關(guān)于就業(yè)性別歧視與保障女性就業(yè)的探討

崔玲云

摘要：就業(yè)性別歧視問題一直是存在于我國就業(yè)市場中的重要問題，這里的歧視指的是用人單位針對于女性的歧視，導(dǎo)致女性在就業(yè)過程中面臨一系列困難。如果不對這一問題進行解決，無法對女性的權(quán)利提供良好的保障，那么勢必會導(dǎo)致我國社會的穩(wěn)定發(fā)展面臨問題。基于此，本文就針對于就業(yè)性別歧視與保障女性就業(yè)方面的內(nèi)容進行了分析與探究，并根據(jù)實際情況提出一系列保障女性就業(yè)的策略。

關(guān)鍵詞：就業(yè)性別歧視;保障女性就業(yè);難題;策略

當(dāng)前的時代是公平、開放的時代，男女平等，在就業(yè)中女性理應(yīng)享受自身的就業(yè)權(quán)利，但是由于受到傳統(tǒng)思想觀念、企業(yè)經(jīng)濟效益等各方面因素的影響，很多企業(yè)并不能平等看待男女職工，對女性產(chǎn)生了歧視，導(dǎo)致女性在就業(yè)中處于不利局面。雖然我國法律針對于女性就業(yè)做出了相關(guān)規(guī)定，但是這些規(guī)定并不全面，且缺乏強制性，也為企業(yè)歧視女性提供了契機，探索保障女性就業(yè)的措施，構(gòu)建良好的女性就業(yè)保障機制受到了多數(shù)人員的關(guān)注，成為了人們探究的重要問題。

一、就業(yè)性別歧視的含義與表現(xiàn)

（一）就業(yè)性別歧視的含義

就業(yè)性別歧視指的是用人單位在招聘職工的過程中，以性別為由提高自身對女性/男性的錄用標(biāo)準，或者拒絕錄用女性/男性而導(dǎo)致女性/男性失去平等就業(yè)機會或者遭遇其它損害的現(xiàn)象。根據(jù)國際勞工組織在1958年通過的《關(guān)于就業(yè)和職業(yè)歧視公約》的規(guī)定可知，就業(yè)中的性別歧視指的是基于性別的任何區(qū)別、特惠或者排斥，而損害或者取消就業(yè)方面的機會平等或者平等待遇，不過由于特殊工作本身要求的任何區(qū)別、特惠或者排斥，并不能視為歧視。對于我國而言，因為受到社會經(jīng)濟發(fā)展的現(xiàn)實狀況、歷史傳統(tǒng)等多方面因素的影響，勞動力市場中普遍存在對女性的歧視。

（二）就業(yè)性別歧視的表現(xiàn)

在我國就業(yè)市場中，女性受到歧視的表現(xiàn)形式是較多的，總體可以總結(jié)為如下幾個：第一，就業(yè)機會方面的歧視。其最顯著的體現(xiàn)就是，用人單位在招聘人才的時候，故意設(shè)置一些性別限制，從而導(dǎo)致女性的就業(yè)機會被減少。根據(jù)我國相關(guān)勞動部門對六十二個城市的就業(yè)市場調(diào)查結(jié)果可知，有67%的企業(yè)提出了性別限制，在招聘中明文規(guī)定不招收女性，或者規(guī)定女性在聘用期間不得生育。另一個明顯的體現(xiàn)就是，在下崗失業(yè)人員中女性的比例較高，出現(xiàn)較低的再就業(yè)率，根據(jù)相關(guān)信息可知，在我國失業(yè)和下崗人員中女性占據(jù)的比例要高于50%，且再就業(yè)率中，女性要比男性低二十一個百分點。

第二，職業(yè)待遇方面的歧視。職業(yè)待遇方面的歧視也是就業(yè)性別歧視的重要表現(xiàn)形式之一，通過分析可知，我國就業(yè)市場中普遍存在女大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量低于男大學(xué)生就業(yè)質(zhì)量的現(xiàn)象，有多數(shù)女大學(xué)生認為自身與企業(yè)簽約不成功的主要原因在于性別歧視。而且還有一部分女大學(xué)生的薪酬受到性別原因的影響而被降低，企業(yè)對男性的擬付薪酬要高于女性的11%左右。

