普通高校人才流失問(wèn)題的分析及對(duì)策研究

摘要：“雙一流”高校建設(shè)以來(lái)，一些普通高校管理觀念和管理形式循規(guī)蹈矩，依法治校體系缺乏，再加上人才個(gè)人發(fā)展的原因，普通高校人才流失問(wèn)題突出。因而，要改變高校管理觀念，突出教師主體地位，要建設(shè)科學(xué)有效的教師績(jī)效評(píng)判體系，采用真實(shí)可行的人文關(guān)懷面對(duì)人才流失，建立普通高校良好的組織形象，要增強(qiáng)誠(chéng)信體系建設(shè)。

關(guān)鍵詞：普通高校;人才流失;問(wèn)題;對(duì)策

人力資源是高校持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵性要素，人才作為高校的高素質(zhì)的人力資源，人力資源尤其是人才的嚴(yán)重流失會(huì)對(duì)學(xué)校的正常運(yùn)行造成直接影響。首先，高校要承受一定的經(jīng)濟(jì)耗損。高校教師的發(fā)展離不開(kāi)教育經(jīng)費(fèi)的支持，例如對(duì)老師實(shí)行崗前培訓(xùn)的支出，支付工作項(xiàng)目啟動(dòng)資金，為老師提供進(jìn)修深造的學(xué)費(fèi)等。其次，人才的大量流失干擾了學(xué)校的人才計(jì)劃，對(duì)師資隊(duì)伍建設(shè)的完善、正常的教學(xué)程序、教學(xué)水平的提升造成一定的影響。再次，人才流失對(duì)人心安穩(wěn)沒(méi)有利處。人才的流失會(huì)作為一個(gè)不良的示范效應(yīng)，對(duì)其他敬業(yè)奉獻(xiàn)的教師有很大的負(fù)面心理影響，會(huì)發(fā)生人才流失的“多米諾骨牌效應(yīng)”，從而致使功利主義盛行。

一、普通高校人才流失的特征

從高校發(fā)展的規(guī)律來(lái)看，教師是學(xué)校的興校之本，人力資源是學(xué)校發(fā)展的關(guān)鍵因素和與戰(zhàn)略資源。一所優(yōu)秀的大學(xué)依靠于一流的師資隊(duì)伍，權(quán)衡高校的一個(gè)重要要素在于其擁有的人才數(shù)量以及素質(zhì)。高校人才指的是高校師資隊(duì)伍中領(lǐng)有新知識(shí)，具備新知識(shí)創(chuàng)新潛力的教師與綜合水平較高、創(chuàng)新能力較強(qiáng)、具體發(fā)展?jié)摿Φ母刹?。伴隨全球人才流動(dòng)的大趨向，我國(guó)高校人才早已體現(xiàn)出不同單位、不同區(qū)域頻繁流動(dòng)的趨勢(shì)。首先，人才流失呈現(xiàn)為高學(xué)歷、高職稱性。普通地方高校中人才流失中以高校學(xué)科中的領(lǐng)頭人、“雙高”人才。人才的大量流失促使學(xué)校的師資隊(duì)伍很難形成科學(xué)合理梯隊(duì)，呈現(xiàn)為斷檔趨向。其次，人才流失途徑呈現(xiàn)多樣性走勢(shì)，或是從偏遠(yuǎn)落后區(qū)域調(diào)動(dòng)至發(fā)展迅速區(qū)域，或是從教師隊(duì)伍中改行為公務(wù)員隊(duì)伍或是大型國(guó)企高級(jí)人員。

二、普通高校人才流失的原因

（一）管理觀念和管理方式循規(guī)蹈矩

很多普通高校內(nèi)部管理都呈現(xiàn)為嚴(yán)重的“行政化”特性，教師對(duì)高校資源的占有不如高校行政工作人員，致使普通老師情感需求不能滿足，缺少該有的歸屬感，普通老師很難以主體身份加入到學(xué)校發(fā)展決定之中。普通高校通常沒(méi)有足夠的資金或是科研經(jīng)費(fèi)使用受到極大制約，限制著教師實(shí)行科學(xué)研究以及教學(xué)工作。除此以外，普通高校的老師很少有機(jī)會(huì)參加國(guó)際性會(huì)議，難以站在理論前沿實(shí)行研究。諸多出色人才由于自身發(fā)展的需要，經(jīng)常選擇調(diào)動(dòng)至重點(diǎn)學(xué)校，來(lái)獲取更好的個(gè)人發(fā)展機(jī)會(huì)。

