構建和諧勞動關系化解勞動爭議的實踐與思考

李紅偉

摘要：企業和勞動者依法確立的勞動時的權利義務關系即為勞動關系，其是生產最為關鍵的一部分，當下國內的經濟壓力大，進而導致一些企業出現經營困難的情況，因勞動關系而出現的矛盾正處在一個多發期，建立和諧的生產勞動關系較為困難。本文以基層的工作實踐為基礎對勞動關系造成影響的問題以及在處理時碰到的難點進行分析，并總結了建立健全勞動爭議的相關做法，以及工會組織怎樣才能將自身的作用予以充分的發揮，積極的協調勞動的關系，解決爭議，以此建立和諧的勞動關系。

關鍵詞：勞動爭議;實踐;勞動關系;措施

一、當下對勞動關系造成影響的問題

從最近時期工會在勞動爭議的案件的作用來看，在出現的勞動爭議中所表現出的利益的主體和訴求逐漸的多元化、復雜化，并且不同的矛盾主體和糾紛以及存在的矛盾之間相互的交織且相互作用，出現的矛盾多為群體性的事件，因此在實際的解決中十分的困難。

（一）企業改制與社會保險的勞動爭議增多

一些企業在經過改制后出現較多的遺留問題，還有部分企業在關停和轉遷時對員工的安置和相關的費用標準未達到員工的滿意等一系列的問題，進而導致群體性的勞資糾紛。再有一些企業未能按標準繳納五險一金，進而導致員工不能享受自身應當享有的合法權益，最終導致社會保障的勞動糾紛案件不斷的增多。

（二）規避勞動法律法規，員工維權困難

部分企業利用改變經營的辦法來解除一部分人員的勞動合同，進而促使員工的工齡直接清零;又或者在調整企業內部的相關部門時，針對不同意的員工設置相應的障礙來迫使員工自己提出辭職，由此來達到避免賠付員工一定的經濟補償。員工未能掌握證據時則無法利用法律的辦法進行自身的維權。

（三）降低調解委員會的作用

部分企業所建立的對勞動爭議進行調解的委員會是有效解決矛盾的首要防線。但在當前的企業中，因不同的原因而未能構建調解委員會，部分企業為了減少企業的投入成本，還有以對企業部門進行精簡的名義來撤銷調解委員會，再有就是該部門形同虛設，無法發揮自身的作用。另外，調解委員會基本構建在企業中，因此對企業的行政依附性較強。調解委員會的人員部分是企業自身的員工，此關系嚴重受到企業的局限和約束，由此導致在勞動爭議進行處理和調解中處在十分兩難的位置，無法公正公平的進行調解的工作。

（四）信訪工作不到位

當發生了勞動爭議之后，部分員工會利用信訪的形式進行反映。但是由于改革后的政策存在問題導致員工自身的利益助受損信訪的案件，首訪的責任單位對案件的處理不到位，并以敷衍的態度來對待，例如，不認真的調查、規避問題不答復等等，最終導致員工的利益受損，且無法得到滿意的答復，迫使員工越級上訪。

二、探索完善勞動爭議的處理機制

（一）構建多元化的調解機制

調解是非常有效解決勞動糾紛和矛盾的方式之一，并且能夠促進社會的和諧穩定。利用工會的特點和優勢，將調解當作解決矛盾的重要方法，并建立公平的原則，利用工會進行調解，與多部門進行聯合進行調解，采取約談與現場的調解方法，不放過調解的機會。特別是一些群體性工資的勞動糾紛，存在侵害但無法提供證據的糾紛，企業在改制關停時存在的遺留問題，法律法規無明確規定，不適用法律法規的案件等等，只有通過積極主動的運用不同的調解機制進行協調，才能有效的解決根本的糾紛問題。

