事業單位編制外用工管理淺析

蔡冬蕓

由于受到事業編制定額的限制，事業單位普遍存在著編制外用工現象。《勞動合同法》實施以來，對編制外用工的管理提出了更高要求。本文從事業單位編制外用工現狀及主要方式入手，分析編制外用工管理中存在的問題，對完善編制外用工管理提出若干建議，為各單位做好編制外用工管理提供參考。

一、事業單位編制外用工現狀

事業單位正規的用工形式，是與聘用人員簽訂聘用合同，并把他們納入事業單位的編制內。但在事業編制“總量控制、只減不增”的大原則下，事業單位如果沒有較大的職能變化，就不可能增加編制。單位為了保障業務發展需要，不得不采用編制外用工形式來補充人力資源的不足。

編制外用工是事業單位中普遍存在的用工現象。隨著國家事業單位改革的推進和單位發展需要，編制外用工人數不斷增加，范圍不斷擴大。現階段，編外人員幾乎遍布所有事業單位，在公安、交通、衛生、學校等領域尤為突出。編外人員有效補充了事業編制人員的嚴重不足，較好解決了事業單位諸多崗位的人員緊缺問題。

二、事業單位編制外用工方式

按照工作性質的不同，編制外用工一般采取以下3種用工方式：

（一）直接聘用

直接聘用是指事業單位與編外人員直接簽訂勞動合同。事業單位負責編外人員的招聘、培養和使用，并按獨立的薪酬體系核發工資待遇，繳納五險一金。

直接建立勞動合同關系的方式，便于事業單位將編外人員與事業編制人員進行統一管理;從某種程度上提高了編外人員的歸屬感，有利于編制外職工隊伍的穩定。但這種方式也存在不少弊端：事業單位和編外人員存在勞動關系，容易產生勞動糾紛，存在較大的用工風險;因身份限制，編外人員的人事檔案關系無法同步轉移，人事管理不規范。

（二）勞務派遣

勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者建立勞動關系后，將該勞動者派遣到用工單位從事勞動;用人單位從用工單位獲取管理費，并向勞動者支付勞動報酬的一種特殊用工方式。

在這種特殊用工形式下，事業單位只負責對編外人員的使用和工作考核，一些具體的人事管理工作則由派遣機構負責，減少了人事部門工作量;編外人員由勞務派遣單位統一管理，這樣的專業化分工更規范。因為事業單位不與編外人員直接建立勞動關系，減少了可能存在的勞動糾紛，降低了用工風險。

（三）人力資源外包

人力資源外包，是指單位根據需要將某一項或幾項人力資源管理工作或職能外包出去，交由其他企業或組織進行管理的一種用工方式。

外包的用工形式，操作靈活簡便，不涉及人員管理和勞動關系。人事部門既不負責工作安排，也不負責日常管理及工資發放，更不用承擔用人單位的法律責任。

三、編制外用工管理存在的主要問題

編制外用工逐步成為事業單位發展不可或缺的輔助力量，在彌補事業單位編制不足、減少用工成本等方面發揮著積極作用。但是，隨著編制外用工人數不斷增加，范圍不斷擴大，編制外用工的管理問題越來越凸顯。

（一）日常管理不規范

因各地普遍未制定統一的事業單位編外人員管理規章制度，造成編制外用工管理的不規范。在編外人員的招錄上，缺乏規范化的操作流程，無法實現招聘公開透明。至今還有少數事業單位不重視編制外用工管理，對存在事實勞動關系的編外人員，未按規定簽訂勞動合同或協議，侵害了勞動者的合法權益，導致出現一系列的勞動糾紛和爭議。

（二）工作周期短，流動性頻繁

編外人員簽訂的勞動合同一般為1至3年的固定期合同或以完成一定工作任務為期限的合同。對于合同期滿或工作任務完成后崗位如何調配，編外人員心里沒有底。一旦有更好的發展機會，他們會毫不猶豫地選擇辭職跳槽。再者，受身份限制，編外人員薪酬待遇普遍偏低，激勵措施不健全，讓他們有一種“臨時工”的感覺，對單位缺少歸屬感，導致人員流動頻繁，穩定性差。

（三）重使用，輕培養

由于事業單位編制外用工的流動性較大，一些單位在用人的策略上更傾向于采用粗放的管理方式。對編制外用工的重視不夠，存在“重使用、輕培養，重眼前、輕長遠”的思想，導致單位不愿意在編外人員上過多投資，對編外人員的培訓教育的力度不夠甚至沒有。

（四）同工不同酬

事業單位的分配方式與員工的身份等級掛鉤。身份不同，導致執行的工資標準、福利標準也不同。實際管理過程中，編外人員的工資和福利待遇要遠低于同崗位事業編制人員。這種同工不同酬造成的不公平，嚴重挫傷了編外人員工作的積極性和創造性。

