企業(yè)預防勞動爭議的有效途徑略談

李夢妍

摘要：勞動爭議是每一個企業(yè)都難免會遇到的問題，近年來隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，企業(yè)的運行環(huán)境發(fā)生了變化，企業(yè)勞動用工制度改革進一步深化，勞動者對工作環(huán)境以及待遇等各方面的要求也在不斷提升，各個主體之間利益沖突更為凸顯，這使得我國企業(yè)勞動爭議的數(shù)量不斷提升。如何對勞動爭議進行預防和處理是每一個企業(yè)所關(guān)注的重要問題，得到了眾多企業(yè)領(lǐng)導的重視。本文就圍繞這方面內(nèi)容進行了分析與探究，并根據(jù)實際情況提出一系列預防勞動爭議的途徑。

關(guān)鍵詞：勞動爭議;預防和處理;用工制度;途徑

職工是企業(yè)運行的基礎(chǔ)，任何企業(yè)離開職工就無法獲得發(fā)展，因此做好職工管理，采取有效措施降低勞動爭議成為了多數(shù)企業(yè)領(lǐng)導關(guān)注的問題。筆者通過對大型企業(yè)的跟蹤和了解發(fā)現(xiàn)，這些企業(yè)不僅在信譽、效益以及業(yè)績方面取得了較大的成功，而且在內(nèi)部人事管理、運行制度等方面也具有諸多值得借鑒的地方，往往越成功的企業(yè)，與勞動者之間的糾紛就越少。我國企業(yè)應當積極學習這些企業(yè)的用工管理經(jīng)驗，對自身的職工進行科學化管理，以降低勞動爭議。

一、勞動爭議的概述

（一）含義

勞動爭議指的是勞動關(guān)系雙方在執(zhí)行勞動法規(guī)、法律或者履行勞動合同的過程中而發(fā)生的糾紛，也就是勞動者與自身所在單位由于勞動關(guān)系中的權(quán)利和義務而發(fā)生的糾紛。具體來看，勞動爭議的產(chǎn)生原因不外乎如下幾種：

第一，由于確認勞動關(guān)系而產(chǎn)生的糾紛和爭議;第二，由于解除、履行、訂立、終止或者變更勞動合同而產(chǎn)生的糾紛和爭議;第三，由于辭職、辭退、除名或者離職而產(chǎn)生的糾紛和爭議;第四，由于工作培訓、休息休假、福利、保障等而產(chǎn)生的糾紛和爭議;第五，由于經(jīng)濟補償、工傷醫(yī)療費、勞動報酬、賠償金等而產(chǎn)生的糾紛和爭議;第六，法律規(guī)范規(guī)定的其它類型的勞動糾紛和爭議。

勞動爭議的存在，不僅會導致正常勞動關(guān)系無法得到科學維護，而且還會損害勞動者的合法權(quán)益，影響企業(yè)的信譽和名聲，不利于社會的長遠持續(xù)穩(wěn)定發(fā)展。所以，企業(yè)應當對勞動爭議進行積極處理，把握勞動爭議的特點，并采取有效措施預防勞動爭議的發(fā)生。

（二）特征

第一，勞動爭議是勞動雙方當事人之間的爭議。勞動關(guān)系雙方當事人，一方是勞動者，另一方是用人單位，如果爭議沒有發(fā)生在勞動關(guān)系雙方當事人之間，那么即便是爭議內(nèi)容與勞動問題相關(guān)，也無法構(gòu)成勞動爭議。如勞動者之間在具體的勞動中產(chǎn)生的爭議、用人單位之間由于勞動力交流而產(chǎn)生的爭議、用人單位或者勞動者與勞動行政管理部門發(fā)生的爭議等，這些都不能構(gòu)成勞動糾紛。

第二，勞動糾紛涉及勞動義務和勞動權(quán)利，是為了達到勞動關(guān)系目標而發(fā)生的爭議。勞動關(guān)系指的是勞動權(quán)利與義務關(guān)系，假設勞動者與用人單位之間所產(chǎn)生的爭議并不是為了實現(xiàn)勞動義務和權(quán)利，那么這一爭議就不能被叫作勞動糾紛爭議。從整體來看，勞動權(quán)利和義務的內(nèi)容是較廣的，如民主管理、勞動保險、工時、工資以及就業(yè)等。

