建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制研究

邢菲

摘要：建筑行業(yè)對我國經(jīng)濟發(fā)展產(chǎn)生著較為重要的影響，但是在建筑行業(yè)快速發(fā)展的同時，對建筑企業(yè)的人力資源管理與激勵機制提出了更高的要求，需要及時對其進行合理改進，不斷提高建筑企業(yè)的管理水平，促進建筑企業(yè)朝著良好的方向不斷發(fā)展。為彌補建筑企業(yè)人力資源管理模式與激勵機制存在的不足，本文就針對建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制存在的問題進行分析，并提出一些具體的策略，希望能為建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制的優(yōu)化和發(fā)展提供有利依據(jù)。

關(guān)鍵詞：建筑企業(yè);人力資源;管理模式;激勵機制;策略

近年來，隨著我國市場經(jīng)濟的迅速發(fā)展，建筑企業(yè)之間的競爭越來越激烈，且企業(yè)之間的競爭不再局限于工程質(zhì)量方面，也更加重視人才層面的競爭，需要對建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制進行優(yōu)化，以此調(diào)動企業(yè)員工的積極性，幫助建筑企業(yè)吸引更多的人才，為建筑企業(yè)的長遠發(fā)展提供有利基礎。因此，本文“建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制”進行分析研究具備一定的價值意義。

一、建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制存在的問題分析

（一）管理模式滯后

在部分企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展過程中，企業(yè)領導者對人力資源管理的重視性不高，未能充分認識到人力資源管理對企業(yè)發(fā)展的積極作用，甚至單純的認為資金是企業(yè)發(fā)展的主要因素，將所有困難歸咎于資金不足等問題。目前我國建筑企業(yè)對人力資源管理的投入較少，甚至存在直接放棄人力資源管理的情況，對建筑企業(yè)的發(fā)展造成較大的負面影響。在新時代背景下，建筑企業(yè)必須要改變“唯學歷論”的觀念，充分挖掘企業(yè)人力資源的潛在能力，否則很難發(fā)揮企業(yè)員工的管理能力，無法保證企業(yè)工作的整體效率及質(zhì)量[1]。

（二）薪資激勵體系有待健全

對于建筑企業(yè)的長遠發(fā)展來講，企業(yè)員工的薪資待遇起到了較為重要的影響作用，這不僅是保障企業(yè)員工生活質(zhì)量的基礎，也是激勵企業(yè)員工的重要手段，能夠促進企業(yè)內(nèi)部的高效運行，使企業(yè)工作的效率得以提升。在經(jīng)濟全球化的背景下，各個地區(qū)的物價持續(xù)上漲，導致企業(yè)員工面臨著經(jīng)濟上的壓力，那么合理的薪資待遇就是企業(yè)吸引入才、留住人才的基本要求。然而就實際情況來看，許多企業(yè)的薪資激勵體系無法實現(xiàn)激勵員工的目的，很容易出現(xiàn)人才流失等不良狀況。

（三）缺乏完善的績效管理機制

由于不同員工的接受教育水平不同，且生活背景不一樣，所以工作能力也會出現(xiàn)一定的差異，需要建立完善的績效考核制度來進行考評，確保員工考評的公平性及合理性，便于對員工薪酬進行合理分配。通過發(fā)揮企業(yè)績效管理的作用，能夠?qū)崿F(xiàn)對員工的激勵和督促，促使企業(yè)員工以良好的狀態(tài)做好各項工作[2]。就目前來看，企業(yè)對績效管理機制的認識不夠全面，未能及時對現(xiàn)有的績效管理機制進行完善，使得企業(yè)員工容易產(chǎn)生各種各樣的負面情緒，不利于建筑企業(yè)人力資源管理工作的有效進行。

二、建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制的優(yōu)化策略分析

（一）完善人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)

在進行建筑企業(yè)人力資源管理工作的時候，需要充分發(fā)揮企業(yè)人力資源的價值，確保企業(yè)員工能夠充分利用自身的知識，營造出良好的工作氛圍，做到人盡其才、才盡其用。通過對企業(yè)人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)進行完善，不僅能夠調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)員工的持續(xù)發(fā)展，也能夠培養(yǎng)企業(yè)員工形成良好的學習意識，使企業(yè)員工能夠根據(jù)自身的發(fā)展目標進行強化學習，為建筑企業(yè)的發(fā)展提供更加可靠的人才支持。

