淺談國有企業人力資源管理存在的問題及對策

李梅

摘要：在我國經濟發展新常態下，面對當前經濟新常態，如何不斷提高人力資源管理工作的成果和效益，更好的服務于企業管理，成為當前國有企業面臨的又一關鍵課題。本文就當前新常態下國有企業人力資源管理工作的重要性、當前存在的問題及應對措施進行了分析，目的是提出切實可行的改進措施和手段，確保國有企業的健康和可持續發展。

Abstract： Under the new normal of China's economic development， in face of the current new normal of the economy， how to continuously improve the results and benefits of human resource management and better serve enterprise management has become another key issue faced by state-owned enterprises. This article analyzes the importance of human resource management in state-owned enterprises and the current problems and countermeasures under the current new normal. The purpose is to propose practical and feasible improvement measures and methods to ensure the healthy and sustainable development of state-owned enterprises.

關鍵詞：國有企業;人力資源管理;現狀;問題;原因;措施

Key words： state-owned enterprises;human resource management;status quo;problems;reasons;measures

中圖分類號：F272.92? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ?文獻標識碼：A? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? ? 文章編號：1006-4311（2020）27-0201-02

0? 引言

當今世界，綜合國力的競爭越來越重視科技進步和人才的開發和培養，人才日益成為衡量綜合國力的根本，決定競爭致勝的關鍵因素，而人才的管理對企業而言就是人力資源管理。不斷改進和加強人力資源能力建設，已成為關系國有企業發展的重大問題。

1? 國有企業加強人力資源管理的必要性

治企之要，首在用人。中國特色社會主義進入新時代，在全面深化國有企業改革的新形勢下，建設一支適應經濟發展的高素質專業化國有企業人才隊伍對于國有企業堅持黨的領導、推動國有資本做強做大做優、實現企業高質量和可持續發展至關重要。

1.1 對黨的干部隊伍建設思想的繼承和發展? 對于培養和選拔黨的干部標準問題，我們黨歷屆領導集體都有鮮明導向和重要論述，毛澤東同志向全黨提出了“又紅又專”的標準，要求領導干部既懂政治又懂業務不但要有堅定的政治信仰，還要有扎實的專業技能。鄧小平同志提出，要在堅持社會主義道路的方向的基礎上，努力打造一支革命化、年輕化、知識化、專業化的干部隊伍。江澤民同志提出著力建設一支高素質、敢擔當、能經受住考驗的干部隊伍。胡錦濤同志提出，要深化干部人事制度改革，建設善于推動科學發展、促進社會和諧的高素質干部隊伍。新常態下，習近平總書記在黨的十九大報告中提出的“建設高素質專業化干部隊伍”，是對我們黨力戒領導集體關于干部路線的繼承，同時又對干部隊伍建設賦予鮮明的時代特征，為國有企業建設好這支隊指明了發展的方向，黨的領導干部都是從黨的人才隊伍建設的發展大軍中發展起來的，所以只有在保證國有企業人才隊伍建設的高標準的前提下，我們黨的領導干部素質才能越來越高，符合時代發展的需要。

1.2 引領企業改革發展的內在要求? 事業成敗，關鍵在人，關鍵在黨員人才隊伍建設。黨的十八大以來，國有企業改革發展取得了巨大成就，國有企業形象煥然一新，國有資產實力穩步提升，國有資本布局結構逐步完善，國有經濟的活力、控制力、影響力、國際競爭力、抗風險能力不斷增強。這些成績的取得，是黨中央堅強領導的結果，同時也是各級國有企業領導干部帶領廣大干部職工上下一新、勇挑重擔、敢于擔當、齊心協力、共同奮斗的結果。所以國有企業要在新時代的浪潮里經受住各種考驗，要在激烈的世界競爭中處于不敗地位，就要發揮好其自身的政治優勢，履行好歷史賦予的使命和責任，必須建好、用好、管好企業領導人員隊伍，這是引領企業改革發展的關鍵所在。