（五）激勵機制不完善

考核和激勵機制的不健全，導致編外人員干好的，得不到獎勵;干差的，缺乏應有的制度約束。由于身份限制，編外人員即使再優秀，也無法直接轉為事業編制人員，影響了其工作積極性發揮。有限的發展機會和晉升空間，讓本來就缺乏歸屬和認同感的編外人員心理上更容易失去平衡。

四、完善編制外用工管理的建議

（一）建立事業單位編制動態管理機制

事業單位的編制情況直接影響到編制外用工數量。最理想的狀態是單位的編制數和從事全部崗位的核定人員總量一致。但現實中，經常出現編制數量不能根據事業單位實際情況進行動態管理。當單位因業務擴大或職能增加，崗位需求量增加時，編制并沒有增加，于是便有了編制外用工的存在。因此建議編制管理部門結合事業單位分類改革進行全面規范、清理，對單位職能萎縮或經營不善、名存實亡的單位，該撤的撤，該并的并，對確實是業務擴大或職能增加的單位要適當增加編制，建立事業單位編制動態管理機制。

（二）規范編制外用工管理

完善編外人員管理制度。嚴格按照《勞動合同法》等相關政策法規，制定編外人員管理規章制度，并按規定與編外人員簽訂勞動合同，明確工資待遇標準，參照城鎮企業職工繳納五險一金，實現編制外用工管理規范化。

規范編制外用工招聘流程，建立公開招聘機制。參照事業編制人員招聘辦法，用人單位應將招聘信息公開，按照公開、平等、競爭、擇優的原則，面向社會公開招聘編外人員，經過筆試、面試，考核合格后方可錄用。

（三）強化編制外用工培訓

當今的世界，科技進步日新月異，知識更新層出不窮，這對事業單位所有工作人員的綜合素質提出了更高更新的要求。從事業單位健康持續發展需要出發，事業單位必須保障編外人員與事業編制人員同等的培訓教育權利。根據崗位和業務需求，加強對編外人員的業務技能培訓，提高用工人員的工作水平和個人能力，不斷滿足編外人員自身職業發展和單位事業發展的需要。

（四）實行崗位分類管理

考慮到事業單位用工形式的多樣化，既有事業編制人員，又有編外人員，編外人員又分不同方式。所以，事業單位在進行崗位設置管理時，要在傳統的管理基礎上進行創新。不僅要嚴格遵循以事設崗、事崗匹配的原則，從單位的職能和目標出發，根據工作定位和事業發展需求，科學設計崗位，做到定編定崗;還要結合崗位的不同情況，實行分類管理。

針對臨時性、輔助性等后勤服務崗位的用工需求，可采用人力資源外包的方式，通過公共資源交易平臺選擇一些有資質、信譽好的服務外包公司，簽訂服務外包協議，大大減少編制外用工數量;針對輔助管理、專業技術、協助執法等崗位的用工需求，可以依法與勞務派遣機構簽訂派遣協議，通過勞務派遣的方式聘用編外人員，降低單位管理成本，避免與編外人員產生勞動糾紛。

（五）提高編外人員工資福利待遇

完善編外人員的薪酬體系，科學維護其合法權益。按照公平公正的準則，參照現行事業編制人員的工資結構，推行績效工資制度。在工資總額中拿出一定比例作為獎勵性績效工資，使他們的工作業績貢獻與工資收入直接掛鉤，鼓勵編外人員多勞多得。每年按規定調整編外人員的社保公積金等基數，保障其享受正常的福利待遇，讓執行的薪酬體系更加科學合理。綜合社會平均工資變動及物價等因素，建立編外人員正常的工資增長機制。

通過不斷提高編外人員工資福利待遇，盡可能地實現 “同工同酬”，減少由于身份限制給編外人員心理上帶來的不平衡感，有效減少優秀人才的流失。

（六）健全激勵機制

借鑒事業編制做法，健全編外人員考核獎勵制度，通過績效考核機制來激發編外人員的工作熱情。單位要結合編外人員崗位的具體職責和要求，設立可量化指標的績效目標，并根據目標完成情況進行考核獎懲。將績效工資發放與考核相掛鉤，實行獎優罰劣。考核不合格的，根據相關規定調整工作崗位或解除聘用手續;表現優秀的，和事業編制人員一樣參與評先評優，予以表彰和獎勵。通過表彰先進、樹立典型的做法，在編制外職工隊伍中樹立榜樣，激發他們“立足崗位做貢獻，擔當作為勇爭先”的進取心。

在注重運用物質性激勵措施的同時，事業單位要充分發揮黨、團和工會組織的作用，定期開展豐富多彩的文體活動，滿足編外人員的精神文化需求。讓編外人員感受到組織的溫暖，使他們全身心融入組織，不斷提高和培養編外人員的主人翁意識。

五、結語

總之，事業單位編制外用工管理是任何事業單位都不得不面對的實際問題。隨著事業單位改革的不斷深入，編外人員的管理矛盾將更加突出。如何使編外人員管理更加科學化、制度化、規范化，將是事業單位管理和事業單位改革的關鍵。

（作者單位：廈門市工人文化宮）