第三，發(fā)展機會方面的歧視。與男性相比而言，女性職業(yè)生涯通常較短，工作沒有男性連續(xù)性強，也正是因此很多用人單位不為女性提供更多的發(fā)展機會，導(dǎo)致女性的發(fā)展空間較少，無法與男性相媲美。還有一些企業(yè)僅僅安排女性從事一些基礎(chǔ)性的工作，盡管女性的工齡較長，但是考慮到女性工作連續(xù)性差等原因，而不安排女性職工轉(zhuǎn)崗或者晉升等，影響了女性的長遠發(fā)展。

二、我國就業(yè)性別歧視存在的原因

（一）我國該方面法律規(guī)定不全面

就業(yè)性別歧視問題是一項重要的問題，關(guān)系到女性權(quán)利的實現(xiàn)以及社會的穩(wěn)定運行，雖然我國法律規(guī)范中針對于這方面的內(nèi)容進行了規(guī)定，但是其規(guī)定并不全面，很多內(nèi)容較多籠統(tǒng)，且缺乏操作性和強制性，這為企業(yè)鉆空子提供了可能，不利于女性權(quán)利的維護。比如，我國《勞動法》中第十三條規(guī)定：“婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利，在錄用職工的時候，除了國家規(guī)定的不適合婦女的崗位或者工種外，不得以性別為由提升對女性的錄用標(biāo)準，或者拒絕錄用女性”。這一規(guī)定缺乏強制性，且沒有制定企業(yè)違反規(guī)定的懲罰措施，這導(dǎo)致很多企業(yè)不按規(guī)定來用工，使女性權(quán)利得到了輕視。另外，我國政府在這方面的監(jiān)管還較為薄弱，并沒有對企業(yè)的實際用工情況進行深入調(diào)查，且對違反用工企業(yè)的懲罰過輕，導(dǎo)致很多企業(yè)存在僥幸心理，這加劇了就業(yè)性別歧視的現(xiàn)象。

（二）企業(yè)出于自身利益的考慮

就業(yè)性別歧視還有一個重要的原因在于，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)出于自身利益的考慮。任何企業(yè)都是以盈利為目的的，在實際發(fā)展中，一些企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)過于考慮自身的利益，在招聘的時候?qū)β毠さ男詣e進行嚴格要求，只招聘男性，即便是招聘女性，也不會為其提供發(fā)展前途較大的崗位。在我國社會發(fā)展中，女性往往要比男性顧家，生孩子、照顧家庭做家務(wù)以及輔導(dǎo)孩子等通常都是由女性來做，而男性則主要負責(zé)工作，所以女性的工作時間并沒有男性長，且在照顧家庭、做家務(wù)、輔導(dǎo)孩子上會花費較多的精力，并沒有更多的精力投入到工作中，所以工作質(zhì)量很多時候會低于男性，因此企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)考慮到這一點不愿意招聘女性。另外，我國法律中規(guī)定企業(yè)要為女職工提供孕假，也就是女職工在生孩子的時候企業(yè)要為其提供帶薪休假機會，這就相當(dāng)于女職工在生孩子期間可以“不勞而獲”很多企業(yè)出于自身經(jīng)濟利益的考慮，所以不愿意招聘女職工，還有一些企業(yè)在招聘女職工之前會規(guī)定不準女職工在職期間生育。

三、解決就業(yè)性別歧視，保障女性就業(yè)的策略

（一）政府積極對我國這方面的法律規(guī)范進行健全和完善

要想解決我國就業(yè)性別歧視問題，對女性的就業(yè)權(quán)利進行保障，必須要做好法律規(guī)范的健全和完善，只有從法律層面對女性的權(quán)利進行保障，有效約束用人單位的行為，才能夠更好地解決就業(yè)性別歧視問題。第一，我國政府要對當(dāng)前現(xiàn)有的女性就業(yè)保障內(nèi)容進行完善和創(chuàng)新，對現(xiàn)有規(guī)定的不足進行彌補，細化這方面的規(guī)定，為用人單位更好地按照規(guī)范招聘提供良好的參考和依據(jù)。第二，可以參考國外發(fā)達國家這方面的規(guī)定，在我國出臺專門的法律規(guī)范來對女性的就業(yè)權(quán)利進行規(guī)定，提升內(nèi)容的詳細性和全面性，以更好地彌補女性權(quán)利的不足。第三，要加強監(jiān)管，我國政府相關(guān)的部門要制定科學(xué)的監(jiān)管措施，嚴格依據(jù)規(guī)定和流程對企業(yè)的用人行為進行考察，如果發(fā)現(xiàn)哪些企業(yè)違反規(guī)定用工，對女性就業(yè)產(chǎn)生了歧視，那么要及時對其進行懲罰，提升懲罰的力度，對其它企業(yè)形成威懾，以更好地降低企業(yè)非法用工的概率。