（二）構建爭議案件的全程追蹤機制

建立對勞動爭議案件的追蹤機制，即以受理、協商調解、監督履約、跟蹤回訪對存在勞動爭議的案件開展整個處理過程的追蹤，直到爭議完全得到解決，并保證在工會能夠解決的問題完全解決，且不會再向其它部門進行投訴。運用此機制可以有效的解決勞動糾紛，并且避免矛盾進一步的激化。

（三）構建信訪爭議案件的聯動處理

工會組織是員工利益的維護人員和代表，其是群眾的組織，但其沒有行政和司法的相應權力。在一些勞動的爭議中，特別是群體追討欠薪的勞動案件中，企業否認和員工個有勞動的關系，當員工無法提供證據時則會到致使此案件陷入僵局，此類情況也是工會在進行維權時的難點。因此，只有和勞動仲裁部門、勞動監察部門、公安部門、司法部門等加強聯合構建聯動，制定勞動爭議的聯動處理機制，利用司法來解決勞動爭議糾紛，進而維護自身的權益。

（四）構建工會的法律援助

和相關的法律援助中心展開有鏟的合作，又或者聘請一些律師，構建員工的律師團隊，為出現勞動爭議的員工提供有效的法律幫助，最終促進勞動爭議案件能夠得到合理合法的解決，維護員工自身的利益并解決矛盾。

三、利用工會組織解決勞動爭議并尋立和諧關系的思考

（一）加快企業發展保障、保障員工合法權益

對于工會而言，通過將鞏固企業發展與保障員工合法權益相結合是處理勞動糾紛的重要途徑，對于員工與企業之間存在的矛盾，主要存在個人權益與企業利益之間，只要找尋到其中的平衡點，便可使企業與員工之間的關系達成平衡，實現互利雙贏的效果。

（二）健全企業民主管理制度、保障員工行使民主權利

針對當前我國法律環境以及企業管理制度的現狀，只有將企業民主管理制度健全、完善作為根本，才能更好地保障員工民主權益的有效實施，使員工不斷地參與到民主制度的管理過程中，增加員工的知情權、參與權、表達權、監督權，提升員工在企業法律建設中的參與度與積極性，營造良好的企業勞動關系，以此降低企業在發展過程中產生的勞動糾紛。此外，員工代表大會制度作為員工行使民主權利的權力機構，其架構及管理一定要不斷地優化，使其更具有規范性及科學性，并成為員工表達合理訴求的主要途徑，為實現良好的勞動關系奠定堅實的基礎。

（三）加快勞動爭議調解組織構建

在基層的勞動關系調解中，勞動爭議調解組織無疑是最為重要的基礎性組織，針對目前一些地區、企業中勞動爭議調解組織缺失或不健全的情況，應在政府相關部門的指導下加快組織的建設的進程，使其成為預防及處理勞動爭議的基層防線，其中民營企業和區域性、行業性的勞動爭議調解組織的構建，由于其不具有利害關系，相對而言具有更好的公正性、權威性，最終的調解結果更具有說服性。

（四）嚴格依法處理歷史遺留勞動爭議問題

目前一些企業中依然存在著一些歷史遺留性質的勞動糾紛，由于年代久遠或企業領導班子換屆等原因，往往造成糾紛被延誤、推諉，如企業方認為處理結果經過了當時員工代表大會以及相關政府部門的審批，于是不再給予另外的糾正。因此，對于這種歷史遺留勞動爭議的問題，應先根據實際情況分析問題的原因以及相關的歷史因素，在給予尊重歷史以及事實的基礎上，嚴格根據相關法律法規實施調解工作。

（五）培養勞動爭議調解員的責任擔當

由于勞動糾紛通常具有復雜性、爭議性，并牽扯到一定的利害關系，對于勞動爭議調解員而言，不僅需要具有專業的法律、職業知識，而且還要消耗大量的時間、精力進行取證調查，并且在面對糾紛中的利害關系時還要具有無謂的正義精神，因此，調解員在日常工作中應將“群眾利益無大小，服務群眾無止境”作為自身的信念，做到具有責任心、耐心、恒心，在勞動調解中發揮自身的人生價值。

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