第三，勞動糾紛的表現(xiàn)形式可能是對抗性矛盾糾紛，也可能是非對抗性矛盾糾紛，在某種條件下這雙方是能夠轉(zhuǎn)化的。

二、當前我國企業(yè)勞動爭議增加的原因

近年來，隨著我國社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國企業(yè)勞動爭議發(fā)生的數(shù)量也出現(xiàn)了增加的現(xiàn)象，這不僅與勞動者和企業(yè)有關(guān)，同時也與我國的勞動制度有關(guān)，可以將其原因詳細總結(jié)為如下幾個：

（一）勞動者維權(quán)意識不斷提升

我國是法治國家，任何行業(yè)的發(fā)展都需要遵循相關(guān)的法律規(guī)范。近年來，我國政府加大了法律政策的完善和宜傳，人們對法律的認識也更為深刻，法制意識不斷提升，在企業(yè)中越來越多的員工開始采用法律武器來維護自身的權(quán)益，這也對企業(yè)合法運行以及合理分配勞動權(quán)利和義務提出了新的要求。隨著勞動者維權(quán)意識的不斷提升，很多勞動者在發(fā)現(xiàn)自身利益無法得到保障時會對企業(yè)領(lǐng)導提出要求，而企業(yè)領(lǐng)導出于自身利益的考慮很多時候并不能滿足勞動者需求，因此雙方之間的爭議開始涌現(xiàn)，這也為我國勞動爭議增加帶來了契機。

（二）勞動關(guān)系雙方利益差異更為凸顯

在我國市場經(jīng)濟體制不斷深化的基礎(chǔ)上，傳統(tǒng)的勞動關(guān)系逐漸被打破，形成了利益多元化、主體明晰的新型勞動關(guān)系。企業(yè)也逐漸開始成為科學管理、權(quán)責明確、政企分開的獨立法人主體，其具有獨立的經(jīng)濟利益需求，并且職工也成為了被集體合同、勞動合同約束的獨立利益主體。尤其是部分國有企業(yè)在發(fā)展中，勞動關(guān)系開始呈現(xiàn)出契約化、市場化特征，主體利益傾向更為明顯，這種變化導致勞動關(guān)系雙方面臨更大的沖突。從市場經(jīng)濟的角度而言，職工和企業(yè)都是“經(jīng)濟利益主體”，一方面企業(yè)領(lǐng)導會為了自身利益考慮而大量減輕成本，忽視勞動者的合法權(quán)益，而從另一方面來看，勞動者的目的就是為了追求最大化利益，很多職工會更注重自身的利益，而不注重考慮企業(yè)的承受能力和長遠發(fā)展。由此可知，企業(yè)和職工雙方是存在利益差別的，而這些差別在發(fā)展到某種程度之后，就會以勞動爭議的方式體現(xiàn)出來，從而加劇勞動爭議的發(fā)生率。

（三）我國勞動法律規(guī)范不健全，以及企業(yè)對這些規(guī)范的理解不透徹

當前我國在勞動領(lǐng)域方面的立法并不多，且這些法律規(guī)范通常較為滯后，與當前快速發(fā)展的時代需求己經(jīng)不相符，這加劇了我國勞動爭議的發(fā)生率，迫切需要政府對這些法律規(guī)范進行健全和完善。同時，當前我國很多企業(yè)領(lǐng)導在實際工作中并沒有對我國勞動法律規(guī)范進行全面理解，在用工的時候并沒有著重考慮是否存在用工缺陷、不遵守法律規(guī)范的行為等，僅僅是依據(jù)自身的需求來安排職工工作，這導致很多工作的安排不合理，不利于職工利益的維護，也造成了勞動爭議的增加。

