公立醫院新職工崗前培訓的實踐與思考

張曾芳

在推進“醫管分工合治”的公立醫院管理模式改革形勢下，人才是各醫療單位的核心力量，新職工是醫院的新生力量。為了更好地讓新職工快速融入醫院集體和投入到工作崗位中來，新職工的崗前培訓尤為重要。本文從公立醫院崗前培訓的必要性出發，結合H醫院新職工崗前培訓的實踐，分析新職工崗前培訓存在的問題，對新職工崗前培訓方式、內容、培訓效果評估及營造培訓文化等方面進行思考與建議，以期為建立一套適合H醫院發展要求的崗前培訓模式提供參考。

新職工崗前培訓是醫院對已錄用應屆畢業生或公開招聘一定工作經驗的醫療急需人才在入職醫院尚未上崗前所進行的熟悉醫院文化、勞動紀律與規章制度、崗位職責、安全操作規定、醫德醫風等內容的培訓過程，是醫院人力資源管理工作之一。

一、醫院新職工進行崗前培訓的必要性

做好新職工崗前培訓可以讓新職工更快地融入到新團隊來，實現角色轉換，同時進一步增強新職工與醫院的情感鏈接。

（一）傳承醫院文化的需要

醫院文化是醫院長期醫療活動中逐漸形成的以人為核心的文化理論，價值觀念、生活方式和行為準則等等，即醫院軟文化。崗前培訓是醫院文化的一部分，也是對醫院文化的宣傳。通過崗前培訓傳播醫院文化，新職工可以了解醫院的歷史沿革及理解醫院核心價值觀，能與醫院文化產生共鳴，在較短時間內熟悉和認同醫院文化，領會醫院精神，增強職工與醫院凝聚力，全面提升醫院“軟實力”。同時讓新職工樹立正確的價值觀并迅速融入到醫院集體中來為建設和發揚醫院文化共同努力。

（二）傳遞醫院人文關懷的需要

首次走上醫療崗位的年輕新職工，職業生涯剛剛起步，職業成就感處于萌芽期，剛到一個新的工作環境，心理和精神壓力較大，難免會產生陌生感、孤獨感，比較容易產生消極悲觀的想法，也渴望受關注并被接納。通過崗前培訓凸顯醫院人文關懷，讓新職工感受到醫院對自己的關心和重視，消除新職工入職時產生的焦慮感，強化新職工使命感、歸屬感和責任感，同時也可以打消對新工作環境不切實際的期望。

（三）新職工適應工作崗位及職業規劃的需要

每位新入職職工應該接受崗前培訓，這關系到新職工進入工作狀態的快慢和對自己工作的真正理解以及工作崗位中發揮自身才能的程度。通過崗前培訓不僅可以讓新職工獲得工作所需相關知識和技能，新職工還可以了解到醫院相關規定及要求，盡快調整自己的狀態縮短適應崗位的時間。同時還可以獲取個人在醫院職業生涯發展的必備信息，有助于激發新職工工作積極性及醫院人才梯隊建設。

二、醫院崗前培訓的實踐——以H醫院為例

（一）H醫院簡介

H醫院系一所專科特色明顯的集醫療、科研、教學、急救和預防保健為一體的現代化市屬三級綜合醫院。醫院”以人為本，生命至”的核心價值觀，提出了”品質為根，關愛為懷”的醫院宗旨，醫院的院徽整體表達了醫院將以乘風破浪之勢，傳古承今、繼往開來，以崇高的醫德、精湛的醫術和優良的服務，全心全意為人民服務。現有職工人數886，其中高級職稱169人，中級職稱283人，初級315人。近三年新入職人數數量不多，平均每年55人左右。崗位分布上醫護藥技占比較大，學歷上除護士崗位及某些后勤崗位要求大專及以下學歷外，均要求本科及以上學歷。

（二）H醫院崗前培訓的情況

為了新入職職工崗前培訓更有時效性，自2017年2月開始，醫院每年進行2次崗前培訓，一般安排在3月份及7月份，除醫學領域專業培訓由醫務部和護理等相關部門負責外，人力資源部組織醫院新職工崗前培訓并制訂培訓計劃。崗前培訓由醫院院長致歡迎新進人員寄語并拉開崗前培訓序幕。培訓課程開設二十門，主要包括醫院人文與醫德醫風教育、角色定位與職業規劃、醫患溝通、工作制度與業務流程介紹、專業知識與技能、醫療質量安全管理與生產安全防范、法律法規、藥事法規及醫保政策、技檢規范、院感知識、人事管理等多方面內容。崗前培訓方式采用集中授課。培訓講師是科室負責人或對專業知識有深刻認識與專長的講師，并邀請醫院高層領導參與崗前培訓授課。崗前培訓結束后，由新職工從崗前培訓課程內容、講師教學質量及崗前培訓收獲等方面進行評價，醫院人力資源部組織新職工筆試，采用書面筆試與學習心得相結合對新職工進行考核。

（三）H醫院崗前培訓存在的問題

1.培訓方式單一。培訓方式采用“講師臺上授課、學生臺下聽課”的傳統授課形式，傳統授課的講師為了能在有限培訓時間內完成課程，往往會填鴨式灌輸，導致講師與新職工缺少互動，單調枯燥。新職工也是被動接受知識，很容易產生疲憊，對所學課程內容記憶不深。

