對8090后鄉鎮干部管理的思考

摘要：目前8090后是鄉鎮干部的主力軍，然而鄉鎮基層卻留不住這群承辦了機關的大量具體事務性工作公務員，人員流動性比較大，是用人單位的一大損失。本文就公務員管理中存在的問題進行分析并就如何留住8090后鄉鎮干部提出了建議。

關鍵詞：8090后;鄉鎮干部;管理

8090后鄉鎮干部，年齡在21-40歲之間，這是一個不管是身體上還是思想上都活力四射的群體，天馬行空非常具有創新力。雖然工作時間較短，還是株新苗，然而他們卻承辦了機關的大量具體事務性工作，是新生力量也是鄉鎮干部的主力軍。但是這幫黨的事業的接班人在鄉鎮有點水土不服，根扎得還不夠深，目前8090后鄉鎮干部最大的問題是留不住，有如韭菜，韭菜割了一茬又一茬，8090后鄉鎮干部成長到一定階段走了一茬又一茬。

一、原因分析

（一）待遇達不到預期

很多8090后在沒有進入體制之前都對體制內的工作滿懷憧憬。一來有作為百里挑一的人才的優越感，二來懷著“治國安天下”的美好愿望，想通過自己的努力給老百姓做些實事，再者還是傳說中的“鐵飯碗”。但進入體制后又不免有些失落，百里挑一的人才經常加班加點每月拿到的工資有點少，這個“鐵飯碗”除了“旱澇保守”，比較穩定，沒有太多的優勢。以廣西北海市8090后鄉鎮干部為例，每月到手的工資2700左右，加上油補，鄉鎮補貼等，大概每個月能有4000左右。這還是行政編人員的工資待遇，事業編的會更少，油補等其他補貼也沒有。每個月的工資除去伙食費、交通費、電話費等固定支出，有的還要供養房子、車子、孩子，扣除這些，就成了大家口中的“白領”。這個時候你會發現，一個有著大好青春年華的年輕人，本該在工作之余和親人朋友“浪”一下，旅旅游、逛逛街、喝喝茶什么的，囊中卻羞澀，無力再支付“浪”的開支。反觀一些在企業工作的同學朋友，拿的工資并不比你少，甚至要高的多，而且工作還相對輕松。這時候哪怕當初對鄉鎮有再多的情懷，在金錢壓力面前也不免要嘆息。

（二）工作繁瑣，工作時間長

8090后鄉鎮干部接受過高等教育，文化水平程度較高，年輕頭腦又靈活，自然的大部分的事務性工作都壓到了他們肩上。“早壓擔子早成長”本無可厚非，然處理的大部分是一些瑣碎、繁雜、重復的事情，每天都匆匆忙忙、忙忙碌碌，除了處理報表見長，其他的能力不見提升多少。以前總還覺得朝九晚五的企業上班模式太機械、太無趣，后來發現對于鄉鎮干部而言，朝九晚五的上班模式有時都是一種奢侈。都說一個蘿卜一個坑，但對于“上面千把錘，下面一根釘”的基層是不存在的，都是一個蘿卜好幾個坑，忙完這個坑跳到另一個坑，“5+2”“白加黑”常態化。有時候工作累了、煩了和同學朋友抱怨一下，往往會收到一句讓你氣結的話“公務員不是都很清閑嗎，每天喝喝茶，看看報紙？”

（三）工作條件艱苦

鄉鎮機關工作環境普遍不好，地處偏遠，交通不夠便利，設施老舊、有的甚至連一些基本的設施都沒有。以筆者所在的政府為例，沒有自己的辦公大樓，黨政辦的辦公室是借用財政所的，其他部門則是借用鐵管委的平房。筆者所在的政府的條件也還算可以的，有一些更為偏遠的地方，條件則更為艱苦，沒有上下班通勤車，上個班要轉幾趟車，吃飯沒飯堂，睡覺沒地方，這些都在一定程度上給鄉鎮干部的學習、生活和工作帶來諸多不便。而8090后鄉鎮干部是沐浴在改革開放的溫暖的陽光里，童年無憂無慮，家里比較富足，沒有吃過什么苦，對比之下的大反差，會增加他們心里的不安定。

（四）上升流動的機會少

現在新進的鄉鎮公務員，都有5年的服務期限，在服務期限內是不能調動的。有服務期是對的，通過5年的時間，能讓8090后鄉鎮干部“沉下去”，通過多看鄉鎮百姓的村舍，多講鄉鎮百姓的話，多走鄉鎮百姓的路，更加接地氣，克服掉“眼高手低”、心浮氣躁等問題?？墒?年以后呢，鄉鎮“山高路遠”，圈子小、人脈圈相對比較窄的8090鄉鎮干部能有多少走進領導的眼簾，得到上升流動的機會？現實真的很骨干，有多少將近10年基層工作經驗的鄉鎮干部還在科員的職位上奮斗著，真是“一入鄉鎮深似海，從此縣市是路人”。

二、意見或建議

（一）穩步提升鄉鎮干部待遇，讓收入有保障

雖然說高薪養廉是個偽命題，但是適當地提高鄉鎮干部待遇，可以免除他們的經濟后顧之憂，在一定程度上可以說加薪也就是“加油”，能讓干部“馬力”更足，走得更遠。一方面可以通過完善考核標準細則，增加鄉鎮干部的績效獎勵額度?？茖W化、合理化的細則，一來更具公平性，能者多勞的同時也獲得了相應的經濟激勵，而來也能激勵更多鄉鎮干部奮發有為。另一方面以重點項目為依托，加大獎勵力度。比如筆者所在的政府這幾年扶貧和征地服務項目是重中之重的項目，那么可以增設一些專項獎勵直接獎勵在此類工作中有作為、有擔當的人。此外還要嚴格落實公車補貼、伙食補貼、鄉鎮補貼等各類補貼。在發放補貼，有三點尤為要注意：其一補貼要像鄉鎮傾斜，補貼的金額要與上班路程、工作艱苦度成正比，越是偏遠，越是艱苦的地方補貼就要適當增加;其二發放要按時，絕不允許以財政吃緊等理由遲發、少發;其三要一視同仁，打破補貼發放的界限，不能只給公務員發放，而事業編制、三支一扶類等鄉鎮干部只能在一旁“眼巴巴地看著，心動著，五味雜陳”。

