企業薪酬與績效管理激勵作用的發揮實現

王月明

摘要：在我國供電公司作為大型能源企業的代表，具有一般大型能源企業在發展過程中具有的特點：資金投入量大、技術、人才密集型。在快速發展的現代，人才對于企業來說非常重要。在供電企業中，怎樣才可以保證人才發揮最大的作用，為企業的發展提供重大的貢獻，是現階段人力資源管理部門面臨的最為嚴重的問題。人力資源管理主要從薪酬管理和績效管理兩個方面進行。這兩種管理方法也是評價人才對企業貢獻的標準之一。因此，在供電企業人力管理過程中，加強薪酬績效管理模式，可以有效提高員工的積極性，提高人才管理效率。

關鍵詞：供電企業;績效管理;激勵效應

1薪酬激勵機制中績效管理的重要作用

對于企業而言，薪酬激勵機制與基本分配是緊密聯系的統一整體，在企業人力資源管理過程中發揮著非常關鍵性的作用。供電企業需創建完善化的員工績效考核激勵制度，真正地把員工績效考核評價結果與企業的薪酬具體分配、崗位的調動任免及相關教育培訓聯系在一起，才能夠促使薪酬激勵制度中績效管理的作用得到有效發揮。與此同時，要把績效考核內容與最后的考核結果作為進行員工調動及相關工作調整的一個主要的參考標準，涉及重要崗位的聘任時應優先考慮高績效的員工[1]。并且，需把最終的考評結果作為開展各項員工教育培訓活動的重要參考資料，挑選優秀的員工來參加企業的系統化培訓，對績效考核不佳的員工查找弱項，進行針對性的提升培訓，以促使廣大員工的綜合素質得到顯著性的提升，為員工職業生涯發展做好規劃引導。

2分析供電企業人力資源管理的現狀及存在的主要問題

2.1在薪酬管理方面

就目前的情況而言，我國大多數電力企業采用的薪酬管理制度主要以固定工資為主要管理模式。在這種穩定的薪酬制度下，很難調動員工的積極性。供電企業尚未建立完善的薪酬管理制度，其考核方法相對簡單。例如，除了固定工作之外，績效考核占據了主要部分，而整體績效考核并沒有突出工作能力的考核[2]。人力資源管理者通常只考核員工的工作成果，不對工作人員的工作經過實行考核，導致員工沒有積極的態度，工作效率得不到提升，降低了員工考取薪酬的積極性。在大多數企業，工資分配仍然不公平，供電公司也是如此。

2.2在績效的管理方面

供電企業的人力資源管理主要包括績效管理目標的缺失和績效考核制度的不完善?？冃c薪酬管理的混合是現代企業人力資源管理的一個普遍問題。事實上，績效管理，包括薪酬管理，不能把兩者等同起來?？冃Ч芾淼哪康牟粔蛎鞔_，如大型電力企業如供電企業，容易形成指標量化。在大多數供電企業的績效管理中，供電企業績效考核的考核內容不夠詳細，考核范圍不夠，導致績效考核不能反映員工工作的實際情況，對調動員工積極性、提高企業整體績效有負面影響[3]。在現代企業中，人力資源績效考核制度的不完善也是供電企業人力資源管理中存在的問題。事實上，大多數電力企業都存在較多的管理和生產部門，所以很多部門之間的溝通比較困難，缺乏統一的績效考核指標會加重部門之間的溝通困難。目前，由于績效考核體系的不完善，使得電力企業的考核效率低。

3實現薪酬與績效管理的激勵作用的措施

3.1構建合理績效激勵機制

3.1.1建立完善的績效管理體系

首先，建立科學的指標體系，統一績效指標和企業目標，并將其分解為企業職能部門和生產團隊，將企業績效與各部門和集團的績效聯系起來，將不同部門和集團的績效聯系起來。在完善指標體系的前提下，對關鍵層面進行指標設置，使員工績效考核與企業效率相結合。

3.1.2完善員工、部門考核體系

完善部門考核制度，將企業效益目標分配到不同部門，將業務效率與部門管理聯系起來，形成各部門聯動效應。利用部門績效促進員工績效提升，形成與部門績效和員工個人績效掛鉤的考核體系，以電力銷售、工作安全、線路損耗等重要考核指標為考核指標，將員工薪酬掛鉤，實現員工、部門、企業績效的聯動測試，建立完善的績效考核體系[4]。

3.1.3加大對績效考核的管理力度

我們要加強對企業的控制，明確考核的分配和管理，業務部門要按照考核指標跟蹤管理，充分發揮考核部門的作用，把考核指標放在真實的地方。加強對考核過程的監督，督促各部門定期開展考核工作。跟蹤月度、季度、年度監測結果，隨時跟進考核完成情況，及時發現考核中存在的問題，及時提出解決方案，確保企業年度考核目標的實現。

3.2完善薪酬激勵系統

3.2.1制定科學的收入分配制度，統一薪酬體系

按照國家電網制定的崗位工資制度，以崗位、技能、業績作為收入分配的衡量標準。在工作薪酬的基礎上，以技能和業績為指導的薪酬制度應明確規定工作職責、崗位要求和基本工資。基本工資是工資的固定收入部分，主要由工作性質、責任的輕重和勞動強度決定[5]。

3.2.2將員工收入和崗位、技能和業績掛鉤

電力企業應根據自身的地位、技術水平和績效，建立與其職業發展相適應的激勵機制。一方面，員工的收入與他們自己的貢獻掛鉤，一方面與個人業績和企業生產效率有關。重點崗位和重點人員的薪酬應給予更大的晉升空間，激發員工的積極性，通過績效促進薪酬增長，促進員工職業發展。

3.2.3制定科學合理的福利激勵體系

電力企業盈利能力不強，工資和獎金收入相對較少。因此，企業應制定科學合理的福利激勵制度。電力企業應當堅持福利效益原則，將效益分為固定效益和可變效益兩種。固定福利是為一般福利雇員，如保險、養老金等?？勺兝嬷饕槍诵娜藛T和關鍵人員。對于負責不同項目的員工，要做好分類和分類工作，按照員工的層次分配福利，努力工作，得到更多，提高重點員工的福利水平。福利的分配應該是多元化的，不能是過度的現金化。現金福利可以增加員工當前的收入，但留住人才的長期計劃是有限的。考慮到電力企業的艱苦、枯燥、危險、頻繁的經營特點，要注重改善職工的生活環境，體現企業福利的舒適和溫暖。

結束語

由于我國供電企業經營管理的特殊性，如項目分散、人員流動等，人力資源管理部門無法跟蹤和管理員工。因此，企業應建立和完善績效考核機制，制定科學合理的薪酬管理制度，發揮績效薪酬激勵等企業人力資源管理的作用，充分挖掘員工的潛力，促進企業的進一步發展。

參考文獻：

[1]彭雪飛，熊秋華，張寶梅.供電企業如何實現績效管理和薪酬管理的激勵效應[J].中國管理信息化，2016，19（03）：106-107.

[2]李俊逸.供電企業如何實現薪酬與績效管理的激勵作用[J].東方企業文化，2015（20）：53-54.

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