（二）企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)提升責(zé)任感和道德感

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)當(dāng)認識到當(dāng)前的時代是男女平等的時代，女性和男性一樣可以為企業(yè)創(chuàng)造財富，且很多女性要比男性有更強的堅持力和忍耐力，所以在具體招聘中不能單純考慮眼前利益，而要綜合考慮女性的價值和能力，做出科學(xué)的招聘。同時，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要積極學(xué)習(xí)管理學(xué)方面的知識，加強自身對管理以及女性工作方面的了解，對自身的女性職工潛能進行深入挖掘，激發(fā)女性的工作潛力，提升女性的工作效能，推動企業(yè)的更好發(fā)展。另外，企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)還要嚴格按照國家規(guī)定來招聘，使自身的用工行為更為科學(xué)、規(guī)范，降低對女性的歧視，如此才能夠提升自身的整體規(guī)范性，促進企業(yè)的長遠持續(xù)發(fā)展。

（三）女性自身要不斷提升競爭力

為了降低用人單位對自身的不平等對待行為，女性自身也要加強努力，不斷提升自身的競爭力。比如要積極學(xué)習(xí)專業(yè)知識和技能，不斷提升綜合素質(zhì)，以更好地適應(yīng)企業(yè)發(fā)展，成為企業(yè)中不可或缺的一員。這樣女性才能夠有足夠高的權(quán)利來與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)談判，爭取更多的就業(yè)機會、更高的福利待遇。同時，女性還要科學(xué)處理家庭與工作的關(guān)系，在工作的時候要全身心投入，提升工作的專業(yè)性，不要因為其它事情而影響工作，爭取做新時期現(xiàn)代化、職亞化的女強人。另外，還要積極鉆研新技術(shù)和新技能，提升自身的競爭力，為企業(yè)發(fā)展貢獻更多的力量，得到企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的青睞，使其不敢輕易解雇自己。

（四）完善我國的司法救濟體制

雖然我國法律規(guī)范中對于就業(yè)歧視方面做出了相關(guān)的司法救濟規(guī)定，但是這些規(guī)定缺乏制度配置，實行起來較為困難，這對于女性就業(yè)權(quán)利的實現(xiàn)帶來了不利影響，對其進行完善十分必要：第一，要對司法救濟途徑進行明確。我國政府可以參考發(fā)達國家的做法，采取先協(xié)商再調(diào)解的方式，也可以采取先仲裁后訴訟的方式。第二，可以實行舉證責(zé)任倒置的形式，對弱勢女性就業(yè)者進行科學(xué)保護。第三，可以將女性就業(yè)者就業(yè)權(quán)利的維護納入到相關(guān)的司法救助范圍中，從法律層面對其進行救助。

四、結(jié)語

就業(yè)性別歧視問題的解決對于社會的穩(wěn)定發(fā)展以及女性權(quán)利的保障十分重要，雖然當(dāng)前我國法律對于就業(yè)性別歧視問題進行了規(guī)定，對女性的就業(yè)權(quán)利進行了保障，但是這些規(guī)定并不完善，還不能發(fā)揮重要作用，不足以全面解決現(xiàn)有的女性權(quán)利缺失問題。相信通過我國法律規(guī)范的不斷健全以及政府監(jiān)管力度的提升，這方面的問題將會得到更合理的解決，女性就業(yè)權(quán)利將會得到更為科學(xué)的保障。本文根據(jù)實際情況提出了一系列就業(yè)性別歧視與保障女性就業(yè)的策略，希望能夠為相關(guān)人員提供一定的幫助。

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