勞動經濟學下的人力資源管理

王葉

摘要：勞動經濟學是經濟學的一個重要分支，其主要針對勞動關系、勞動經濟法展開全面分析，進而總結其規律，在此基礎上管控勞動市場，確保運行方向不會發生偏離。對勞動經濟學予以分析可知，人力資源是十分關鍵的組成部分，其對經濟發展能夠起到良好的推動作用。對于企業來說，切實將人力資源管理做到位是保證自身競爭力得以提升的基礎所在，在面對市場競爭時可以有效應對。本文主要針對勞動經濟學下的人力資源管理展開深入探析，以期使得管理的實效性能夠有大幅提高。

關鍵詞：勞動經濟學;人力資源;管理

引言：從我們國家的勞動力流動現狀來看，流動率一直處于較高的水平，由宏觀角度來說，這是因為市場環境發生變化導致此種情況出現，由微觀角度來看，這就表示企業還需要對資源管理予以改進。企業在對人力資源管理進行分析時，要將勞動經濟學作為基礎，從多個角度來尋找管理過程中出現的各種問題，并將具體的原因尋找出來。將勞動經濟學具有的指導作用充分發揮出來，對人力資源管理體系予以完善，確保管理的實效性大幅提升，如此方可保證企業的發展更為穩健。

一、人力資源管理中的問題

（一）人才聘用的任意性

企業在對人力資源進行管理時，人才隊伍的建設是需要重點關注的，因而要將人才招聘工作切實做到位。但是從人才招聘的實際情況來看，隨意性較大這個問題是客觀存在的，具體來說，企業沒有制定出可行的人才招聘計劃，將招聘信息對外公布的過程中沒提前對通知書等展開全面的分析，尤其是未對招聘措施進行斟酌，這對人才招聘產生的影響是較大的。導致此種情況出現的主要原因是此項工作所需的人力資源未能得到滿足，這就使得人員身份檢查的實效性變得較為低下，人才選擇的難度也就加大。另外，人才數量是明顯不足的，企業在進行人才聘用的過程中，通常是采用面試測試的方式，也就是確定和標準相符就可以直接聘用，此種方式可以達到節約時間的目標，然而在對人才進行考察的過程中，內在能力是無法直接呈現出來的。[1]

（二）人力資源置換問題

企業在展開經營管理的過程中，有些因素是可控的，比方說資金、勞動力等。對于企業來說，加大資金投入就能夠獲得更為先進的設備，擴大生產規模，這樣可以使得生產力大幅提升，而且雇傭大量的勞動力能夠使得產能切實增加，而這呈現出的就是勞動力、資本間的具體關系。當支付勞動者的薪資大幅增加時，企業可以加大設備投入，減少人工方面的投入;當人工薪資降低的話，那么則要招聘更多的勞動者，這樣也可使得生產效率大幅提升。企業若想使得經營成本控制在合理的范圍內，要切實做好勞動力、資本間的置換。然而從實際情況來看，不少的企業并未形成這樣的意識，一旦企業進入到困難時期后，通常的做法是裁員，以期使得資金運營風險能夠切實降低。而擺脫困難后則重新招聘所需的人才，此種方法帶來的弊端就是導致人力資源管理具有的作用難以發揮出來，企業發展的穩定性也會受到很大影響。[2]

二、勞動經濟學下人力資源管理策略

（一）轉變人力資源管理理念

國內不少企業組建起人力資源管理部門，然而其從事的工作依舊是傳統人事管理。人力資源管理和人事管理是存在本質差別的，在展開人事管理的過程中，人力只是企業成本的組成之一，但人力資源管理則不同，人力是企業十分重要的資源，在展開管理的過程中要主動對人員資源進行開發。另外，人事管理呈現出被動特征，人力資源管理能夠在企業經營決策中發揮重要的作用。所以說，企業必須要引入更為先進的管理理念，針對管理人員展開培訓，確保其管理水平能夠有大幅提升，在管理的過程中真正做到以人文本，此外要構建起人力資源管理制度，人才選拔機制應該要具有公正、平等的特征，保證人才的作用可以充分發揮出來。企業要將責任管理機制予以有效落實，從人力資源現狀出發，對責任目標予以明確，確保各個層級的人員能夠對自身承擔的職責有切實的了解，并要通過有效措施來促使廣大員工以更為積極的狀態投入到工作中。逐級考核也要予以強化，一旦出現問題的話，相關人員所要承擔的責任必須要追究，將逐級考核制度落實到位，能夠使得員工的工作熱情更為高漲，競爭意識也會形成，這樣一來，其內在潛力就能夠真正挖掘出來。在對責任話管理機制予以實施的過程中，要對人性化管理予以重點關注，除了要重視企業發展外，同時要保證員工發展的需要得到滿足，確保企業、員工能夠保持同步發展，如此方可使得員工的主觀能動性真正展現出來。[3]