（二）改善鄉鎮工作環境

改善鄉鎮環境，能讓鄉鎮干部的心安下來，根扎下來。要切實地加強鄉鎮工作環境設施的建設，不僅要建好鄉鎮食堂、廁所、職工宿舍等基礎設施，還要有休閑娛樂設施，比如有閱覽室可以借閱書籍以提高素養，有文體活動室可以鍛煉身體，豐富生活。對于一些簡陋破舊的要及時進行修繕，對于一些無辦公場所或場所被鑒定為危房，無法進行修繕的或大修的金額過于巨大的，要批準允許進行新建，條件允許的還可以在當地建設鄉鎮干部集資房?？傊卩l鎮工作環境改善上應該要做到 “三個該”，該配備的配備，該維修的維修，該新建的新建。

（三）切實為基層減壓減負

一是莫讓“基層減負”變成“基層肩負”，文件越精簡越多，會議從“明”轉為“暗”越控越多，只有讓“基層減負年”落地、落實、見效，“虛”的東西少了，干部才有更多的精力更多時間做出“實”的成績。二是破解鄉鎮人員配置少的問題，莫讓“一個蘿卜幾個坑”成為常態?！叭耸植粔蚣影鄿悺钡倪@種工作模式，不僅不利于工作的開展，而且也給鄉鎮干部的身體健康帶來極大的隱患。一方面要貫徹落實“有借有還，再借不難”。務必嚴格落實基層工作人員的借調等規定，不得以學習、抽調、頂崗等名義隨便借調（借用），因工作確實需要的，要嚴格落實審批制度，做到“有借需按時還”，“不按時還”的堅決不再借用。另一方面要鼓勵縣市的人才下沉到鄉鎮，通過掛職交流等方式，激活鄉鎮人才這一塘水，既破解了鄉鎮人員配置問題，整體上也提高了鄉鎮干部的綜合素質。另外還要根據鄉鎮的地域、人口規模等實際情況，在制定用編進人計劃時，優先向基層傾斜，進一步充實基層人員力量。三是貫徹落實補休制度。“人是鐵，休息是鋼，經常加班累得慌”，人只有休息好了，休息夠了，精力、體力才能更加充沛，才能“滿血復活”一頭扎到工作中。而不能讓鄉鎮干部加班常態化、無償化，甚至將加班提升到政治覺悟性的高度?！?0后白頭干部”應該尊重，但不應該推崇，要切實尊重和保護鄉鎮干部休息休假的權利，對于在法定節假日之外加班的，要安排其補休，因工作關系確實不能補休的要發放加班補助，給予經濟上的補償。

（四）做好人才發展的規劃

8090后年輕人，有個性、有想法的一代，不拘泥于眼前的那點利益，相比薪資待遇外，其實更加關心的是發展前景、上升空間有多大。要想8090后鄉鎮干部能在鄉鎮扎根、開花、結果，就要讓他們有機會能提升自己，有展示才華的舞臺，人盡其才。一是要多提供“充電”的機會。給他們創造更多的學習、培訓、受教育的機會，幫助他們提高素質，增強為基層服務的本領。一方面要強化理論武裝頭腦。8090后比較開放，接受新興事物能力強，但也極為容易受到外來思潮的影響，雖然不至于成為“墻頭草，兩邊倒”，但個別意志力不夠堅定的，思想上易困惑、搖擺。因此幫助他們用中國特色社會主義理論武裝頭腦尤為重要。當然在內容和教授方式上一定要創新、多樣化，可用一些情景式、體驗式，讓教學走出課堂等形式，而不是單純的填鴨式灌輸教學，或是“你說我聽”的枯燥教學模式，才能更好觸及思想，觸動情感。二是多歷練。8090后鄉鎮干部大部分屬于“三門”干部，擅長“紙上談兵”，實踐經驗少。好鋼要經淬煉，要多歷練年輕干部，讓他們到脫貧攻堅、征地搬遷等重點項目的“一線陣地”接受風雨的洗禮，同時要做好崗位的調整，讓干部能在多崗位上進行鍛煉，全方面提高綜合能力，盡快成長能獨當一面。三是開辟提拔通道。用人之道，當自其壯年心力精強時用之。8090后鄉鎮干部后生可畏，精選人才建設8090后后備人才儲備庫，在選拔副科級領導干部時，要大膽提拔任用能頂住壓力，有擔當，有實績的8090后鄉鎮干部，使其有更平上升空間。

參考文獻：

[1]新時期下年輕基層公務員思想動態調查研究[J]. 曹雪彥.山西經濟管理干部學院學報，2015（04）

[2]淺析公平理論視角下廣西農村基層公務員職務與職級并行的困境及對策[J]. 王藝，盧旭軍.安徽農學通報，2016（14）

[3]王少雄.基層公務員流失之痛[J]，人力資源，2008年05期

[4]袁瑞華.基層公務員思想道德教育的思考[J].文史博覽（理論），2008年01期

作者簡介：

陳琪燕（1986年7月），漢族，北海市鐵山港區興港鎮政府科員，人力資源管理（中級）專業技術資格