（二）依法治校體系缺乏

大多數(shù)的普通高校尚未形成依法治校體系，在高校人才流動(dòng)的期間，因?yàn)閷W(xué)校和教師的法治體系欠缺，也加快了普通高校人才的流失。高校為了學(xué)校的發(fā)展引薦人才無(wú)可非議，但是很多學(xué)校為了引薦人才而不遵守誠(chéng)信準(zhǔn)則，以金錢、房子等條件對(duì)學(xué)校需要的高層次人才實(shí)行利誘，挖空心思從其他地方“挖”人才。再者，個(gè)別學(xué)校引薦人才對(duì)策變化頻繁，原來(lái)承諾給人才的房子福利或是其它福利不能實(shí)行，促使有的人才無(wú)奈重新選擇工作。不但是學(xué)校誠(chéng)信缺乏，老師自身也存有誠(chéng)信缺乏的問(wèn)題，具體體現(xiàn)為“四處謀利型”、“漫天要價(jià)型”等。很多地方高校給老師提供深造進(jìn)修的良好待遇，在老師學(xué)習(xí)過(guò)程中保留其待遇，工資等，另一部分老師在學(xué)成后沒(méi)有遵守誠(chéng)信準(zhǔn)則，卻另辟蹊徑，或是要求學(xué)校給以更好的待遇。

（三）人才個(gè)人發(fā)展需要

致使高校人才流動(dòng)的個(gè)人要素許多，除了物質(zhì)待遇、住房等原因以外，因?yàn)樯鐣?huì)價(jià)值理念取決于決定的實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值，尋找更加適合自己專業(yè)發(fā)展的單位則最主要、不能忽略的原因。高校老師屬于高級(jí)知識(shí)分子，他們對(duì)待自己的職業(yè)生涯有很明晰的籌劃。當(dāng)單位不能在科技研究環(huán)境、發(fā)展前程等方面滿足他們的期許時(shí)，老師通常會(huì)產(chǎn)生新的職業(yè)期望，進(jìn)而選取待遇更好，發(fā)展空間更大的地區(qū)去實(shí)現(xiàn)自身的價(jià)值。

三、普通高校人才流失的對(duì)策研究

（一）改變高校管理觀念，突出教師主體地位

傳統(tǒng)高校管理觀念強(qiáng)調(diào)等級(jí)，職位以及身份，強(qiáng)調(diào)行政性，缺乏對(duì)老師情感需求的關(guān)注?，F(xiàn)代科學(xué)的高校管理觀念要重點(diǎn)突出老師主體地位，以老師作為中心，減少和防止“官本位”的影響。學(xué)校要建立服務(wù)于老師的觀念，經(jīng)過(guò)諸多渠道對(duì)老師鼓勵(lì)，充足激發(fā)與調(diào)動(dòng)老師工作的主動(dòng)性。在普通高校中，老師這職業(yè)因?yàn)榻虒W(xué)工作的比較獨(dú)立性，老師之中平常聯(lián)系疏松，不容易形成團(tuán)隊(duì)意識(shí)和歸屬感。學(xué)?？梢越?jīng)過(guò)加強(qiáng)學(xué)科組建立等形式增大老師的歸屬感。另外，要營(yíng)造良好的情感環(huán)境，促使老師在學(xué)校都可以感受到團(tuán)隊(duì)的力量，團(tuán)體的溫暖，感受到領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其的尊重與關(guān)心，老師的心則會(huì)穩(wěn)定，就不會(huì)萌發(fā)離開(kāi)意愿。因而，學(xué)校理應(yīng)為老師加入到學(xué)校的管理與決定提供條件與渠道，主動(dòng)推廣學(xué)校信息公開(kāi)條例，保護(hù)老師的知情權(quán)與參入權(quán)。

