淺談企業校園招聘流程優化方法

劉國溪

摘要：創新是企業的核心競爭力，對于公司而言，想要擁有持續的創新力，就必須注重新鮮血液的補充。本文從校園招聘面臨的挑戰出發，介紹了校園招聘流程優化的理論基礎，論述并總結了校園招聘流程優化的方法與經驗，最后提出了未來繼續完善和優化的方向。

關鍵詞：校園招聘、流程優化、雇主品牌建設

進入二十一世紀，伴隨著全球化、信息化的到來，VUCA時代的影響已越來越明顯。面對著易變的、不確定性的、復雜的、模糊的內外部環境，對于企業的校園招聘工作已帶來了越來越高的要求，如何為企業招聘到符合公司要求的優秀人才，是目前每個企業都要面臨和解決的難題。

1.企業開展校園招聘工作面臨的挑戰

優質的高校應屆畢業生是每個企業較大的人才來源，各企業在開展校園招聘工作滿足應屆生招聘需求的同時，已逐步考慮如何擴大公司雇主品牌在社會的宣傳和影響力度。但是，很多企業在開展校園招聘工作時，面臨著越來越大的挑戰。

1.1外部競爭越來越激烈

無論是世界五百強企業還是A輪新秀，都紛紛在校園招聘季扎堆進入高校開展應屆生招聘，如何搶先一步與優秀人才進行第一次握手，成功吸引和招聘優秀應屆生？同時，互聯網企業、人工智能企業等新秀行業，對應屆生的需求不斷增加，也加大了各企業對優秀應屆生的需求。

1.2選人越來越困難

金九銀十、金三銀四作為每年應屆招聘中秋招、春招的兩個重要節點，面對海量的簡歷，如何綜合運用筆試、面試等方式對候選人做出判斷，提高招聘選人的準確性？同時，目前針對應聘技巧的培訓不斷出現，已有專門的培訓機構開設簡歷編寫、無領導小組討論等培訓課程，應聘者通過這些培訓，在面試前已掌握了不少面試技巧，這對面試官也帶來了很大的壓力。

1.3雇主品牌傳播面窄

信息社會的到來，簡歷的來源已越來越廣，除了傳統的招聘網站外，社交媒體已逐步成為簡歷的補充來源。對此，HR該如何拓寬傳播面，讓更多的候選人了解公司、認識公司，這就要求企業進一步思考如何擴大雇主品牌的影響，通過不同渠道展示雇主品牌形象，吸引更多目標生源的關注。

1.4候選人對應聘體驗的關注不斷增加

應聘者一方面期望直接接觸企業、期待各環節都能得到反饋，另一方面也希望面試官能越來越專業、能耐心專注地對待候選人，如何提高候選人的應聘體驗，多角度讓候選人感受到公司的優勢？

以上種種挑戰，都促使著企業思考，如何對現有的校園招聘流程進行優化，吸引優秀人才？

2.企業開展校園招聘流程優化的理論基礎

在人力資源管理中，招聘作為人力資源工作的重要環節，涉及多種人力資源理論。其中，筆者認為可基于以下企業管理理論，思考如何對校園招聘流程進行優化。

2.1戰略性人力資源管理

戰略性人力資源管理是指制定和實施有助于組織獲得為實現其戰略目標所需的員工勝任素質和行為的一系列人力資源政策和措施。如根據公司未來戰略目標，提前進行人才的規劃與儲備，有計劃、有目的地吸引與開發人才。企業通過對人才從層次、數量、結構上進行設計優化，并實行有針對性的人才儲備與培養，從而保證企業人才能夠滿足長遠發展的目標。因此，戰略性人才儲備可以使企業在激烈的競爭中占據人才的優勢。

2.2人崗匹配理論

人崗匹配理論，就是按照“崗得其人”“人適其崗”的原則，根據不同崗位所對應的能力素質要求不同，將合適的人安排在各自最合適的崗位上，從而實現“人盡其才，物盡其用”的效果。人崗匹配解決了人和崗位的對應關系。每一個工作崗位都對任職者的素質有各方面的要求。只有當任職者具備多于這些要求的素質并達到規定的水平，才能最好的勝任這項工作，獲得最大績效。

2.3雇主品牌理論

從公司外部的視角來看，當今企業間的競爭其實質是人才的競爭，因此企業需要在人力資源市場上樹立良好的企業形象，以吸引優秀的人才。雇主品牌建設就是在潛在的勞動力市場上，建立一種形象——與其他企業相比，本企業是最佳的工作場所。其建設目的是建立良好的雇主形象，提高雇主在人才市場的知名度和美譽度。

3.企業開展校園招聘流程優化的方法

結合上述的理論基礎，在企業校園招聘面臨各種挑戰和壓力的情況下，企業可通過以下方式，進行校園招聘的流程優化。

3.1繪制精準的人才畫像

企業在開展校園招聘過程，都期望達到結構優化和戰略儲備的目的，期待吸納一批高素質、高層次的生源。但是，不同企業有著不同的企業文化，不同的崗位又有不同的能力素質要求。因此，需要企業的人力資源部門結合企業及崗位的特點，提煉出崗位的能力素質要求。而校園招聘更是如此，對于項目經驗不多的應屆生而言，企業需提出應屆生的人才畫像（即能力素質求），才能為后續招聘和培養奠定良好基礎。