三、企業(yè)預防勞動爭議的有效途徑

（一）進一步完善我國勞動法律規(guī)范

勞動法律規(guī)范的完善是減少勞動爭議的基礎(chǔ)，也是前提。從我國現(xiàn)有的法律規(guī)范來看，涉及到勞動關(guān)系的規(guī)范是較少的，主要是地方規(guī)章和法規(guī)，以及勞動部門的規(guī)章等，且因為不同地區(qū)的立法水平并不相同，立法的時間也不同，因此會導致這些規(guī)章制度存在較大的差異，且一些地方的勞動法律規(guī)范制度與勞動部的規(guī)范制度存在沖突、抵觸的現(xiàn)象，這為企業(yè)適應勞動法律規(guī)范帶來了諸多不便。再加之我國勞動法律規(guī)范存在較強的滯后性，缺乏操作性等，更迫切要求政府要對這方面的內(nèi)容進行完善和健全。勞動爭議不管是在解決階段還是在預防階段，都離不開法律規(guī)范的適用，只有從法律規(guī)范上進行嚴格要求，才能夠從根本上降低勞動爭議的發(fā)生。所以我國政府必須要對這方面的法律規(guī)范進行健全。比如，可以對現(xiàn)有的勞動法律規(guī)范進行完善，加入一些詳細的內(nèi)容，也可以針對于勞動關(guān)系構(gòu)建專門的立法等，更明確地體現(xiàn)出企業(yè)與職工的權(quán)利與義務，推動企業(yè)更科學用工。

（二）企業(yè)加強勞動政策法規(guī)的學習

第一，企業(yè)人力資源管理部門應當積極學習勞動政策法規(guī)內(nèi)容，他們只有對我國這方面的法律規(guī)范較為精通，才能夠依據(jù)其合理為勞動者安排工作，確保用工符合規(guī)范，這樣才能夠減少勞動爭議。第二，企業(yè)應當對勞動者進行法律規(guī)范的培訓，使勞動者更全面地掌握勞動關(guān)系內(nèi)容，這樣勞動者才能夠明白企業(yè)用工安排的合理性，從而減少爭議。第三，企業(yè)應當構(gòu)建勞動爭議的預防制度，比如員工抱怨與申訴制度、信息收集與反饋制度、勞動合同管理制度、勞動爭議處理制度等。

（三）企業(yè)構(gòu)建快速反應的信息反饋與收集制度

企業(yè)要想更好地預防勞動爭議，就應當加強自身與勞動者的溝通與交流，了解職工的真實想法和內(nèi)心需求，深入分析職工對工作的期望和意見，以及在工作中的不滿和困難。通過溝通和交流，企業(yè)領(lǐng)導更能夠發(fā)現(xiàn)自身管理中存在的問題，并對管理工作進行改革，從而能夠減輕職工的不滿情緒，有效將糾紛和爭議消除在萌芽中，創(chuàng)造一種良好的工作氛圍，保持員工的忠誠度。這就要求企業(yè)要結(jié)合自身的實際運行情況構(gòu)建溝通機制，對各種信息進行搜集和處理，及時記錄職工的需求和期望等。

（四）勞動部門加強監(jiān)管

當前很多企業(yè)會為了自身利益而不按照規(guī)定來用工，導致職工的利益受到了損害，因此勞動部門應當加強監(jiān)管，對企業(yè)的這些行為進行管控，如此才能夠降低勞動爭議。要對違法企業(yè)進行教育和懲罰，使其深入明白自身的不足，并積極進行改正，吸取教訓，避免出現(xiàn)類似情況。同時，針對于那些違法嚴重的企業(yè)要加大懲罰力度，使其付出沉重的代價，對其它企業(yè)形成威懾，避免其它企業(yè)效仿，這樣可以起到殺雞儆猴的作用，推動企業(yè)更科學用工，降低勞動爭議的發(fā)生率。

四、結(jié)語

勞動爭議的存在不僅對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來了不利影響，導致企業(yè)的聲譽以及利益受到影響，而且還會對勞動者帶來沉重的打擊，甚至會影響社會的運行，因此做好勞動爭議的解決和預防十分重要。本文總結(jié)了我國勞動爭議增加的原因，即勞動者維權(quán)意識增強、利益沖突以及法律規(guī)范不健全等，并根據(jù)具體情況提出了一些預防勞動爭議的途徑，希望能夠為相關(guān)人員提供一定的參考和借鑒。

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