基于心理認知的知識分享狀況評價模型構建及應用

袁志秀，張海營

(湖北文理學院 圖書館，湖北 襄陽 4410053)

在知識經濟時代，知識作為企業最有價值的資產，成為企業在激烈的市場競爭環境下維持自身競爭優勢的核心要素。而在知識管理過程中，知識分享一直被認為是其中最重要的一環，因為當人們不愿意分享時，組織中就無法形成充足的知識量來執行管理，也無法通過成員間的分享來激發更多有創意的想法。PAUL HENDRIKS[1]根據知識管理的實證研究發現，知識管理最大的難題就是知識分享。當前國內外學術界關于組織內知識分享能力評價分析的研究文獻甚少?；诖?，筆者以知識分享過程中的分享驅動、分享阻力、分享成長與分享威脅為研究內容，探討影響組織內成功實現知識分享的決定因素，并構建出一套組織內知識分享評價方法，希望借助此評價方法完成各行各業組織內知識分享的狀態評估。

一、知識分享的過程與影響要素

在知識成為組織競爭核心要素的背景下，良性的知識分享可以促使組織迅速成長，借助知識這一關鍵要素而迅速占據市場競爭的主導地位。但是，知識分享不像商品可以自由傳遞，知識分享是一種溝通的過程，知識分享牽涉到知識擁有者與知識需求者的互動。[2]知識管理者把知識分為隱性知識和顯性知識兩種類型，把知識分享的程序分為知識外化和知識內化兩個步驟，而成功的知識分享不僅要知識擁有者愿意分享，還需要知識接收者能夠有效地吸收并為己用，根據國內外知識管理專家的研究成果可知，影響知識分享的因素很多，而知識外化過程中的知識分享的客觀條件即外界的分享驅動、分享阻力，知識擁有者內在的分享認知心理即分享成長與分享威脅，成為了知識分享能否成功實現的關鍵。

(一)知識分享的驅動與阻力(Diver and Resistance)

1.知識分享的驅動(Share Diver，簡寫為D)所謂驅動是指知識分享過程中外界多種因素對知識分享選取或進程的影響[3]20。因此，當組織環境具有良好的知識分享氛圍或分享鼓勵制度或條件時，分享者會更為主動或愿意將所知以各種形式告訴別人，這就是知識分享行為同組織的知識分享的客觀環境具有正向關聯。

2.知識分享的阻力(Share Resistance，簡寫為R)所謂阻力泛指阻礙事物發展或行為實施的內外力[4]。在知識分享活動中，客觀條件的多種限制會導致組織成員進行知識分享不是一件容易的事，有太多的因素會阻礙知識分享的進行，我們將這些抑制知識分享的因素稱為分享阻力。[4]

(二)知識分享的成長與威脅(Growth and Threat)

從行為心理學角度來看，知識擁有者內在的分享認知心理也是知識分享行為選擇的重要影響因素。認知心理可以分為成長心理或威脅心理，如果其成長心理認知較強，則會較愿意分享自己的知識；如果其分享威脅心理認知較強，則較不愿意分享自己的知識。知識分享的成長觀點和知識分享的威脅觀點共同構成知識分享的行為選擇。

1.成長觀點(Growth Point，簡寫為G)溝通理論認為溝通是一種乘數的效果，借助知識分享，知識將呈指數成長。假設兩個人互相交換知識，彼此獲得的信息和經驗將呈線性成長，當雙方進行知識分享，所獲得的知識及經驗會形成指數成長范式。[5]15-18

2.威脅觀點(Threat Point，簡寫為T)知識威脅觀點區分為專家權、獨占以及工作地位。本研究將威脅觀點定義為，當獨占的知識一旦被分享之后，原知識擁有者的知識優勢地位會降低而接受者的知識地位會相對提升并可能對前者形成威脅。[5]15-18

綜上所述，分享驅動與分享阻力、分享成長與分享威脅共同構成知識分享的核心要素，客觀上，不同的組織存在不同的知識分享驅動和知識分享阻力；主觀上，不同等級或組織的知識擁有者也存在不同的分享心理，在其共同作用下，形成了組織內知識分享的基本活動。

