淺析人力資源柔性管理的優化策略

蘇如意

摘要：隨著我國經濟的迅速發展，帶動了各行各業的發展，所以每個企業也不斷加強了對員工的管理。一般企業都會采取強制性的剛性管理模式去管理員工，但是在新形勢下已不能適應社會發展的情況，應該注重員工的內心需求，提倡更為民主、人性、公平的管理模式，一味的壓制，反而不能激發員工的責任感和工作積極性。在新形勢下，員工對人力資源管理部門提出了柔性管理的模式，希望人力資源管理部門的人員更夠認識到柔性管理的真正價值和現實意義，從而更加地優化柔性管理的模式，真正做到以人為本。

關鍵詞：人力資源管理;柔性管理;優化策略

引言：隨著我國人力資源管理能力的提高，柔性管理模式也逐漸在各個公司和單位中廣泛應用，可見他的應用價值還是很大的。傳統剛性管理模式對員工的身心都造成了較大的傷害，所以近些年來就逐漸采用柔性管理模式。然而在應用中還存在許多不足和缺陷，因為它的成長還不夠成熟，所以就需要對這種柔性管理模式采取一些補救措施，真正讓柔性管理模式發揮出它的價值。企業和單位為了謀求自身的發展，也在對柔性管理模式進行優化，從而促進自身可持續性的發展。本文我提出了一些關于柔性管理模式不足的補救措施，希望能夠為企業和單位的人力資源管理部門提供一些建議。

一、柔性管理模式的具體闡釋

柔性管理主要針對的企業和單位，由于我國長期慣用的剛性管理模式極大地傷害了員工的內心，所以就采用了這種人性化管理模式。人性化主要針對員工的內心情感，站在員工的角度去考慮公司的決策，是否會傷害員工的利益，但是在應用過程中尺度是最難把握的問題。柔性管理也可稱軟管理，滿足員工需求時可以極大地激發員工的內在潛力，但是在執行過程中也是有一定規則的，可以更好利于員工和企業。如果人性化色彩過重，那么企業和單位不能很好發展。其實，柔性管理是對員工的心理和行為進行研究，采用非強制的方式讓員工自覺地區服從管理。意識是行動的先導，員工的意識將會影響他們的行為，因此企業可以采用柔性管理模式，靈活協調地管理員工，讓員工感受企業和單位的人性化色彩。

二、人力資源柔性管理的真正價值

（一）提升員工的自身靈敏性

員工的專業知識已經不能滿足工作中遇到的各種難題，因此企業和單位要堅持“以人為本”的發展理念，可以制定績效考核制度，在這種制度下，使員工可以不斷學習新知識，逐漸提高員工的工作能力，還可以贏得社會的青睞。例如在醫院中實行這種制度，人力資源管理部門對員工進行培訓、考核，在這個過程中不僅員工的專業水平和思想素質能夠得到提高，而且還會激發員工的工作積極性和責任心。績效考核就是“以人為本”的切實行動，在不斷的學習中提升員工的自身靈敏性。

（二）人才配置的合理性

隨著經濟的迅速發展，各行各業的大學生在就業時都面臨著許多困境。面對著激烈的競爭市場，各個國有企業都開始了強人大戰的局面，能力強、素質高的員工為企業的不斷發展注入源源不斷的活力，但是大量的人才涌入也會帶來許多問題，這就需要人力資源管理部門采用柔性管理的模式去解決。人才都會有自身的長處，畢竟“術業有專攻”，所以人力資源管理部門就要更好地區配置人才，讓每個人才都在合適的崗位上充分發揮他們的自身價值，促進他們的工作積極性和主動性。足以看來，企業和單位不僅要加強對人才的管理，還要結合外部因素，促進人才的合理配置。

（三）解放員工思維，提高創新能力。

相比較傳統的剛性管理模式，柔性管理模式更加注重員工的內在潛力，在規定的規定制度中有所放寬，為員工提供了更大的發展空間，可以更好地實現自身的價值，從而提高自身的創新能力。企業和單位可以為員工提供更多的發展渠道，為員工排除一切阻礙，讓他們可以更好發揮主觀能動性，從而提高他們的自我創新能力，也可以讓企業很好得到認可。