2..培訓內容缺乏新意。首先是培訓內容偏理論知識，有的培訓內容沒有與實際操作相結合，新職工較難掌握，如安全防范培訓，缺少消防滅火器使用操作及安全事故處理演練。其次培訓內容也缺少體現醫院人文關懷及新職工間互動與展現個人風采的機會。

3.培訓效果評估不全面。從兩方面進行培訓效果評估，一方面采用問卷調查方法由新職工從講師授課內容、授課技巧等方面對崗前培訓效果進行評價，另一方面通過書面考核對崗前培訓后新職工學習掌握的程度進行考核評估。但是在衡量培訓前后新職工工作表現如何及醫院經營業績變化方面缺少評估。

4.培訓后續工作有待加強和完善。由于崗前培訓內容較多，新職工需要接受的信息較廣，在新職工尚未將培訓內容實踐化之前，所學培訓內容很容易被遺忘，崗前培訓結束新職工到科室上崗，欠缺加強和完善跟進工作，新職工對培訓所學內容較難轉化。

三、思考與建議

崗前培訓是醫院給予新職工的“見面禮”。新職工崗前培訓本身設計是否全面系統、科學有條理，將影響新職工對醫院的第一印象，而在執行上，培訓方案是否清晰簡明并第一時間讓新職工了解，整個培訓各個階段各種材料準備是否充分，組織是否效率高等，同樣影響新職工對醫院的判斷。針對醫院新職工崗前培訓存在的問題，進一步改進和完善崗前培訓工作，實現新職工崗前培訓目的，提出幾點建議。

（一）為保證新職工培訓的效果，選擇適當培訓方式，設計豐富多樣的培訓內容

新職工崗前培訓采用單一的傳統課堂授課方式是不能達到理想培訓效果的，要取得效果首先就應該不拘一格創新培訓形式。根據崗前培訓內容及課程設計目的，可以選擇適當的培訓方式，醫院人文、醫德醫風教育可采用視頻與授課相結合方式，有助于新職工通過實際影像與講師講解對課程內容更加深印象;設計新職工職業生涯管理課程，可邀請醫院資深職工通過講座或座談方式與新職工分享職業規劃，同時還可以促進與新職工之間互動，增進了解;針對專業課程或安全教育可選擇集中授課與操作演練相結合，確保新職工接受知識后掌握技能。現在不少醫院都設有新職工拓展項目并收到新職工廣泛好評。還有醫院采取導師制小組培訓，進行團隊分組設置，采用輔導員制度，取得不錯效果。H醫院可以借鑒其他醫院的先進培訓方式結合醫院實際情況設計培訓方式和內容，以便取得更好的培訓效果。

（二）重視新職工崗前培訓效果評估反饋及培訓成果轉化

首先要先了解影響崗前培訓效果的相關因素，即培訓內容的針對性與實用性、醫院領導層和培訓講師對崗前培訓的重視程度及對新職工真實想法的了解程度。其次，從新職工受訓的滿意度、知識技能收獲方面對培訓效果評估，評估過程中收集相關數據，可采用訪談方法或設定一系列標準化問題進行問卷調查，了解新職工的真實想法、價值觀等。對所收集的相關數據整理匯總，為醫院領導提供所需事實和依據。最后促進培訓成果轉化并對新職工在工作中知識技能的實際運用情況、職業操守及工作績效進行評估。培訓成果的轉化會受諸多因素影響，需要醫院領導的支持，營造良好工作環境，科室行政主任、同事工作指導，共同促進新職工崗前培訓成果轉化到工作中來。通過與新職工上下級、同事訪談了解新職工接受培訓前后變化及或工作業績情況檢驗新職工培訓成果，幫助新職工在試用期內提升工作能力。

（三）營造醫院培訓文化，構建學習型組織，形成良好的學習氛圍

美國培訓與發展協會（ASTD）于2001年6月首次提出來了“培訓文化”這一概念。當今醫學知識不斷更新、醫療科技迅速發展，醫療人員須通過持續學習才能適應不斷發展的新知識時代。這一背景下，醫院就需要構建一個通過獲取或創造新知識，具有不斷開始、適應與變革能力的學習型組織，營造醫院的培訓文化。新職工崗位培訓畢竟要受培訓時間、培訓講師、培訓環境等相關因素影響，吸收知識及發揮才能就會受限，培養新職工學習力及終身學習意識至關重要。醫院應該提供良好的學習環境及學習設備，開發學習共享系統，讓醫院高層領導、中層管理者及更多的優秀醫療人員參與分享與傳播醫院文化、臨床醫療實踐等。新職工就可以在獲取、分析醫療知識等方面第一時間得到共享，消除新職工學習過程中的各種障礙。同時也應該采取組織學習技能競賽、設定優秀學習者獎項、與年度考核或職稱晉升掛鉤等措施激勵新職工取得并保持參與學習活動中的優勢，將學習融入醫院文化建設的各種活動中來，樹立正確的學習價值觀。

四、結語

崗前培訓也是三級公立醫院評價指標之一，公立醫院應該提高崗前培訓重要性的意識。崗前培訓使命不僅在授課理論知識，還需要從內到外延伸到新職工上崗后適應新工作環境的各個環節，注意好每個細節，體現更人性的關懷，能夠幫助建立職工對新工作的歸屬感和積極性，為成就卓越表現做好前期工作。

（作者單位：廈門市海滄醫院）