二、知識分享評價方法構建

(一)研究假設與評價公式

知識分享是一個復雜的過程，在這個過程中，知識擁有者的分享驅動和分享心理起著關鍵性的作用。[6]104-108根據相關文獻與理論分析，可以提出以下6點假設：

H1a：組織內知識分享驅動同組織內知識分享活動呈正向影響效果；

H1b：組織內知識分享阻力同組織內知識分享活動呈負向影響效果；

H1c：當組織內知識分享驅動為高驅動低阻力時，知識擁有者的知識分享行為呈現較強正向關系，當組織內知識分享為低驅動高阻力時，組織內知識分享活動呈現較強負向關系。

H2a：當知識分享者的心理認知為成長時，知識擁有者知識分享行為取向呈正向效果。

H2b：當知識分享者的心理認知為威脅時，知識擁有者知識分享行為取向呈負向效果。

H2c：當知識分享認知為高成長低威脅時，知識擁有者的知識分享行為呈現較強正向關系，當知識分享認知為低成長高低威脅時，知識擁有者的知識分享行為呈現較強負向關系。

根據以上假設，筆者建立以下組織知識分享狀態評價公式：

(1)

在公式(1)中，客觀上分享驅動和分享阻力，主觀上分享成長與分享威脅四項核心要素共同作用下，形成組織內知識分享活動的基本狀態。

(二)問卷調查內容設計

為更為客觀準確地評價組織的知識分享狀態，在以上國內外學者研究的基礎上，參考張永云[3]20、張振剛等[4]、胡龍騰等[5]15-18、張永軍等[6]研究總結，并根據專家訪談和局部調查分析，篩選出影響知識分享活動的分享驅動、分享阻力、分享成長與分享威脅四個方面共計40個問題，形成評價組織知識分享水平的問卷調查綜合表，如表1所示。問卷調查主要集中在知識外化過程中知識擁有者對知識分享需求的回應態度。各題目采用李克特(Likert)五點順序尺度衡量，分為非常不同意、不同意、沒意見、同意、非常同意五種結果，分別給予1～5分表示。

表1 知識分享評價問卷調查內容

續表1

(三)知識分享評價矩陣

根據以上調查問卷，我們可以較為全面地獲知組織內知識分享的基本狀態，公式(1)在分析調查問卷時可進一步演化為公式(2)。

(1)

公式(2)表示調查問卷四項調查指標打分平均值的兩兩比值之積，各項平均值的大小從不同角度反映出組織知識分享的狀態。依據四項調查內容平均值的大小和之間關系，我們可以借助平面直角坐標系構建出知識分享驅動—阻力矩陣和知識分享成長—威脅矩陣(篇幅關系，兩矩陣合并在圖1中共同表示)，在圖1中，矩陣的橫坐標表示知識分享阻力(威脅)的平均值，起點為1、終點為5；矩陣的縱坐標表示知識分享的意愿(阻力)，起點為1、終點為5。在矩陣圖中，如果調查項目的落點在第二象限，表示知識分享的阻力(威脅)較弱而意愿(成長)較強，反映出組織的知識分享處于良性狀態；如果調查項目的落點在第四象限，表示知識分享的阻力(威脅)較強而意愿(成長)較弱，反映出組織的知識分享處于惡性狀態；如果落點在第一象限，則表示四項調查項目皆高，反映出組織知識分享活動較活躍但知識分享狀態不佳；如果落點在第三象限，則表示四項調查項目皆弱，反映出組織知識分享活動平淡且知識分享狀態不佳。借助以上四象限圖示，可以較為直觀地判斷組織知識分享的基本狀態。

三、實證分析

(一)調查樣本的選擇

根據以上組織知識分享評價方法，筆者在征得相關單位人力資源部門同意的情況下，選擇湖北某新能源技術公司(高科技企業，簡稱樣本甲)、襄陽某紡織集團技術部(國有輕工企業，簡稱樣本乙)、華中某區域研究中心(社科研究機構，簡稱樣本丙)、湖北某商貿集團企劃部(大型商貿公司，簡稱樣本丁)及襄陽某日資燈飾公司(外資企業，簡稱樣本戊)等5種類型組織的一線專業技術類職員為調查對象進行調研分析。

(二)研究假設與評價公式的驗證分析

為分析本文所提出的6項基本假設和評價公式的可行性，筆者首先組織相關專家和企業管理人員對6項基本假設和評價公式的可行性進行調查分析，最后對調查意見進行整理，調查顯示，38名調查對象全部認可本文所提出的6項基本假設。在對評價公式的可行性與初步測試中，該公式可以在不同的取值范圍下，充分反映出組織知識分享的狀態，具有較好的科學性。

