新時期我國基層公務員激勵困境與對策方向

張劼

摘要：“有專業能力、有專業精神、勇于承擔責任、務實工作、不謀私利”是新時期黨中央對基層公務員的新要求。作為基層公務員，其工作目標是實現全體人民利益的最大化。然而，伴隨新常態，公務員管理的新矛盾、新問題不斷涌現，如公務員晉升空間受到擠壓、薪酬水平偏低和嚴苛問責等導致公務員的激勵不足現象增多，不僅嚴重影響公務員的執行力和隊伍形象，還降低隊伍整體的積極性與創造力，最終影響經濟發展。因此，公務員特別是基層公務員激勵問題已成為當前政府行政管理工作亟待解決的課題之一。

關鍵詞：基層公務員;激勵困境;對策

一、基層公務員激勵機制的現狀

（一）基層公務員薪酬水平偏低

目前，我國執行的工資體制以2006年的《公務員工資制度改革方案》為基礎，從結構上看，我國公務員的工資包括職務工資、級別工資、津補貼等組成，優化規范了公務員之前不合理的額外津補貼。但是，基本工資占比小，津補貼占比大這樣失衡的薪酬機制，也導致了公務員工資水平較低。除了薪酬待遇結構不合理導致的薪酬水平較低，工作量與公務員薪酬待遇形成的反比，也使得當前我國的公務員薪酬制度無法發揮公務員的動力機制。由于公務員較為特殊的社會責任分工，薪酬待遇的作用更多的偏向于公務員個體本身的自我驅動，激勵方面的功效則較少。當前，面對著“上面千條線下面一根針”的工作現狀，基層公務員從事著龐雜的工作，面臨著繁重的工作壓力，而其薪酬待遇卻與其成反比，無法匹配的薪酬福利待遇造成了基層公務員的動力水平不足，更有甚者，造成了基層公務員隊伍人才的流失。如果你想提高職位薪水，那么提升職位是顯而易見的。只有提升了職位，你才能享受該職位的工資標準。但是，該如何提升這個職位呢？顯然沒有那么容易達到的，必須逐步上升，還受到職數、年限、資歷和諸多的條件限制，這樣一來，要重重過關，顯然沒有那么快晉升。依靠著單純的年度考核晉升工資，顯然是無法得到工資更快、更高提升的。無論以何種方式加薪，最終都是時間和考核的結果。對于考核結果，在年度考核中所規定的只有比例限制，對于勝任、基本勝任和不勝任的界定、規定較為模糊，大多數都是無重大過失的，都是以稱職或者合格評定。這樣，影響工資的因素就成為了任何努力都無法改變的唯一時間。由時間因素控制的工資如何發揮激勵作用？因此，公務員對工作沒有熱情，甚至拖延應對。

（二）公務員激勵機制的其他方面分析

雖然我國政府正在建設學習型政府，公務員也需要不斷加強學習，提高自己的能力，及時培訓是加強學習的重要途徑，但通過訪談和交流，公務員培訓和學習的現狀不是很好。目前來看，基層公務員對新政策、新理論、新思想、新形勢的學習把握缺乏行之有效的途徑。有的單位對培訓重視程度不夠，組織學習知識應付上級檢查，甚至認為培訓擠占落實工作的時間;有的基層公務員對新知識不懂裝懂、似懂非懂，在本職崗位上以干代學，憑經驗主義辦事，無法及時將新的方針政策落實到具體工作中;有的領導雖然已經有了本領恐慌意識，但是組織的培訓跟不上時代，形式單一、內容枯燥，無法激發基層公務員的學習興趣，學不到想學的知識，干工作還是憑老辦法，即使學到了新政策，也難以保證運用到實際工作中，學用結合存在較大困難。有人的因素也有環境的制約，沒有獨立的培訓學校或者教育培訓資源，必須依托上級機構對區級公務員進行培訓，很多時候必須按照上級的實際排課安排，基層公務員的培訓效果受到影響。

