民辦高校人力資源管理研究

趙躍鵬 王亞真

摘 要：當前，我國民辦高等教育處在一個蓬勃發展的階段，民辦高校的管理也日益得到了重視，其中在人力資源管理方面存在許多有別于公辦院校的問題。

關鍵詞：人力資源;民辦高校;薪酬制度

中圖分類號：G647.2 文獻標識碼：A

我國的民辦高校經歷了近二十年的發展，成為了我國高等教育的一支生力軍。無論是從辦學規模上還是從辦學質量上都發生了翻天覆地的變化，特別是最近的十年，在黨和國家的領導下，關注下取得了非常好的成績，可以說是為新中國的教育事業交上了一份滿意的答卷。但與公辦高校相比，民辦高校在辦學模式上、管理理念上，尤其是在人力資源管理中暴露出來了許多問題，在嚴重制約著民辦高校的師資水平和發展。本文以河北省的一所普通民辦高校——河北科技學院為例，展開了調查研究，對學校人力資源管理中亟待解決的問題進行了分析和探究，同時提出了改進措施和對策建議。

1 當前存在的主要問題

1.1 自有教師隊伍不足

河北科技學院建校時間還不長，自身培養起來的教職工人數較少，為了彌補專任教師的不足和高職稱教師的短缺，學校的做法是從其他公辦院校和企事業單位聘請一些兼職教師從事學校的教學工作，因此造成近幾年外聘兼職教師數量龐大，在一定程度上或某些專業課程上成為了學校師資隊伍的主體。雖然，在短時間內可以節約部分用人成本，但從長遠來看，大量的外聘兼職教師也給學校的管理工作帶來了非常多的問題。首先，外聘兼職教師的工作重心并不在學校，在校授課基本上以掙錢為主，缺乏必要的事業心，一旦教學工作與本職工作發生沖突則一定會犧牲教學工作;其次，一些非高校外聘教師并不具備高校授課的從業資格，雖然具有豐富的實踐經驗，但不了解學生的實際學情，容易造成教與學的脫節;第三，外聘兼職教師缺乏必要的責任心，除了上課之外基本上不在學校，更談不上參與教研活動和課外學生輔導了。指導畢業班學生的論文寫作更是敷衍了事。以上這些情況導致學校部分外聘兼職教師的授課質量難以得到有效保證，教學事故時有發生。

1.2 教師流動性較大

從現階段來看，保定市的民辦高校只有河北科技學院這一所，可以說在民辦高校教師層面上處于壟斷地位，薪酬待遇沒有什么太大的競爭優勢，這就造成許多年輕的研究生把學校當成一個跳板，利用在職期間的寬松時間，參加公務員或者事業單位甚至公辦學校的招聘考試，一旦考入就會義無反顧的辭職而去。另外，學校與教師之前只有一紙聘用合同，也大多流于形式，鑒于勞動合同法對勞動者的保護條款，用人單位不能也不可能采用任何強制措施解決教職工的離職問題。當教職工考入其他單位，學校無法追究其違約責任。這就使民辦學校的教師離職的違約成本過低，離職的教職工并不在意而隨意為之。由于這些原因導致，近幾年教職工離職率居高不下，造成一些行政工作和教學內容得不到連貫，任課教師時常更換，教學質量時好時壞，在一定程度上影響了學校的發展。

1.3 人力資源管理水平不高

學校在組織構架上設置了人事處，進行人力資源職能的常規管理，包括人員的招聘、職稱的評定、社保的繳納、校內外的培訓、工資的發放、干部的考察、績效的考核以及勞動關系的管理等。在管理上接受分管副校長的領導，在業務上受賀陽公司人事總監的領導，實際上形成了雙重領導的格局，這就造成人事處在進行人力資源管理時縛手縛腳，既得不到工作上的支持，又不能發揮主觀能動性的開展工作。比如，招聘工作。校領導想要招聘到水平更高、學歷更高的教師，可是薪酬制度自己又說了不算，要受集團公司的制約，薪酬待遇上不去就只能退而求其次了;再如，薪酬體系。理論上講，民辦高校的薪酬制度相比公辦院校來說是非常靈活的，可以自行決定薪酬構成和調整體系，但學校卻放棄了這樣的優勢，薪酬體系幾年不變，教條僵化，沒有任何活力。

2 問題產生原因的分析

2.1 民辦高校教師來源途徑相對簡單

由于大多數民辦高校建校時間較短，自身師資力量薄弱，關鍵是借助政策的春風，發展的還非常迅速，這就造成了民辦高校對師資力量的需求和供給之間的矛盾。為了解決矛盾，只能采取一下三種招聘方式：（1）招聘全職教師：以應屆畢業的青年教師為主，為了解決短期的師資問題，甚至不惜降低招聘的學歷標準。（2）招聘兼職教師：這是最簡捷的辦法，直接聘請公辦高校教師做兼職授課，這些教師本身就具備豐富的教學經驗、授課水平較高，但不能全身心的投入到民辦高校的工作中去。（3）招聘臨時教師：當遇到教師嚴重短缺時，民辦高校會臨時聘請一些在讀研究生或其它人員充當教師。有些學校甚至為了盡快達到生師比的要求，人為的簡化招聘流程和招聘途徑，不能很好的選人、用人。

