淺析企業(yè)管理中的績效考核現狀及未來發(fā)展目標

韓舟

摘要：在我國企業(yè)管理制度不斷完善的背景下，各大企業(yè)認識到了績效考核工作的重要性，結合實際的發(fā)展情況，制定了科學的考核指標。尤其是在企業(yè)績效考核過程中，由于所涉及到的內容比較多，如果沒有完善的績效考核指標體系，不僅會影響企業(yè)的發(fā)展，還會影響我國的整體經濟成本。這就要求企業(yè)要從實際的績效考核內容出發(fā)，通過創(chuàng)新考核內容等方式不斷完善指標體系，及時解決企業(yè)在社會發(fā)展過程中的問題。本文針對當前企業(yè)管理中的績效考核現狀及未來發(fā)展目標進行了分析，以供參考。

關鍵詞：企業(yè)管理;績效考核現狀;未來發(fā)展目標

1.導言

績效是一種管理學概念，是業(yè)績與效果的結合，是一段時間內的工作結果、方式，及其行為產生的客觀影響。服務于組織戰(zhàn)略目標的達成以及有效的控制個人的行為，把個人和部門的目標與企業(yè)整體的目標聯(lián)系起來，是對目標實現程度及達成效率的衡量與反饋，理清工作分工，明確各級人員崗位職責，評定員工工作完成情況、職責履行程度和成長情況等，激勵全企業(yè)員工的工作積極性，改善各級人員的管理，統(tǒng)一思想，增強執(zhí)行力、凝聚力，指導改進完善過去工作中的問題，從而預計在未來能取得的工作成效。

2.績效考核在企業(yè)管理中的作用

第一，有助于提升企業(yè)管理水平。通過績效管理，企業(yè)進行有組織的、定期對組織內成員在目前的工作崗位上的工作表現給予肯定，同時尋找不足之處加以改進，從而調動組織成員主動為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。此外，通過績效考核還可以增強企業(yè)與員工的競爭力、凝聚力和企業(yè)文化氛圍，推動企業(yè)發(fā)展、提高企業(yè)對市場份額的占有率和提升企業(yè)市場地位。第二，提升團隊協(xié)作能力?？冃Ч芾硪笃髽I(yè)目標和員工目標的保持一致，給員工帶來一種歸屬感、責任感，促使員工自發(fā)地產生主人翁意識，共同參與企業(yè)建立科學的績效考核體系，提高了員工的參與度、話語權，加強企業(yè)與員工間團結協(xié)作、溝通有效的能力，共同推動企業(yè)與員工的協(xié)同發(fā)展。第三，增強企業(yè)的綜合實力。采用績效考核管理辦法，由于對每個員工的工作表現、成績沒有一概而論，嚴格獎懲激勵措施，避免企業(yè)成本流失資源浪費，員工意識到企業(yè)內每個人都有任務、都有責任。人人都會追求突破，提升個體實力和競爭力。

3.企業(yè)管理中的績效考核現狀

3.1績效考核的監(jiān)督力度不夠

在績效考核管理中，考核結果的出具并不是終點，而只是起點。將考核結果反饋至被考核人等相關人員是考核人員首先要做的事情，其次就是要加強對整改情況的監(jiān)督。這是因為，只有將發(fā)現的問題妥善解決，才能及時止住因此產生的損失、帶來的不利影響等，才能避免同樣問題的再次發(fā)生，實現企業(yè)的穩(wěn)定運營、順利發(fā)展。而問題的妥善解決不能僅靠被考核人的自我覺悟，必須要有外在力量的督促。但在實際情況中，許多企業(yè)對績效考核的監(jiān)督力度并不夠。比如，有些企業(yè)更為重視績效考核結果出具之前的過程，而對于結果得出之后的工作較為忽視，沒有對后續(xù)工作的跟蹤，對于問題是否解決、解決效果如何并沒有科學的評估標準，這就會導致被考核人員在問題整改過程時的輕視;有些企業(yè)雖然對解決情況有一定跟蹤，但僅限于查看是否解決，對于未能及時有效解決問題的員工缺少相應懲罰措施，這也在一定程度上影響了績效考核的效用。

3.2員工對考核工作的意義認識不足

對于績效考核的認知產生偏差說明企業(yè)對績效考核工作的價值導向有誤。有些企業(yè)僅僅是為了薪酬改革而進行考核，有些企業(yè)考核結束后，不充分利用考核結果，耗費人力、物力和時間，浪費企業(yè)資源。而有些企業(yè)在開展績效考核工作前，由于缺乏溝通，管理者站在權威的制高點，不接受不采納員工的意見、建議及個人訴求，員工拒絕配合這項工作，甚至產生過激行為，那么不僅績效考核工作開展不下去，甚至連日常工作都會受到影響。免不了讓員工詬病，產生抵觸情緒。很多企業(yè)未能向員工傳達正確的績效考核的價值導向，去幫助員工樹立正確的企業(yè)價值觀、提升個人績效、激發(fā)個人的潛在能力，進而達到戰(zhàn)略同盟來提升企業(yè)績效的目的。由于不理解考核的深層次目的，不了解企業(yè)考核的真正用意，對于個人以及企業(yè)的發(fā)展產生消極影響。