1.3 改進當前工作狀態的迫切需要? 習近平總書記在2016年全國國有企業黨的建設工作會議上指出，一些國有企業存在黨的領導、黨的建設弱化淡化虛化邊緣化問題。在國有企業進入全面深化改革的關鍵時期，一些長期遺留的體制機制問題需要進一步研究解決，比如企業市場化選聘、契約化管理力度不夠，“干部能上能下、職工能進能出、收入能增能減”的機制尚未真正形成;人才選用范圍狹窄，形式較單一手，存在“論資排輩”、“按期轉正”等現象。健全國有企業人才培養選拔機制，建設一支高素質專業化敢擔當的人才隊伍，是擺在我們面前非常緊迫任務。把堅持黨管干部原則和發揮市場機制作用結合起來，這是解決這些問題的有效措施。我們要在確定標準、規范程序、參與考察、推薦人選等方面把好關，保證人選政治合格、作風過硬，同時也要充分發揮市場機制的人才引進優勢，把體現黨的要求、具有國有企業家特質的優秀人才選出來。

2? 國有企業人力資源管理存在的問題

培養造就大批高素質專業化國有企業人才隊伍，要把堅持黨管干部原則和發揮市場機制作用結合起來。經過多年探索，國有企業在完善選人用人機制上取得積極進展，但選人用人方式固化、單一的問題始終未能得到有效解決。很多企業 “體制內”身份固化，黨管人才原則和發揮市場機制作用沒有更有效的融合，有的企業選人用人視野狹窄、手段單一，存在論資排輩的現象。有的企業選拔任用程序不規范，“走過場”、“一言堂”、“空降部隊”、“關系戶”等現象時有發生，大多數企業尚未建立分層分類考核測評體系，眉毛胡子一把抓的現象比較普遍，沒有針對性。任期激勵等方式應用明顯不足，激勵政策完全不能適應改革發展需要，不能有效帶動人才的工作積極性，激勵作用發揮不明顯。有的企業對改革政策把握不準確、存在觀望現象，對改革中出現的新問題不能積極的想思路、謀出路，堅持把黨管干部、黨管人才原則和發揮市場機制作用有效結合做成了“單選題”，在推動二者結合上放不開手腳。堅持黨管干部、黨管人才原則不到位，與董事會、經理層依法行使用人權不充分的問題并存。綜合而言，我國國有企業在人力資源管理方面主要存在以下幾個方面的問題：

2.1 人力資源開發培訓體系不健全? 在我國，人力資源培訓大都著眼于崗位本身的培訓，受其自身的局限性，國有企業人力資源管理還沒意識到從開發人的潛力角度去考慮制定培養符合企業中長期發展規劃的人才發展戰略。同時，國有企業人力資源的培訓投資過少，甚至還有部分企業已放棄或準備放棄崗前或中、長期的教育培訓，人力資源管理大部分精力基主要集中在職工五險一金的繳納、工資的發放、人才招聘等的相關內容。

2.2 國有企業人才流失嚴重? 國有企業因人浮于事、晉升通道比閉塞等多方面原因，導致員工的離職率居高不下，且離職的員工大多是人力資本較高的中層以上員工，大多在公司任職10年左右的時間，企業投入了大量的人力資本進行培養，大多為技術骨干、業務經營，較高的離職率使國有企業人才資本流失嚴重。

2.3 人才配置不合理? 目前，我國國有企業選拔人才的途徑主要依靠招聘選拔，但在招聘過程中通過關系、學歷、資歷、專業等方面進行綜合考慮，基本沒有考慮人才的特長、興趣、崗位所需要的素質和能力等方面，除了崗位要求較專業的財務崗位，大多不能做到依據崗位標準選拔人才，造成了崗位與人才能力的不匹配，很大程度上導致了人力資本的大量浪費。

2.4 考核體系不健全? 國有企業考核大多沒有嚴格的考核體系，大多存在以下幾個方面的問題：一是考核形式化嚴重，有的是領導憑印象和關系打分，有的是為了搞平衡、搞“內部和諧論”，使得選拔評優的激勵淪為了地地道道的形式主義，“先進輪流當”、“按資排輩論”等風氣盛行;二是沒有客觀明確的考評標準。考核標準不量化，不清晰，考核主要靠主觀印象和打感情關系牌，無法客觀公正的反饋考評結果;三是結果反饋不良。絕大多數國有企業考評結果只選出了表現優秀者，給予一定的獎勵，但是對于表現較差的員工，沒有完善的懲罰機制，導致表現不好的根本沒有意識到，或者即使意識到也覺得無關痛癢，意義不大，繼續表現不好根本不用花費什么成本，所有得過且過，最終形成惡性循環，考評結果發揮作用不充分。