3.2整合招聘策略

為了在激烈的人才競爭中取得優勢，吸納優質人才加盟公司，同時提高企業雇主品牌影響力及傳播力，企業在開展校園招聘工作時，可通過線上線下相結合的招聘策略，搭建起雇主品牌整合營銷傳播體系，構建傳播渠道矩陣，創新人才吸引策略。其中線上方式包括：招聘網站（智聯招聘、前程無憂、應屆生招聘網）、高校就業信息網、校園BBS、企業公眾號、QQ群等;線下方式可通過學校的重要場所，如教學樓、宿舍樓、飯堂等進行海報張貼等宣傳，以吸引學生眼球。

3.3建立系統的評估模式

目前很多企業的應屆生招聘，主要由業務部門進行專業筆試和面試，側重于考察專業知識和技能水平，但缺乏對其他勝任素質和文化匹配度的評估，容易導致所招聘的應屆生與企業、團隊不匹配的現象出現。為了提升人才甄選的精準度，在應屆生的招聘中，可以增加人才測評（認知能力測評）以及評價中心技術（無領導小組討論），并由人力資源部門和專業部門的面試官組成面試隊伍，從專業能力、綜合素質、文化匹配度等層面入手，選拔具有高潛力、高素質的人才。

3.4加強面試官對面試技巧的掌握

面試是應聘者最直接接觸企業的一個環節，面試官是否專業往往會影響著應聘者對企業的認可。因此，企業可從面試禮儀、著裝、面試技巧、提問方式等方面，開展面試官認證培訓，要求企業的面試官都得到認證后，才能參加面試。這樣一方面可提高企業面試官的面試技巧和專業水平，另一方面也可提高面試的信度和效度，為公司甄別出更適合公司發展的人才。

3.5精心設計應聘活動

目前企業的招聘流程一般包括筆試、一面、二面、體檢、簽約等環節，流程冗長，不利于應聘者了解公司的情況。對此，企業可在面試流程上增加開放日機制，把各個面試環節融入至企業開放日的過程，把參觀公司、一面、二面等環節都安排在一天內完成，這樣一方面可以有效地宣傳雇主品牌，大大提升候選人的應聘體驗，同時也有助于提高招聘效率，縮短面試周期。

3.6全方位的精準傳播

在校園招聘過程，企業可在校園招聘前、招聘中、招聘后，進行全方位的傳播。在校園招聘前，可通過廣撒網的方式，引起目標群體的關注，例如可分別在宣講會前一個月、一周、三日、當天等時間節點，通過招聘官網、短信平臺等方式進行全面宣傳。在校園招聘中，可通過制造話題的形式，引起目標群體的關注，并對線上公共主頁、微信公眾號及線下的海報、宣傳折頁進行包裝設計，貫徹統一的校園招聘主題，宣傳企業雇主文化。在校園招聘結束后，還可以通過宣講日程回顧，定期在微信公眾號中推送招聘現場情況，同時也可借助合作院校的資源，對目標院校、對口專業學生群體進行精準傳播。

3.7多渠道的雇主品牌宣傳

在校園招聘過程，除了精心設計的流程外，還要考慮如何讓更多的院校、學生了解所在的企業，只有更多的學生了解了企業，才能讓他們投遞簡歷。除了上述的宣傳方式外，企業還可以通過暑期實習生項目、校企論壇等方式，進一步進行企業雇主品牌宣傳。

暑期實習生項目，作為校園招聘的前端，可以大三/研二等潛在畢業生作為主要群體，結合目前90后生源的特點，開展暑期實習生活動，并在活動中引入企業介紹、專業實習、大咖分享、團建活動等方式，一方面提前鎖定優秀的潛在畢業生，另一方面加強公司在校園端的認知度和美譽度。

校企論壇，可選擇企業的目標院校，邀請該院校就業指導老師、目標專業老師、優秀學生等人群，開展校企論壇;讓院校老師面對面了解企業的情況及招聘需求，有助于老師向所在院校進行推薦及分享。

4.結束語

企業的雇主品牌建設，是一項系統而長期的工程，而校園招聘活動又是其中一項有效且關鍵的方式。未來，企業可繼續結合互聯網+、人工智能等技術，研究和探討更貼近95后甚至00后特點的校園招聘策略，進一步優化校園招聘流程，鞏固企業的雇主品牌建設成果，擴大企業的知名度和美譽度，為企業招聘到更適合的優秀應屆畢生。

參考文獻：

[1]王琴琴，張騁嬌.招聘的"暗礁"與"陷進"，你中招了嗎[J].人力資本管理，2015（1）：58-61 .

[2]馬蓮蓮.招聘負責人，雇主品牌建設離你還有多遠[J].人力資本管理，2017（3）：72-73 .

[3] 付濤.人才評估與企業戰略管理[M].北京：中國經濟出版社，2009：135-147.

[4]Stephen P. Robbins ，Mary Coulter.管理學（第13版）[M].劉剛，等，譯.北京：中國人民大學出版社，2017.