（四）提升員工培訓的效果

員工在人力資源管理下都會定期進行培訓，但是剛性管理模式是固有的培訓方式，不能為員工提供很好的發展空間，這也就忘卻了開展員工培訓的初衷。然而，在柔性管理模式下，員工可以自行選擇不同的培訓方式，這需要人力資源管理部門提供更多的培訓渠道和培訓方式，員工可以根據自身能力情況選擇，體現了“人性化”的色彩，也可以吸引更多人才的聚集。員工在柔性管理的模式下可以很好地提升自身的綜合素質，也達到了開展培訓的目的。

三、針對人力資源柔性管理中的不足所提出的有效策略

（一）建立薪酬獎勵體制

企業員工的薪資情況取決于企業的經營狀況，但是大多數的國有企業都是按照統一的薪資標準對員工進行發放，導致員工的工作積極性和主動性不是很高，這就嚴重影響到了企業的經濟效益，所以應該從源頭抓起，建立薪酬激勵體制來激發員工的內在潛力，從而為企業創造更多的價值。這種方法不僅提升了員工的工作水平，還能使企業獲得更高的經濟收益，促進企業吸引更多的人才。

人力資源管理部門為了拓寬員工的發展空間，激發他們的內在潛力，不僅是幫助他們提升自身的專業水平，而且也是為了企業的長遠發展謀福利，從而實現企業與員工的共贏。員工在薪酬獎勵的激勵下，可以在自身的崗位上創造更多的價值，提升自身的工作小路，從而促進薪酬獎勵體制下的良性循壞。其實，企業的人力資源管理部門建立這種機制就是為了實現企業與員工的共贏，在共同努力下為企業奠定堅實的經濟基礎和社會基礎。

薪酬獎勵在人力資源柔性管理運用中在不斷的進步和完善，企業在對員工的業績進行考核時，可以根據不同崗位的考核要求進行評估，從而保證薪酬獎勵體制的科學性、公平性。然而企業人力資源管理部門要真正認識到薪酬獎勵的重要價值，以加快企業發展的步伐。希望企業的人力資源管理部門能夠切實履行職責，促進企業與員工的共贏。

（二）建立柔性化的組織結構

在柔性管理中可以用非強制的方式讓員工發揮主觀能動性，增加員工的歸屬感和責任心，從而激發他們的內在潛力，為企業創造更多的價值。企業的員工都是經過人力資源管理部門的層層選拔才通過的，在工作中具有較高的專業素質和服務素質，因此在柔性管理中也會更加方便，更加適應與企業的管理模式。

柔性組織結構可以為員工提供更多晉升的機會，激發員工在工作中的積極性和主動性，讓員工認識到為企業創造更多的價值的同時也是為自身創造價值，足以看來柔性組織結構物可以讓員工很清楚的明確到工作的目的，從而讓他們有更多的精力投入到工作中，實現企業與員工的共同發展。

在柔性組織管理中有兩種方式：其一就是柔性組織的內部管理，讓員工創造出更大價值來體現出自身的創新能力，在一定程度上凝聚起組織內部的內在力量。其二就是協同發展，柔性組織內部可以通過協作的方式實現企業與員工的共贏，也體現出柔性組織管理的管理理念，從而激發物質內聚力。在兩種方式的結合下，可以充分體現出柔性組織對內、對外的重要價值，提高組織發展能力。

結束語：

人力資源柔性管理模式在企業與單位的運用中不斷進步和完善，然而，在運用的許多不足和缺陷也是非常明顯，這就需要人力資源管理部門優化柔性管理模式，使它充分地發揮出自身的價值，以加快企業與單位發展的步伐。希望柔性管理更夠在日后更好地應用企業和單位中，讓整個社會都充滿人性化的色彩。

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