(三)調查結果初步分析

調查問卷采用表1調查項目和內容，調查方式采用直接訪談、電子郵件或電話詢問的方式完成。調查日期限制在2019年02月20日至2019年03月23日共計33日內完成。截至2019年03月24日，問卷收集數量為309份，其中有效問卷為281份，甲、乙、丙、丁、戊五類研究對象的有效樣本分別為：72、61、46、39及63，整體有效問卷比率為76.15%。同時，為更準確分析調查結論的信度和差異，調查結果采用SPSS12.0統計分析工具對有效樣本進行綜合分析，并借助Cronbach’s α系數，對調查數據的可信度和內部一致性進行檢驗。調查數據的信度檢驗表明，調查具有較高的可信度，借助該結果，可以較為客觀地反映各調查對象知識分享的狀態，調查結果的統計分析結論見表2。

表2 問卷調查結果的初步統計分析

(四)調查結果的詳細分析

根據表1調查初步分析結果，帶入公式(2)，可以計算出5家調查對象知識分享水平的評估值，具體結果如表3。

表3 調查結果的綜合分析

由圖2和圖3調查樣本的最終落點可知，在組織內知識分析的“驅動-阻力”“成長-威脅”各不相同，樣本落點體現了組織內成員知識分享的心理意愿。結合表2及表3的調查結果的統計分析結論可知：

圖2 知識分享(驅動-阻力)評價矩陣

圖3 知識分享(成長-威脅)評價矩陣

(1)樣本甲、戊在兩評價矩陣的落點全部在第一象限內，則表示樣本甲、戊四項調查項目皆高，反映出組織知識分享活動較活躍但知識分享狀態不佳，其組織內知識分享處于強驅動與高阻力、強成長與高威脅的矛盾之中，說明其組織成員明明知道知識分享有利于自身成長卻又心存強烈的分享威脅心理而影響自己知識分享行為的執行，明明存在較強的分享驅動卻因為分享環境的內外阻力而影響知識分享的效果。進一步分析可知影響樣本甲知識分享的主要問題為R5(同事彼此競爭激烈，不會互相分享經驗)、T2(知識分享會危害自己的升遷機會)兩個方面；樣本戊知識分享的主要問題為R5(同事彼此競爭激烈，不會互相分享經驗)、T7(同事掌握核心知識后會成為競爭對手)兩個方面。

(2)樣本乙在兩評價矩陣的落點在第三象限內，反映出樣本乙四項調查項目皆弱，反映出樣本乙知識分享活動較為平淡，樣本乙成員對知識分享不積極也不重視，這可能與樣本乙作為國有大型紡織企業的性質存在極大關聯，但另一個角度卻反映出國有企業內知識服務活動普遍欠缺的現狀。

(3)樣本丙在兩評價矩陣的落點全部在第二象限內，反映出樣本丙知識分享的阻力(威脅)較弱而驅動(成長)較強，說明樣本丙的知識分享處于良性狀態。同時，樣本丙的知識分享水平評估值(Level)=2.0164，遠遠大于1這均等狀態，說明樣本丙組織內知識分享處于非常好的活動狀態。

(4)樣本丁的知識分享水平評估值(Level)=0.5967，在五家調查樣本中最差。在兩評價矩陣中分別落在知識分享(驅動—阻力)評價矩陣的第一象限和知識分享(成長—威脅)評價矩陣的第四象限內，反映出樣本丁知識分享處于惡性狀態，調查顯示，其知識分享主要問題集中在R1(知識分享并不能給我帶來任何回饋)、T7(同事掌握核心知識后會成為競爭對手)兩個方面。進一步分析可知，過度強調集團內部各部門之間業績競爭是導致樣本丁知識分享環境惡化的主要原因。

隨著信息技術、信息環境、科研模式以及用戶信息需求與行為的變化，作為傳承知識使命、促進科技創新的圖書館正在經歷重大轉型與變革，筆者認為知識服務成敗的核心在于組織成員知識分享的心理認知與行為取向，如果組織內知識分享的驅動較強阻力較弱，則組織知識服務活動將會非常活躍，如果組織內成員知識分享的認知趨向成長而非威脅，則組織知識服務活動的執行將會較為順利。知識分享水平的狀態客觀上反映出組織知識服務活動的莨莠，也體現了組織創新的能力[7]。筆者也正是基于此思想，構建出了知識分享評價方法，希望借助組織內成員的分享驅動、分享阻力、成長心理及威脅心理四項指標來評估組織知識分享的整體狀態，進而指導組織開展科學有序的知識分享活動。實證分析結果表明，該評估方法可以較為客觀且直觀的評價組織知識分享的狀態。事實上，該方法也可以應用到某一行業內不同組織間或同一組織內不同類別人員知識分享狀態的評價比較，希望業內同仁予以驗證。