（二）定期優化人力資源配置

在社會發展腳步持續加快之際，不同企業的發展是存在區別的，因而在進行人力資源管理時要保證不同的需求得到切實滿足。企業應該要對自身的發展現狀有切實的了解，在此基礎上對人力資源配置進行科學調整。人員組織結構應該要予以優化，這樣可以使得人力資源利用率大幅提高，組織效率也能夠切實提升。企業要做好全面分析工作，對社會經濟、企業經濟等方面出現的變化有清晰的認知，進而保證人力資源調整切實做到位。比方說，當社會經濟發展速度加快時，企業的規模會逐漸變大，此時在對人才進行招聘時要保證所需人才切實滿足。對人員薪酬的管理也要予以適當調整，保證人力資源管理和社會發展能夠保持同步。將勞動經濟學的指導作用發揮出來，企業能夠完成好人員、組織結構的分析工作，人才的招聘、儲備也會更為合理。

（三）人力資源培訓管理

企業要將在職培訓工作做到位，這樣可以使得員工的工作技能提高很多，勞動力邊際效益也能夠真正發揮出來。現階段，企業所要面對的市場競爭越發激烈，其經營戰略規劃必須要隨著市場的變化進行適當調整，而這個時候，組織流程就必然要改變，員工所要掌握的知識、技能也就要更新。若想保證員工掌握更多的知識，擁有更強的技能，在職培訓是可行的渠道。進行在職培訓的過程中，新業務、新領域的相關知識、技術要納入其中，同時要保證知識能夠真正轉變成生產力，這樣方可使得人力資源管理帶來更大的效益。首先，企業必須要做好分析工作，對將來需要的知識、技術予以明確，進而制定出合適的培訓課程，員工在不需要脫產的情況下接受在職培訓。正式進行培訓前應該要對員工的實際情況進行了解，將其優勢、不足尋找出來，這樣可以使得培訓更具針對性。企業應該要構建起內部講師制度，簡單來說，專業能力強、表現優秀的員工可以先跟專家學者進行學習，到達一定程度后再作為企業的內部講師向其他員工授課，每個員工都有可能是老師，也有可能是學生，這樣可以大大降低企業的培訓成本。其次，企業培訓體系中可以引進員工援助計劃，其主要目的是幫助員工緩解工作壓力，從心理層面給予員工更多的照顧與支持，使每個員工都擁有積極向上的心態，能更好地履行自己的崗位職責，幫助企業、幫助自身完成發展目標。最后，合理控制員工培訓強度，做好員工培訓計劃，組織專項的實踐模擬活動，使員工能夠通過實踐提高理論知識水平，從而提高培訓效果。[4]

結語

綜上所述，在勞動經濟學背景下，企業對人力資源工作的管理，要以勞動經濟學的觀點為依據，在管理的過程中，要注重對管理成本的有效的運用，以便能夠提高人力資源管理的質量，從而為企業輸送進更多優秀的新鮮血液，促進企業長遠健康的發展。

參考文獻：

[1]馮紹丹.勞動經濟學視角下的企業人力資源管理探究[J].商情，2020，（15）：153，157.

[2]劉浩東.勞動經濟學視角下的人力資源管理探究[J].知識經濟，2020，（4）：68-69.

[3]崔瑩瑩.勞動經濟學視角下的人力資源管理探究[J].長春金融高等專科學校學報，2019，（6）：87-90.

[4]李倩.淺談勞動經濟學背景下的人力資源管理[J].現代經濟信息，2019，（35）：34，36.