企業人力資源管理績效考核相關問題研究

摘要：企業管理最終極的目標是管理企業中的人，企業中的日常工作是由人完成的，只有管理好了人，企業的競爭力才會有所提升。人不僅是一個社會中最基本的構成元素，也是企業的中心元素。企業中人力管理的效率和水平的直接體現是績效管理，而績效考核則是體現績效管理是否有效的直接證明和證據。企業想要更好地達到發展目標，必須運用有效的績效考核方法。在科學的績效考核管理準則下，企業的發展能夠更加穩定。

關鍵詞：人力資源;績效考核;企業管理

隨著我國的經濟越來越好，我國與世界的接觸不斷加深，我國企業的發展速度越來越快，企業中的管理方法與國際通用的標準和準則越來越接近，企業中的管理方法也逐漸有了自己的特色?？冃Э己耸瞧髽I管理中非常重要的一項指標和手段，但是在我國，績效考核的發展還比較初級，很多企業中使用的績效考核都比較籠統，沒有細致的標準和流程。本文將對我國企業中使用的績效考核標準進行分析，并研究當前績效考核中所存在的問題，最后將給出自己的建議。

1.人力資源管理績效考核概述

1.1績效的含義及相關理論

不同的人對績效這一概念由不同的理解，比較普遍的解讀有三種，一種解讀是績效是成績或努力結果的反映;還有一種解讀是績效是成績的表現;最后一種解讀是績效是一種綜合素質，是員工的表現、態度和能力的綜合體現?？冃е饕腥缦绿卣鳎?/p>

1.1.1多維性

績效的評估因素有很多個，不受某個特定的因素影響，這是績效的多因性的意義所在?？冃Э己顺煽兣c主觀和客觀原因都有關，影響績效的主觀因素有公司的員工自身的能力和外部激勵，也就是員工付出與收獲能否成正比，客觀因素則是企業內部的環境和員工能夠獲得多少機會。員工的能力取決于員工自身，與員工的學習能力和本身就有的技能相關，也與公司所提供的培訓有關，外部激勵則與每個人的基本需要相關。環境可以分為具體的環境和隱形的周邊環境，機會則既與員工自身的能力有關也受意外因素影響。

1.1.2多因性

績效考核的多因性決定了績效考核不可能只從某一個層面進行，績效考核需要從很多個方面入手，而且不同時期的績效考核應該有不同側重點，這樣的考核才有參考價值。

1.1.3動態性

績效考核的最終成績是受到各種因素影響，會不停變化的，績效考核結果既受員工自身的主管因素影響，也受企業的制度等因素的影響。員工如果能力足夠但是態度不夠積極，那么員工的績效最終也不會很好，如果公司的考核制度不夠科學，員工的成績自然會受到影響。

1.2績效考核的信度與效度

信度是績效考核結果的可信程度?？冃Э己私Y果應該有一定的可信性，可信度的評判標準是在連續的時間內，用同樣的方法考核員工的工作成果會收到相同的結果。績效考核的可信度與主觀因素和客觀因素都有關，主觀因素主要是員工的身心的狀態和情緒穩定程度，客觀因素主要是考核標準的數量和考核的要求是否與實際情況相符合。不同的員工對不同的標準重視程度不一樣，因此在實行績效考核制度前，企業要對員工培訓相應的績效考核標準和制度，在員工對績效考核標準有一定了解的基礎上實行考核。效度指考核結果與工作績效與工作技能的聯系程度，也就是用真正用在工作中的內容來考核員工的工作內容。效度的高低與工作中實際需要的內容有很大關系，考核標準一定要根據職責所需的技能來定，不能使考核過于寬泛，否則效果會不好。

1.3績效考核的含義

績效考核是現代企業中的一種管理方法，指利用科學的措施，根據一定的考核標準，考核對應職務上的員工的工作是否達到了該職務所需的標準和要求，這種方法能夠系統的考核企業員工的工作能力和工作成果。員工的工資與績效成績直接相關，績效方法具有激勵性強的優點，因為在這種制度下，員工多勞多得，員工的各種工作效率也能得到提高，這種方法對于員工和企業來說都有好處?？冃Э己伺c人力資源管理聯系十分緊密，人力資源管理的內容主要管理公司內部的員工和其他資源，利用科學的管理手段從這些資源中獲取最大的效益，為公司創造價值。

1.4績效考核的作用

1.4.1提升企業的經濟效益

績效考核能夠將員工的工作結果量化，也能將員工的工作內容呈現在企業管理者的面前，通過分析績效考核結果，員工管理者能夠對企業的發展狀況有一定的了解，對每個員工的價值有一定的把握，管理者可以隨時調整發展策略和用人標準，以便提高公司的效益。