3.3忽視績效考核結果應用

對員工績效考核結果不加以利用，不分析形成考核結果的原因。由于沒有深層次的分析原因，考核者與被考核者對于績效考核工作也持以應付了事的態(tài)度，只有獎懲分明，賞罰有度，才能真正讓績效管理成為推動企業(yè)發(fā)展的有力手段。將績效考核結果信息與員工薪酬對接，對于績效顯著的員工給予相應的精神上的嘉獎和物質上的獎勵，對于績效差的員工懲罰的態(tài)度要堅決、力度要明確，只有這樣才能提高員工對績效考核的認同感與參與度，提高工作的積性，達到績效考核的預期效果。

4.企業(yè)管理中的績效考核未來發(fā)展目標

4.1根據戰(zhàn)略目標制定績效計劃

企業(yè)進行績效考核的首要任務就是制定科學合理的考核計劃，因為計劃方案是考核實施的依據，只有計劃得當，績效考核的所有后續(xù)工作才有意義，企業(yè)得到的考核結果才具有參考價值。而企業(yè)進行績效考核的目的是為了衡量和評估一段時間內企業(yè)目標的實現情況，便于查找和解決問題，總結工作經驗，其最終目的是為了促進企業(yè)戰(zhàn)略目標的有效實現。因此，制定績效計劃時必須以企業(yè)戰(zhàn)略目標為依據。具體來說，績效考核人員在制定績效計劃之前，必須仔細研究企業(yè)戰(zhàn)略目標，透徹分析企業(yè)想要達到的狀態(tài)，實現的成就等，并將之作為計劃制定的總體方向，確保所有細化后的計劃條款都是圍繞此方向展開的。其次，在將績效計劃進行進一步細化時，比如制定季度績效計劃、月度績效計劃時，雖然要結合短期或是當前經營目標，但是要時刻謹記績效考核的最終目的，在滿足經營目標需求的前提下，必須要符合戰(zhàn)略目標的要求。

4.2提高可具體度量的業(yè)績指標占比

提高可具體度量的業(yè)績指標占比，可以避免因個人主觀因素對考核結果產生的偏差。對考核的工作內容不再以簡單的“完成”或“未完成”來進行考評，可以將工作內容進行細分、拆分，具體到每項工作的工作任務完成時間、完成質量、耗費的資源等均可計量的各項指標。制訂出一份完整的考評標準、考評辦法。為完成這項工作需要企業(yè)管理者深入到基層，了解各個崗位員工的工作職責、工作能力，甚至可以具體到每個員工都有一套各自不同的考評細則，這樣員工也能更加信服和認同績效考核這項工作。

4.3引進市場勞動力價位體系，提高考核結果的準確性

在此背景下，優(yōu)化企業(yè)績效考核指標體系，除了要對企業(yè)發(fā)展現狀進行分析，還要樹立“崗位靠競爭，收入靠貢獻”的理念，對崗位收入進行適當地調整，主要與當地勞動力市場價位符合。還要在考核標準、考核程序以及考核方式等角度出發(fā)，結合考核量表對員工進行準確的評價，將考核結果直接公開，這樣才能提高企業(yè)績效考核效果，達到客觀評估業(yè)績的要求。在進行考核工作的過程中，還要遵循逐級考核的原則，在此過程中，考核領導人員要負責對基層人員進行業(yè)績考核，提高他們的綜合素質，制定合理的考核指標，進而不斷完善績效考核指標體系。在對績效考核的作用和價值進行分析的過程中，發(fā)現其主要的價值就是提高員工在工作中的業(yè)務能力，不斷推動企業(yè)目標的實現。所以，在對企業(yè)績效考核指標進行制定的時候，要結合工作人員的實際工作情況，引進市場勞動力價位體系，主要將考核結果作為人力資源合理配置的基礎，可以通過分析績效考核結果等方式，不斷優(yōu)化人員配置的結構，激發(fā)員工工作的積極性。

4.4建立健全常態(tài)化的績效溝通和申訴模式

常態(tài)化的溝通與申訴能使企業(yè)管理者與員工同步了解實現預期目標的進展情況，分析績效考核結果來挖掘未到達預期目標的深層次原因，提出可操作性較高的改進意見和解決辦法。也能使雙方的訴求都能被對方所知，共同來探討績效考核中出現問題的癥結所在，以便幫助企業(yè)及員工有針對性地調整和制訂績效考核改進計劃，更能正確定位員工個人績效及企業(yè)目標績效。同時也使企業(yè)管理者與員工相互間多溝通多磨合，使雙方在日常的工作生活更加默契，增進彼此間的感情，增強企業(yè)團隊的團結協(xié)作能力。

5.結束語

總之，企業(yè)管理者要根據自身的實際情況找出有針對性的、適合企業(yè)自身發(fā)展的績效考核管理辦法，把業(yè)績考核工作做實。謀求對問題的逐步解決的態(tài)度，循序漸進不急不躁，優(yōu)化考核標準，完善績效管理體系。從而充分發(fā)揮績效考核在提升企業(yè)核心競爭力的巨大作用，促進企業(yè)不斷地可持續(xù)性發(fā)展。

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