淺談用人單位單方解除勞動合同的風險防范

高曉明

摘要：勞動合同法是我國規范勞動關系的一部社會大法，勞動合同是勞動者與用人單位之間確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。本文以實務中用人單位勞動關系管理存在的問題為出發點，就用人單位單方解除勞動合同可能帶來的風險進行分析探討，并對如何制定防范措施給出建議。

關鍵詞：勞動合同;勞動合同解除;單方解除制度;用人單位

勞動合同的解除，直接關系到勞動者勞動權及用人單位人事權的實現。同時，勞動合同單方解除法律制度在我國勞動解除法律制度中占有極為重要的地位。在實踐中，雖然《勞動合同法》中明確規定了用人單位單方解除勞動合同的法定情形，但是用人單位肆意違反解除勞動合同的情況仍然數見不鮮，嚴重破壞了和諧的勞動合同關系，對勞動者及用人單位雙方都造成了極其惡劣的不良影響。

一、勞動合同的含義

勞動合同，依據《中華人民共和國勞動法》第十六條第一款之規定：勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。從學理上而言，勞動合同是經勞動關系雙方當事人經協商一致達成的確立、變更、終止勞動權利義務關系的協議。

勞動合同作為合同的一種，必然具備合同的一般要件，即平等性，自愿性、合意性和目的性等;但同時也應當注意到，勞動合同作為合同的一種特殊形式，具備區別于其他一般合同的特征：勞動合同具有較強的人身依附性，勞動合同的履行在于勞動過程的實現，勞動合同主體的特定性以及較高的法定性。

二、目前公司勞動關系管理存在的問題

（一）未及時與員工簽訂勞動合同

很多公司因為垂直管理的原因導致溝通不及時，一般員工入職即馬上派往項目地點了，用人部門上報延誤，人事部簽批手續冗長，因此導致公司和新員工簽訂勞動合同的周期較長，大部分的員工在兩個月內難以和公司完成正常的勞動合同簽訂工作，這一行為明顯是不符合《勞動合同法》的規定的。

（二）解除勞動關系時違法違規操作

（1）很多公司的中層和基層管理人員本身素質不是太高，而且對下屬員工有直接的人事任免權，所以在面對員工的去留問題時欠缺有效的溝通。

（2）解除勞動合同關系時，隨意性比較大，甚至有時候還帶著個人感情色彩去處理，因為員工的某個行為就直接解除了勞動合同關系。

（3）在離職手續辦理過程中缺乏對《勞動合同法》的了解和認識，因此執行過程中有時會出現與法律規定相違背的行為。

（三）公司內部的勞動關系管理制度不夠完善

（1）很多公司內部的管理人員和基層員工的法律意識都較為薄弱。對于公司內部的勞動關系管理相關制度因為缺乏法律知識和沒有制定關于制度管理的流程，因此制度經常性地隨意地朝令夕改，導致員工無所適從。

（2）在員工培訓上，對新人入職的培訓課時不夠或根本沒有進行培訓，對在職員工也缺乏對公司制度規定的宜導和日常工作正確指導，造成了員工對公司制度不熟悉。

（3）在人事管理方面，對員工的晉升管理和績效考核工作不夠公平、公正、公開，因此有時也會產生員工關于薪酬方面的糾紛。

三、用人單位單方解除勞動合同的風險防范措施分析

（一）單方解除勞動合同相關法律依據

主要規定在《勞動合同法》第39條（過失性辭退）、40條（無過失性辭退）、41條（經濟性裁員）。因篇幅所限，不在摘錄。

（二）風險應對與實踐操作

盡管法律法規規定了上迷用人單位可以單方解除勞動合同的情形，但是，實踐中，因用人單位違法解除勞動合同在日益增多的勞動合同糾紛案件中仍占據了相當大的比例。下文將通過幾個案例分析來表現用人單位單方解除勞動合同的風險以及防范措施：

（1）在試用期間被證明不符合錄用條件情形

對此，用人單位應將勞動者試用期間不符合錄用條件的情形約定在勞動合同中或者員工手冊中，不論在哪里約定，均需要勞動者的知悉和同意。現看一例用人單位以勞動者在試用期間不符合錄用條件解除而沒有承擔法律責任的案例。