2.2 體制障礙

雖然國家在民辦高等教育問題上給予了大力的政策支持，但就目前的現狀來看，民辦高校在公辦高校面前基本上沒有什么抵抗力和競爭力。一些財大氣粗的投資者可以憑借投資優勢短時間內在硬件水平上趕超公辦院校，可是在軟件建設上和公辦院校還相差甚遠。體制內的公辦高校教師與實行合同制的民辦高校教師的待遇相差很大，尤其是中青年教師最為嚴重，這也是造成大量優秀的民辦高校中青年教師流失的一個主要求原因。另外，國家對民辦高校基本上沒有經費支持，更別說科研項目上的傾斜了。一些國家級、省市級的高校活動，比如重大的文藝匯演、高層次的競賽、高級別的科研項目立項申請等，很少看到民辦高校的出現，社會上的民眾對民辦高校也缺少認同感，認為民辦高校就是以掙錢為主“不正規”、“不入流”，使得民辦高校在分數錄取上始終都處于公辦高校的下面，生源質量形成惡性循環。

2.3 長遠發展規劃意識的欠缺

硬件設施雖然能夠使學校看上去很美，但缺乏內涵的美麗才是民辦高校的硬傷。理論上說民辦高校和公辦高校唯一的區別就是投資主體的不同，一個是由民間資本投資，一個是由國家投資。這就必然造成民辦高校在辦學初期的追求投資的利益最大化，在這個短期目標的影響下，很多民辦高校為了追求利益，而忽視了辦學的初衷和對軟件內涵的投資建設。往往投資者都希望短時間內收回投資或者創造更大的利潤，認為只有投資硬件才是學校的根本，人才的培養、科研力量的打造，耗費大量的資金，但卻有可能不為己用，就更不可能在人力資源管理方面進行投入了。缺乏建設百年老校的規劃，忽視長遠發展的動力，就不會體會到民辦高校的優勢其實是用人方面的靈活，把民辦教育當作事業來做，而不是當作企業來經營，人力資源的科學管理是決定學校興衰成敗的重要因素，而不是簡單的雇傭關系，辦學者只有認識到這一點，民辦高校的人力資源管理水平才有可能提升，從而促進學校的發展。

3 解決問題的建議與對策

3.1 改革薪酬制度引進優秀教師

河北科技學院為純民辦高校，所需資金完全由民間資本投入，沒有政府的財政撥款，所以學校的薪酬制度和薪酬標準均為自行研究確定。可以把這一情況看成是民辦高校的優勢，在薪酬形式上不拘泥于體制的約束，在考核機制上能夠放開手腳，合理運用績效薪酬這個杠桿，充分調動教職工的工作積極性。在薪酬總量上一定要超過同類公辦院校的薪酬標準，不然優秀的教師一有機會就會離你而去。這就類似于民營企業的員工薪酬都會比同類的國有企業要高，當然壟斷行業除外。在制定薪酬制度上要充分征求教職工的意見，充分結合社會行情。例如，學校剛剛在去年才實現全員繳納住房公積金，這在房價虛高的保定是不可想象的，可想而知會有多少優秀的青年教師因為買房的問題而不得不跳槽離開，這些弊端必須改革。評價和考核一直是學校的優勢，但要想讓這種優勢發揮出應有的作用，就必須要和薪酬制度相結合，在工作實踐中獎罰分明，有理有據，學校要設立專項獎勵基金，公開罰款賬目，全部罰款要用到獎勵中去，做到取之于民用之于民，甚至可以加大獎勵比例和金額，這樣才能使大多數教職工從思想上接受和配合。確保優秀人才招得來，用得好，留得住。

3.2 堅持以人為本

近幾年來，河北科技學院的發展非常迅速，在校生人數不斷突破新高。但資金絕大部分投在教學硬件、基礎設施等方面，而對教職工的生活、工作環境方面則因陋就簡。比如，有的教師一天需要上八節課，中午就不能回家休息，學校應該提供一些教師中午的臨時休息室，緩解疲勞的同時才能更好的提高工作效率。另外，社會上對民辦高校也缺乏認同感，即使設計制定了相對較高且靈活的薪酬制度，也無法完全拴住“世界那么大，我想去看看”的心。因此，學校要堅持“以人為本”的指導思想，首先，要正確認識人在工作中所發揮的價值，重視人本身的因素，努力營造教職工對學校的歸屬感和工作的自豪感;其次，學校辦學的根本目的是培養人、成就人，教育本身就是一個以人為主的工作過程;最后，科技是第一生產力，而人力資源是第一資源;總而言之，“以人為本”就是要處處體現人的重要性，既體現在學生層面又體現在教師層面，努力提高廣大師生參與學校各項工作和各種活動的積極性、自覺性，真正成為學校的主人。

參考文獻：

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