國有企業經營管理人才選用機制研究

原媛

摘要：作為國有企業發展的第一資源，經營管理人才選任模式隨著企業領導體制的演變經過了多次改革。現代企業制度下，有中國特色的國有企業干部選任機制強調“黨管干部”原則同市場化選聘機制的結合。目前，該模式存在黨組織職責履行弱化、選任標準執行難、程序設計和制度建設不完善等問題。為此，需要進一步增強“黨管干部”的責任感和緊迫感;堅持正確的用人觀;進一步提高法制意識，強化制度與機制保障;規范選人用人程序設計等。

關鍵詞：國有企業;經營管理人才;選用機制

一、國有企業經營管理人才選拔存在的問題

（一）選拔機制的執行力較差

國有企業在經營管理人才選拔任用的過程停留于政策層面，在實施層面顯得缺乏力度，雖然針對企業經營管理人才的選拔、任用辦法、任免工作運轉、審批程序，考核辦法，后備干部選拔、培養、管理辦法等多方面出臺了一系列相關措施，然而在實施上，對經營管理人才管理很大程度上延續政府行政管理模式，沒有真正推動企業經營管理人才在行政上與政府部門的脫鉤，同時也沒有與經營管理人才就其任期內的目標、責任、風險和利益等形成一系列良性互動機制和體系。

（二）人才配置的市場化不夠

針對企業經營管理人才的考察、評議過程中，存在一定程度的“自我鎖定''現象，一是選擇范圍較小，主要采取組織推薦、個人推薦和民主推薦的內部競爭辦法，從較大程度上抑制了經營管理人才由外部流入的動力，二是選擇程序不夠科學，尚未引入科學的評價機制，國有企業經營管理者個人情況沒有安排權威機構和部門專家進行評價，在選拔中缺少外部專業性參考，導致少數善于利用關系者采取不正當手段取得上級信任，而一些不擅長拉關系，但具有經營管理能力的人才被埋沒，三是外部中介組織建設沒有跟上，這一情況并非來自于選拔機制內部運作，卻很大程度上影響了國有企業經營管理人才的市場化配置進程，

（三）測評體系的科學性不強

在選拔測評中，選擇標準主要可歸結為“德、能、勤、績、廉''等較為空泛的標準，在“質''上沒有得到深入細化，在“量''上也無法做到詳細核定，在操作中容易受到人為因素干擾，選拔過程的客觀性、準確性受到一定程度影響，在任用后期的考核過程中，沒有推出相對有效的考核評價體系與選拔任用體系相呼應，沒有確定不同行業、不同目標體系的綜合考核體系，從而使測評體系科學性和可操作性大打折扣。

二、完善國有企業國有企業經營管人才選拔機制的建議

（一）創新選拔任用機制，適應市場經濟發展

一方面，健全資產所有者選拔企業經營管理人才機制，根據國有企業改革進程和《公司法》的規定，對于國有獨資公司經營管理人才的任免，應以國有資產監督管理機構為主導，由國有資產監督管理機構行使股東會職權，委派除董事會成員中的職工代表外的其他董事童事長、副董事長由國有資產監督管理機構指定經過董事會選聘經理，由經理提請董事會決定聘任或解聘副經理、財務負責人，由經理決定聘任或解聘除應由董事會決定聘任或解聘以外的負責管理人員，另一方面完善企業經營管理人才的市場選拔機制，經營管理人才的選拔面向市場，不僅僅針對企業內部或某個行業;

（二）完善選拔任用標準，提高選拔人才制度

國有企業經營管理人才是國有企業發展的第一資源是搞好企業經營的根本所在選準人、用對人是企業與人才共同發展的根本保障，首先選拔人才原則上要堅持“德才兼備、以德為先''的用人標準，體現出人才選拔的導向性，選拔任用干部既要看“才”更要看“德”;其次選拔指標設計上要“軟”“硬''兼施，體現出人才選拔的全面性，在選拔指標的設計上要按照深入貫徹落實科學發展觀的要求設置選拔指標，從精神面貌、工作態度、工作作風、工作能力、工作績效等各個方面進行全面評價，建立起全面涵蓋“德、能、勤、績、廉''的選拔評價指標體系，既要有重視生產經營、技改建設、安全質量等“硬''性指標，又要有重視班子建設、思想政治工作、精神文明創建、企業文化建設等“軟''性指標，力求全面、真實、準確地反映選拔對象的德、能、勤、績、廉情況，體現出選拔評價的全面性，促進企業領導干部樹立正確的政績觀最后，選拔程序制定上要做到“量身打造”，體現出人才選拔的科學性，選拔人才之前，要認真撰寫職務說明書，不同企業和不同崗位的企業經營管理人才具有不同的特質，分析出選拔崗位的人才特質，按照企業現實的發展情況深用合適的選拔方式。

（三）強化后備隊伍培養，開發德才兼備人才

首先國有企業應分類分層建立后備人才隊伍，實現企業與個人雙贏發展模式，國企據自身發展戰略規劃制訂出人才開發規劃的基礎上，分析現有經營管理隊伍現狀，確定各類經營管理人才的條件、培養目標，制定經營管理人才培養方案，按類別培養不用隊伍，每支隊伍可按照“二八定律''比例，設定梯次結構，落實責、權、利，實施動態考核，真正做到每位成員都有符合自身特點和個入職業生涯規劃的發展通道，其次，國有企業要深化公開、公平、擇優競爭機制進一步激發后備人才工作動力，實現各類要素合理配置，公平有序的競爭是一條有效途徑，競爭不僅能夠保證讓真正有才能的人走上相應的崗位同時也使各類人員始終保持爭先的動力，能夠為后備人才的產生提供豐富的資源，在搭建起類別、層次分明的后備人才隊伍結構的基礎上，下工夫構建競爭機制，在選拔后備人才前公開、公平的選拔制度;在人才的培養過程中，突出體現競爭、擇優，“事得其人、人盡其才”選拔人才時嚴密程序、嚴格條件嚴把政治素質關、業績關、潛力關，實施分類分層的責、權、利目標考核采取動態管理模式。

（四）加快中介組織建設，打造人才信息平臺

首先要加快完善省、市組織人事部門所屬的企業經營管理人才市場機構的功能，鼓勵其他社會力量建立企業經營管理人才中介機構，促進企業通過市場自主擇人和經營管理人才進入市場自主擇業，形成全省統一的分級管理、功能健全、政策配套、資源共享的企業經營管理人才市場網絡體系加快推進高層次企業經營管理人才配置的市場化，其次，要加快建立國有企業職業經理人資質評價機構，根據不同行業、不同類別、不同規模的企業和企業不同層次、不同崗位對經營管理者素質能力的特殊要求，研究制定企業經營管理者任職資格評價辦法科學評價企業經營管理者的知識結構、知識層次和經營管理能力，逐步實行經營管理者任職資格和持證上崗制度力口快推進高層次企業經營管理人才職業化進程。

結語

國有企業經營管理人才是國有企業發展的第一資源，是搞好企業經營的根本所在，選準人、用對人是企業與人才共同發展的根本保障。研究國有企業經營管理人才選任機制，有利于把“黨管人才”原則與董事會依法選擇經營管理者、經營管理者依法行使用人權相結合，改善黨選人才工作方式和工作機制，有利于推動國有企業選人用人工作的合理化和制度化，建立具有中國特色的國有企業制度。

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