“A公司對外招聘人力資源經理一名，要求8年以上人力資源工作經驗，必須有5年工廠人力資源經驗等，A公司通過第三方公司為本單位招聘劉忠玲為企業員工，并與劉忠玲簽訂了勞動合同。雙方勞動合同的內容明確約定，劉忠玲應保證其向A公司提供的所有信息、資料、證明等均屬真實、有效，并保證個人信息有變化時及時通知A公司，而根據A公司提供的公證書顯示，劉忠玲在互聯網上和向第三方公司發布的工作經歷信息與劉忠玲退工單上真實工作經歷信息存在不相一致的情形……”，同時，A公司解除程序符合法律規定，所以法院最后認定A公司合法解除了與劉忠玲的勞動關系。

（2）解除勞動合同的理由與所依據的法律條款不符所導致的違法解除

戚某于2012年10月8日與B公司簽訂全日制勞動合同，勞動期限為自2012年10月8日至 2015年12月31日止。B公司在2013年10月31日向戚某出具了《解除勞動合同通知書》及《解除勞動合同證明書》，聲稱戚某已嚴重違反了公司反商業賄賂相關規定及職業道德，據此單方解除與戚某的勞動合同，但其中所援引的法律法規及勞動合同條款中的依據卻是“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的”。在勞動仲裁庭審中，B公司代理人試圖將違反公司反商業賄賂與嚴重失職、營私舞弊混為一談，但顯然無法自圓其說。

B公司解除勞動合同的理由“嚴重違反了公司反商業賄賂相關規定及職業道德”應當屬于《勞動合同法》第三十九條第二款“嚴重違反用人單位的規章制度的”。依據該款解除勞動合同應當符合以下三個條件：

①規章制度應當在內容上符合法律法規的規定且具有公平合理性，并且在形式上通過民主制定及公示程序。

②勞動者存在嚴重違反規章制度的行為，嚴重程度的界定應當通過對勞動合同相關法規規定的限度以及公司合法有效的規章制度所規定的具體限度作為依據。

③根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》：“因用人單位做出的開除、除名、辭退、解除勞動合同、減少勞動報酬、勞動者工作年限等決定而發生的勞動爭議，用人單位負舉證責任，’，因此用人單位在平時應加強管理工作，對員工的過錯應及時指正并保留相關證據。

“嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害”是用人單位單方解除勞動合同的另一種法定情形。依照該款，勞動者在勞動合同期間沒有盡職履行勞動合同義務，存在重大過失或謀取私利之行為，對公司造成了重大損害。此處“重大損害”之界定，應根據用人單位的業務和規模等，以用人單位規章制度等形式予以明確，以便更好維護自身權益。

員工在工作中出現重要失誤，如果用人單位單方面解除勞動合同，需要注意以下風險：一是人力資源部門必須對各崗位的具體工作職責加以明確，這是判斷員工在工作中是否出現重要失誤的依據，也是日后出現糾紛的舉證基礎。二是必須在工作職責中明確重要失誤造成損失的數量，這樣對于判斷員工失誤的級別上更有說服力。

（3）用人單位單方調整工作崗位及工資待遇而引發的解除勞動合同糾紛

李某于2007年6月應聘到C公司擔任技術部經理，與公司簽訂了為其3年的勞動合同，約定每月工資為4500元。2008年10月，由于李某在平時的工作中與上級的溝通存在很大問題，因此主管技術部的副經理決定任用他人擔任技術部經理，解除李某的經理職務。2009年4月，C公司人事通知李某不再擔任技術部經理，轉而成為技術部一般員工，每月工資降低為2800元。對于公司該項決定，李某自然不予認可。由于無法與李某在勞動合同變更上達成一致，因此C公司決定與李某解除勞動合同。李某見在公司待著也沒有太大意思，因此同意解除勞動合同，但是要求C公司必須按照其擔任技術部經理時的工資標準支付兩個月的經濟補償。但是公司只同意按照李某現在的工資標準也就是2800元的標準支付季某兩個月的經濟補償。由于雙方無法達成一致，李某向勞動爭議仲裁委員會提出勞動仲裁申請。

根據《勞動合同法》的規定，用人單位可以變更勞動者工資崗位及工資待遇的情況僅包括以下幾種：

①與勞動者協商一致;

②勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工資崗位，仍不能勝任工作的;

③法律法規規定的其他情形。

在本案中C公司既沒有證據證明李某不適宜擔任技術部經理職務，也并未與李某就工作崗位變更和降低工資待遇達成一致，因此，C公司的做法違反了《勞動合同法》的規定，應當按照《勞動合同法》第四十六條的規定向李某支付經濟補償金。