2.5 沒有建立有效的激勵措施? 在國有企業普遍存在人浮于事的現象，但是有一個怪圈忙的人越來越忙，閑的人越來越閑，造成這種情況的原因主要是激勵措施和懲罰機制不明確造成的。對于工作能力較強的員工，領導為了工作方便將大量的工作安排給能力較強的人員，而工作能力或積極性不高的人員則造成了工作量越來越小，因國企激勵措施不足，普遍存在“干好干壞一個樣，干多干少一個樣”現象，庸人薪不低，能人酬不高的情況，且普遍存在工作干的越多錯的越多，沒干事情、不干工作的人員反而事不關己，高高掛起，極大影響了員工的工作積極性，且在員工之間造成了矛盾和心里隔閡，影響公司內部和諧。

3? 應對國有企業人力資源管理主要問題的對策

3.1 強化培訓力度，提升培訓效果? ①不斷提升培訓在企業中的重要地位。職工能否更好更快的適應企業的環境，能夠有效的投入工作，其中培訓起到相當重要的作用。一方面要健全制度建設，結合國有企業實際，制定符合企業發展特點和階段的中長期員工培訓規劃，同時對培訓工作中存在的問題要及時總結，不斷提升培訓效果;二是要加強員工入職培訓的實踐性。強化員工理論建設是培訓的一個方面，但從員工的發展規劃而言，有效有針對性的實操性培訓，對于幫助員工更好的適應所從事的工作、實現生產的無縫銜接也至關重要。②加大培訓投資。企業要不斷轉變觀念，不斷提升對人的能力和潛力額開發，大幅度增加崗前、技能等培訓，對于提升員工的素質、技能及對工作的積極性發揮著舉足輕重的作用。

3.2 建立差異化激勵機制? 對工作中表現優秀的員工實行差異化激勵政策，根據業績考核和測評決定員工薪酬水平和等級，將員工的日常表現、工作能力、作風等多因素綜合考量，與績效考核掛鉤。同時，不斷建立健全市場化選聘高級管理人員的薪酬體系，建立市場化薪酬分配機制，建立能上能下的選人用人機制，極大激發廣大員工的工作積極性，讓廣大員工在差異化激勵措施的激發下能夠不斷提升個人素質和能力，更加匹配崗位需要。

3.3 探索多樣化的人才選聘方式? 在新經濟常態下，根據企業功能定位和崗位類別，不斷探索適合企業發展的多樣化選聘方式。組織配置的員工，要充分引入和運用市場化的方式，加強競爭能力，不斷提升職工與崗位需求匹配的能力;對于市場化招聘的人才，做好黨組織與其他公司治理主體的銜接，要在充分發揮人才專業技能特長的同時，強化人員的思想政治建設，充分發揮黨組織的領導把關作用。

3.4 改革考核辦法，建立科學考核體系? 建立符合公司特點的考核辦法，是激勵員工的主要方式和途徑之一。在考核方式上，可以分為年度考核評價和聘期考核評價。在考核內容上，以聘任合同為基礎，主要包括經營業績和職業道德、經營業績要以市場為導向，根據企業戰略目標，對標行業先進水平，科學設置考評指標，充分運用預算考核、對標考核等方式;職業道德要以誠信為重點，重點評估履行七月、遵紀守法、忠誠敬業、誠實守信、勤勉盡責、個人品行等。在可耦合組織上，黨組織要充分參與考核評價共走，對最終考核結果把關，形成黨管干部、黨管人才原則和市場機制有效結合的考核評價工作格局。在考核結果的運用上，要以合同為依據兌現考核結果，即業績升、薪酬升，業績降、薪酬降，達不到合同要求的予以降薪解聘或調崗，職業道德考核不合格的直接解聘。

參考文獻：

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