（二）實行激勵機制，滿足員工需求

在建筑企業(yè)的建設發(fā)展中，需要制定科學合理的員工激勵計劃，深入了解員工的實際需求，便于對員工激勵計劃進行合理調(diào)整，實現(xiàn)對企業(yè)員工的有效激勵。通過這一方法對企業(yè)員工進行有效激勵，能夠提高員工的工作積極性，幫助企業(yè)獲取更高的經(jīng)濟效益，實現(xiàn)員工個人利益與企業(yè)利益的共同發(fā)展[3]。同時，在建立激勵機制的時候，需要合理設置分配制度，堅持公正、客觀的原則進行設計，使建筑企業(yè)的激勵機制得以正常運行，從而以有限的成本實現(xiàn)企業(yè)與員工的共同目標。

（三）優(yōu)化績效管理體系

員工是建筑企業(yè)的重要成員，所以在進行績效考核標準的制定過程中，需要充分了解員工提出來的意見，按照公正、公平的原則進行分析和考慮，并完成績效管理體系的制定。在績效考核標準的制定前，需要充分考慮到企業(yè)員工的工作能力、工作態(tài)度及企業(yè)的發(fā)展情況，避免因高層的主觀意愿影響到績效管理體系的科學性。同時，制定好的績效考核標準必須要符合員工的實際情況，防止出現(xiàn)與員工業(yè)績的偏差過大的情況。一般績效考核標準都是以定性為輔、定量為主，需要對評價標準及考核指標進行量化管理。此外，需要加強企業(yè)管理層與基層員工的溝通交流，通過建立一個溝通平臺幫助企業(yè)員工及時掌握考核結(jié)果，便于及時發(fā)現(xiàn)工作中存在的問題，并提出一些具有針對性、合理性的改進對策，實現(xiàn)提高工作質(zhì)量的目的。

（四）深化績效管理改革

通過對績效管理改革進行深化，使建筑企業(yè)的獎勵制度更加完善，有利于調(diào)動企業(yè)員工的積極性，促進企業(yè)員工之間形成良好的競爭環(huán)境，使企業(yè)員工能夠以專業(yè)的態(tài)度做好各項工作，促進建筑企業(yè)綜合競爭力的發(fā)展。在進行建筑企業(yè)人力資源管理工作的時候，需要積極學習其他企業(yè)的優(yōu)秀經(jīng)驗，提高員工考核制度的針對性及可執(zhí)行性，做好員工工作過程的監(jiān)督管理，并根據(jù)員工考核結(jié)果進行合理的薪資調(diào)整和崗位調(diào)動。通過這一方法能夠創(chuàng)建出良好的企業(yè)內(nèi)部競爭環(huán)境，激發(fā)企業(yè)員工的競爭意識，從而發(fā)揮企業(yè)績效管理的激勵作用，使建筑企業(yè)內(nèi)部運行的效率得以有效提升。

三、結(jié)語

綜上所述，我國建筑行業(yè)的市場競爭越加激烈，想要保證建筑企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，就必須充分了解建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制存在的問題，及時對其進行合理改進，使其能夠更好地服務于企業(yè)發(fā)展。具體來講，需要提高對人力資源管理的思想認識，完善人力資源培訓開發(fā)系統(tǒng)，實行激勵機制、滿足員工需求，優(yōu)化績效管理體系，深化績效管理改革，通過各種方式提高企業(yè)管理水平，為建筑企業(yè)的長遠發(fā)展提供有力支持。

參考文獻：

[1]禹晨芬.淺析建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制[J].人才資源開發(fā)，2019（20）：74-75.

[2]王小亞.淺談建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制研究[J].現(xiàn)代經(jīng)濟信息，2019（02）：39-40.

[3]王美娟.建筑企業(yè)人力資源管理模式及激勵機制探討[J].人才資源開發(fā)，2018（24）：91-92.