1.4.2為人力資源管理基礎性工作提供參考

人力資源部門需要把控整個企業內部的發展目標和發展方向，人力資源部門每年都要為企業制定目標，績效考核結果是新一年績效目標的基礎資料，人力資源部門需要理由這些資料來制定新的發展目標?？冃Э己艘矔蔀槿肆Y源部門管理公司內部員工的重要參考標準，如通過分析考核結果，人力資源部門可以決定提升哪些員工的職位，給哪些員工更好的福利待遇?？冃Э己藰藴室彩枪竟芾砣藛T制定發展策略時的重要資料，公司管理層可以根據績效考核結果來決定是否裁員或者是否提高員工的福利待遇。

2.績效考核存在的問題及對策

2.1績效考核存在的問題

2.1.1考核者主觀性太強

影響績效考核結果的因素有很多，主要因素是員工的工作結果是否達到了要求，員工的工作態度是否符合企業的標準。有的考核因素可以通過具體的成果展現出來，如員工的工作態度可以通過員工是否遲到早退，員工是否能夠第一時間解決工作中出現的問題等表現體現，而員工的工作成果則體現在是否能為公司帶來直接的利益或隱性的利益。這些是可以被量化的因素，有些因素則非常難通過具體的標準來衡量，如考核者的主觀性?？己苏卟皇菦]有感情的機器，在考核員工的績效時難免受到外界因素的影響和自己心理上的影響，比如同一崗位上的兩個員工的工作成果都達到了公司的標準，但是一位員工的工作表現遠遠好于另一個員工，這時考核者很容易將兩個員工進行對比并在心里更看好工作成果更好的員工，在評判績效結果時也會更偏向工作成果好的員工。考核者需要從公司的角度出發來觀察員工的表現，分析員工的績效成績，正確地對待和評價員工的表現，對事不對人，這樣的考核結果才會公平公正。

2.1.2績效考核溝通與反饋

考核者和員工之間的溝通是績效考核中非常重要的環節，同樣重要的還有員工能否及時反饋自己的工作成果。績效考核的目的除了為人力資源提供參考資料，還在于激勵員工和提升員工的積極性。管理層和員工之間的有效溝通能夠幫助管理層了解員工的心理動態和員工的態度，也能幫助管理層了解員工的優點，績效考核制度可以幫助員工發現自身的優勢所在，然后將放大，對于考核成績不理想的員工，有效的溝通和反饋則能幫助他們找到自己成績不理想的原因。

2.1.3績效考核執行力方面存在不足

在大多數中小企業中，績效考核的標準通常比較單一，并且由企業的領導者來直接決定公司員工的績效是否符合標準，也就是說在這些企業中沒有專業的人力資源團隊來負責績效的考核。由公司領導直接管控績效考核會帶來考核結果過于主觀的問題。并且小微企業中的領導如果沒有專業的管理經驗和專業的管理方法，他們制定的考核標準也將是不合理和不科學的，這都會影響績效的考核結果。沒有專業的人力資源團隊也會意味著績效的執行力存在缺陷，員工與領導者之間會經常因為缺乏有效的溝通而出現工作上的誤差，這也會影響企業的效益。

2.2提升考核效果的方法

2.2.1設定合理的考評周期

考核評價的周期是指員工的業績多久被考核一次，為了更好地提升績效管理水平，企業應制定考核周期，在周期內進行考核或者由員工記錄自己的工作成果然后到了固定的時間點由人力資源部門來檢查。很多企業沒有固定的考核周期，只是在企業領導者想起來時才進行考核，這種不規律的考核不利于企業的發展。平時如果不周期性地考核員工會懈怠，對于有的標準視而不見或者敷衍了事，等到突然要考核時再進行突擊性地完成，員工的積極性無法提高，公司的效益也不可能好。等到公司領導者進行考核時，相關考核資料也會因為時間太短收集不全，考核的效果會很差也沒有參考性。

2.2.2選擇合適的考評方法

現在的社會中有一些通用的績效考核方法，這些方法各有長處和短處，企業應根據企業的規模、行業特征、發展目標和其他因素選擇適合的方法再進行具體的調整。

3.結束語

在現代企業的管理中，績效考核仍然是應用最廣泛的方法和手段，企業在搭建考核標準時要詳細分析本公司的各個方面的特征，然后制定合理的考核戰略，在考核時，管理層要注意嚴格依據公司的制度來完成考核，避免因為自己的主觀意識使考核結果不夠公正和公平。好的績效考核標準能夠為企業的發展帶來長久的效益。

參考文獻：

[1]黃孟復.中國民營企業發展報告[J].北京：社會科學文獻出版社，2019（9）：99-100.

[2]王紅領.中國民營企業發展新論[M].北京：社會科學文獻出版社，2019（7）：39-40

[3]許玉林.績效考核與績效管理[M]，北京：電子工業出版社，2020（12）：13-14.

作者簡介：俞曉棟（1994—），男，漢，籍貫：江蘇，學士學位，工作單位：上海中智科創服務外包有限公司。