）：219-220.