（二）建設(shè)科學(xué)有效的教師績(jī)效評(píng)判體系

當(dāng)下，很多高校采用的一般都是年度總結(jié)、民主評(píng)價(jià)等傳統(tǒng)形式實(shí)行考察。該方法缺失客觀的指標(biāo)，沒(méi)有充足體現(xiàn)考察該有的積極價(jià)值。一套完整行之有效的績(jī)效考核體系理應(yīng)具備較強(qiáng)與針對(duì)性以及實(shí)踐性，關(guān)于不同的老師級(jí)別，不同的崗位特性設(shè)立出不同的考察方法與績(jī)效目標(biāo)。高校績(jī)效考察的具體內(nèi)容包含素質(zhì)考察、科研能力考察以及教學(xué)成果考察三方面。教學(xué)是高校培養(yǎng)人才的關(guān)鍵與重點(diǎn)步驟。很多學(xué)校對(duì)于教師職稱評(píng)判的量化指標(biāo)中，過(guò)分強(qiáng)調(diào)教師的科研能力，然而對(duì)于教學(xué)步驟缺失對(duì)應(yīng)的重視，導(dǎo)致很多教師沒(méi)有教學(xué)的動(dòng)力。高校理應(yīng)建設(shè)公平科學(xué)的教學(xué)評(píng)判指標(biāo)。教學(xué)評(píng)判指標(biāo)理應(yīng)呈現(xiàn)出教學(xué)目標(biāo)的明確性，教學(xué)方式的合理性，教學(xué)內(nèi)容的前瞻性。高校管理人員理應(yīng)將上述內(nèi)容給以量化并逐步每項(xiàng)實(shí)行考核，并根據(jù)績(jī)效評(píng)判，建設(shè)科學(xué)恰當(dāng)?shù)男匠牦w系。

（三）采用真實(shí)可行的人文關(guān)懷

高校管理層在知曉優(yōu)秀人才辭職的信息后，理應(yīng)在第一時(shí)間介入，了解辭職的真實(shí)原由。如辭職者是因?yàn)槠渌媾R的困難辭職，要積極主動(dòng)解決其面對(duì)的困難，誠(chéng)懇的實(shí)行挽留。通過(guò)誠(chéng)懇的勸解后，仍然堅(jiān)持辭職，則要給以充足的理解，并且在其離職后仍然維持良好的關(guān)系，以備日后學(xué)術(shù)交流及人才回歸。

四、結(jié)語(yǔ)

普通高校要降低人才流失，務(wù)必增強(qiáng)學(xué)校的誠(chéng)信建立。首先建設(shè)誠(chéng)信教育，營(yíng)造校園誠(chéng)信文化。指引老師充足認(rèn)識(shí)到誠(chéng)信的價(jià)值，促使誠(chéng)信理念深化在老師心中。然后，建設(shè)法律管束體系。合同規(guī)定要規(guī)范并且建設(shè)完善的爭(zhēng)執(zhí)解決渠道。再者增大失信成本，實(shí)行社會(huì)監(jiān)管。高校在引薦人才時(shí)，對(duì)于存有不良行為記錄的老師不予引薦，在國(guó)外，失信者則會(huì)遭受處罰，支付大量成本，違信背約的行為如未得到及時(shí)的懲罰，則會(huì)加快人才的流失。因而，學(xué)校理應(yīng)建設(shè)一系列的處罰體系，例如經(jīng)濟(jì)處罰，增大失信者的成本，因而對(duì)其變成制約。

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作者簡(jiǎn)介：

張古雨（1989.7—），男，漢族，碩士研究生，中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院人事處助理研究員，研究方向?yàn)楦咝Ｈ肆Y源管理，勞動(dòng)關(guān)系管理。

[本文為中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系學(xué)院2020年度“中央高?；緲I(yè)務(wù)費(fèi)專項(xiàng)資金”項(xiàng)目之青年學(xué)術(shù)創(chuàng)新項(xiàng)目“高校人才聚集機(jī)制與人才流失現(xiàn)象研究”（20ZYJG003）的階段性研究成果]