用人單位依據“勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工資崗位，仍不能勝任工作”單方解除勞動合同，應當嚴格按照法律規定并經過以下步驟：

①用人單位依員工不能勝任工作而調整員工工作崗位的，應當經過詳細的考核標準。在實務中，用人單位應當通過規章制度對考核內容予以細化，加強對認定員工不能勝任工作的可操作性。

②對不能勝任的勞動者，用人單位可以對其單方調整工資崗位，但不得超過原工資崗位的勞動強度及難度。

上述案例是實踐中比較常見的用人單位違法解除勞動合同的情形，由此也可以發現公司規章制度在用人單位單方解除勞動合同時具有重要的作用，例如對嚴重違反規章制度、給公司造成重大損害以及員工不能勝任工作的認定。因此，為更好地控制用工風險并加強防范，用人單位應當對其規章制度在內容上作出更為細致的規定，并且在程序上嚴格按照《勞動合同法》所規定的程序進行制定，以使制定出臺的規章制度應當在效力層面是合法有效的，對員工具有完全的約束力。通過上述措施后用人單位在行使勞動合同單方解除權時就能較好的控制相應的用工風險。

最后，在法律理念上，用人單位應當對勞動用工法律予以必要的重視，積極提升對勞動法律法規相關規定的正確理解和適用，加強規范勞動用工及規章制度的建設。只有做好上述幾個方面的工作，用人單位企業才能得到更為長足的發展，并與勞動者建立和諧有序的勞動合同關系。

四、完善公司勞動關系管理的對策

（一）及時簽訂勞動合同并繳納社保

（1）通過對市場進行調研，吸取市場成功的同類型企業的勞動合同管理經驗，建立起詳細、動態的勞動合同管理臺賬制度，并且通過公司的月報、季報，年末進行清查，實現動態管理。

（2）制定完善的新員工入職流程，確保員工在入職的當月都能接受崗前培訓，經過培訓考核的當天即簽訂勞動合同，并申請繳納社保。新人入職報到必須經過公司的崗前培訓，不得直接到項目地點報到上班。

（3）對于社保繳納問題，應是強制性的，不得允許員工入職不辦理社保。行政部應充分引導員工對社保政策的認識、理解、支持。

（二）加強法律法規的宣傳，構建和諧勞動合同關系

大量的實踐數據表明，公司僅僅依靠提高待遇，并不能夠讓企業的人力資源管理工作的效果有直觀的提升。為了給員工營造出一個健康的環境，除了需要在科學的范圍內提升員工待遇之外，還需要加強勞動法規的宜傳工作，讓公司的管理人員在管理中能夠切實按照相關的法律法規和勞動合同的條款行使合理的權力;對于被管理的員工來說，能夠通過法律法規認識到公司管理的科學性和人性化的地方，增加員工對于公司的歸屬感和凝聚力。

（三）不斷維護完善公司的勞動關系管理相關制度和體系

公司可定期組織員工代表會議，公司代表向員工代表宜導公司的目標和解讀當年經營的實際情況，雙方共同商定符合公司當前實際情況的管理制度。通過引入其他成功的公司管理模式，結合公司歷年的經營情況和當下的實際情況，建立一套更加科學的薪酬體系、晉升體系、考核體系，提升公司的人力資源管理水平，提前規避勞動糾紛的風險。

五、結束語

勞動合同的解除，直接關系到勞動者勞動權及用人單位人事權的實現。同時，勞動合同單方解除法律制度在我國勞動解除法律制度中占有極為重要的地位。在實踐中，雖然《勞動合同法》中明確規定了用人單位單方解除勞動合同的法定情形，但是用人單位肆意違反解除勞動合同的情況仍然數見不鮮，嚴重破壞了和諧的勞動合同關系，對勞動者及用人單位雙方都造成了極其惡劣的不良影響。本文擬圍繞實務中對用人單位單方解除勞動合同的認定，圍繞勞動合同法律相關規定，就用人單位正當行使勞動合同單方解除權作風險提示及防范指引。

參考文獻：

[1]王曦.新編勞動合同法小全書[M].北京：法律出版社，2016：1-24，35-40，400-409.

[2]宋雪凌.基于組織創新的勞動關系管理[J].現代經濟信息，2014（02）：30.

[3]左向.國有企業勞動關系管理實踐與思考[J].人力資源管理，2015（10）：73-74.