二、對完善我國基層公務員激勵機制的對策方向

（一）建立富有吸引力的薪酬福利制度

人都有需要，國家公務員也不例外。在研究基層公務員的激勵機制時，首先要把他們看作是一個自然人，一個普通人，從一個人的基礎需要入手考慮。擴大公務員工資的統籌力度，切實發揮工資在保障公務生活水平上基本作用。在全面從嚴治黨的時代背景下，公務員的工資薪酬必然也應當成為其主要，甚至唯一收入。首先，應當更加堅定的優化工資的構成比例，按現在的增加基本工資的占比，縮小地域差異化作為工資改革的重要手段。其次，建立與市場經濟社會發展水平相適應的基本工資變動機制。應建立起公務員薪資待遇定期調整機制，讓“死工資不死”。隨著我國經濟發展水平的逐漸提高，社會發展面長期向好，在可預見的時間內良性通貨膨脹將會有平穩持續的物價上漲，建立定期的工資調整制度有利于保障公務員薪資收入的實際購買力，從而確保其生活水平不會下降。最后，應盡快融匯各類改革性補貼，在解決歷史遺留問題上下足功夫。公車補貼等改革性補貼實施以來，大力推動各類改革事業的發展，許多地方暫時保留改革性補貼，也一定程度緩解了改革的阻力，并為下一步的工資改革爭取時間。但隨著職務職級并行政策的實施，各種新舊改革產物的交叉在具體操作中遇到了不少問題，應當盡快將津補貼的部分統一合并劃入，減少工資內名目，使之更有利于規范化管理，減少工資中的不穩定性，更有利于穩定住基本面。

（二）改進晉升制度

晉升往往是公務員工作成績的直接體現，往往被公務員所看重。通過晉升可以使公務員個人價值得到體現，帶來巨大的愉悅感，再加之當前的薪酬往往與行政級別掛鉤，晉升后可以直接帶來收入的提高，而基層公務員本身相對晉升機會就比較少，對絕大多數基層公務員來說，一個公平、公正、公開的干部晉升制度是事業上最基本的需求，而調查表明當前公務員群體對于晉升制度還有不滿，必須要對現有的干部晉升制度進行調整和完善，以發揮它應有的目的。首先，提高晉升的透明度和公開性。克服我國傳統思維和現實情況中的人際網、關系網和裙帶關系網等外在因素，必須立足各地實際，在職數、崗位、制度和組織人事等限制條件下，盡可能從制度上完善晉升考核機制的公開透明，積極為公務員晉升制度答疑解惑，消除大家的不公平的感覺。其次，適當向基層傾斜，盡可能增加基層公務員晉升的空間，盡可能在頂層設計中考慮到基層的現狀，在適當的空間范圍內，給予基層更多晉升空間。2019年6月實施的新《公務員法》，將公務員晉升分為了職務、職級兩個部分，就是為了更好拓寬公務員晉升的空間，讓更多肯干、苦干、實干、能干的公務員得以更多的晉升空間。

（三）建立針對性培訓機制

調查發現，公務員得到的培訓機會往往較少，但如果培訓內容不是公務員所期望的，就會導致學習積極性低下，產生事半功倍的效果。公務員有其自身的能力特點和特殊的成長規律，其培訓需求也應有所不同。因此，培訓課程應更有針對性地設計，以提高公務員處理工作和生活的技能，提高其工作效率。在培訓方法上，可以將常規課程學習與短期特色培訓相結合，將案例教學與交流分享相結合。而不是堅持訓練方法、案例、經驗和交互式方法引入培訓課程，和新方法，如場景模擬、角色扮演、小組辯論也可以采用提高興趣和實用性，以吸引更多的公務員參加培訓，提高培訓效果。

結束語

公務員激勵機制的靈活性明顯不足，這極大地制約了公務員激勵機制的發展空間。一方面需要從制度設計上加以完善，另一方面也必須從社會性別觀念上進行變革，要完善激勵機制，必須堅持以人為本、公平公開、差異化、同步激勵的原則，從改革工資、晉升、培訓、考核制度和退休制度等五個方面完善基層公務員的激勵機制。

參考文獻：

[1]董曉麗. 我國基層公務員激勵機制中存在的問題和對策[D].

[2]陳靜. 我國基層公務員激勵機制中存在的問題及對策研究[J]. 華人時刊旬刊，2015，000（009）：92-92.

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