高管團隊交互記憶系統、能力重構與企業創新績效
——團隊自反性的視角

萬鵬宇，王弘鈺

（吉林大學商學院，吉林長春 130012）

1 研究背景

高管團隊（top management team，TMT）是由具備異質性、職能性和協調性的高層管理人員組成的知識型團隊，是企業中最核心的戰略決策主體［1］。高管團隊多元化知識、信息的管理運用對于組織的戰略能力、整體視野和創新發展意義重大［2］。隨著學者們對知識演化和創造過程的研究深入，交互記憶系統在高管團隊知識管理與協調中的作用開始得到關注［3-4］。交互記憶系統（transactive memory system，TMS）是建立在團隊成員聯系基礎上的，用以獲取、貯存、應用多元化知識和技術的協作型分工系統［5］。研究發現，交互記憶系統對于企業知識管理和團隊創造力等有所補益［3］。

目前關于交互記憶系統的研究聚焦于寬泛的整體組織團隊，對高管團隊領域的交互記憶系統則鮮有關注。已有研究發現，高管團隊交互記憶系統可以帶來組織績效［6-7］，高管團隊能否帶來創新績效目前尚未得到驗證。高階理論指出，相較于其他團隊，高管團隊對組織活動和創造結果的作用更明顯［8］。首先，高管團隊成員往往具備更為復雜的社會資本（內黏式/橋梁式等）、背景特征（教育/專業/職能/海外等）和多樣化認知［9-11］，更匯集了來自市場、競爭對手和企業內部的強大知識流、信息流，這些元素彼此滲透、聯結和組合，最終耦合成具有團隊特征的、難以模仿的交互記憶系統，幫助高管團隊協調或處理各類問題，促進組織的創新與發展［12-13］；其次，高管團隊交互記憶系統中異質性知識元素在整合的過程中推進了組織中現有知識結構和能力的升級，提高了企業運用新方法獲得發展的可能性［14］，幫助企業獲取創新績效。然而，目前尚未有學者探討高管團隊交互記憶系統對組織創新過程與創新績效的影響，因此，在高階理論基礎上對高管團隊交互記憶系統與創新績效的作用機制進行考察，不僅可以彌補該項研究的空白、豐富高階理論，對指導企業的創新實踐、迎合市場創新需求也具備一定的管理啟發。

已有研究從核心能力、戰略柔性的角度探討了高管團隊交互記憶系統與組織績效的關系［13，15］，前者在考慮核心能力的同時卻忽視了克服能力剛性所需的動態性與靈活性，后者考慮到戰略柔性卻忽視了企業核心動態能力路徑對于企業競爭優勢的根本意義。目前尚未有學者對高管團隊交互記憶系統與創新績效的作用路徑進行探討，在以上研究基礎上，依據“資源—能力—績效”的研究范式和高階理論的動力模型，整合核心能力、動態性與柔性，本研究引入企業能力重構，對高管團隊交互記憶系統與創新績效的作用機制進行考察［14-16］。高階理論的動力模型視角指出企業對知識資源的獲取是推動企業能力演進的有效手段，企業通過對組織常規和企業能力進行歷時性調整和即時性替代，以應對市場變化、推動企業持續創新，因此，能力重構的實質是以知識信息為內核與索引的能力升級［17-19］。企業能力重構遵循“變異—選擇”的演化機制，使內外部知識、信息與慣例、常規反復碰撞，產生新知識、新創意，最終通過能力的進化式重構和替代式重構，幫助企業更靈活地捕捉外部環境中的新機會，拓寬新市場，創造出更高的創新績效［8，20-21］。高管團隊交互記憶系統作為融合了組織特征知識、高管社會資本和跨界知識的協作平臺，使得團隊決策具備一定的戰略高度和變革前瞻性，會推進企業主動開展能力的替代式和進化式重構，同時也為能力重構提供了高屋建瓴式的知識資源基礎，使得企業更好地實現自身能力與組織內外部環境的匹配，從而在迅速變化的外部環境中把握新機遇、創造新績效［20-23］。據此，本研究認為，研究高管團隊交互記憶系統與組織創新績效之間的關系，要結合高階理論的動力過程視角，不能忽視企業能力重構的作用。

以往研究把制度、技術動態等外部環境作為權變因素考察企業在這些條件下如何應對挑戰、把握機遇以取得績效［1，13，24］，然而，過于強調外部的動態性會忽略企業內部因素的能動作用［12］。高階理論強調有限理性下高管學習和洞察對戰略選擇和執行把控的重要性［25］，能力重構是一個探索、試錯的過程［20］，需要高管團隊在自反中不斷發現不足或問題，通過更好的能力建構創新來為組織帶來創新績效［21］。因此，本研究引入高管團隊自反性（TMT reflexivity）作為權變因素，考察不同自反性水平下能力重構對企業創新績效的影響如何變化。TMT自反性是高管團隊成員對組織目標及實施路徑中現有或潛在問題進行共同反思，進而不斷協調組織內部各項資源和能力，以匹配當前或預期環境的團隊特征［26-28］。缺乏TMT自反性的組織，高管團隊構建了類似于單環的學習模式，采取防衛性態度面對能力惰性和創新瓶頸等問題，逃避反省并拒絕批評意見，導致“問題—逃避”的惡性演化。反之，具備TMT自反性的高管團隊，通過問題反思構建了雙環學習的復雜學習模式，以對問題的深刻反思為起點，借助開放式質疑、討論和溝通等手段，顛覆了習慣性防衛造成的團隊認知障礙，最終從戰略層面上促使能力惰性問題得到根本性改善，實現組織的良性發展［28-30］；而且在能力重構與演化的過程中，新能力成熟并轉化為新績效的過程不是一帆風順的，當重構的新生能力無法滿足組織發展的績效需求時，團隊自反性會驅動能力進一步重塑、演化和提升，而這種演化提升是具有心智模式與邏輯的深層次改進，必將為能力重構對創新績效的關系進行正向強化。

綜上，本研究以高階理論為基礎，遵循“資源—能力—績效”的范式，以高管團隊交互記憶系統為自變量，以創新績效為因變量，引入中介變量能力重構和調節變量高管團隊自反性，構建有調節的中介模型（見圖1）。

圖1 本文的理論模型

2 理論基礎與研究假設

2.1 高管團隊交互記憶系統與創新績效

交互記憶系統是一種獲取、貯存、應用多元化和互補性知識及技術的協作型分工系統，被廣泛用于解釋、分析和預測組織的行為與績效［5-6］。交互記憶系統的檢索、加工和存儲功能最大效用地整合了系統內的知識和經驗，實現了組織成員間更好地協調溝通，進而幫助組織更好地解決問題和制定決策，促進組織的有效運作和績效提升［31］。高管團隊交互記憶系統以高管團隊成員的情感或工作聯結為基礎，吸納并集成了高管成員特定專業、領域的知識［14-15］。已有學者從高管團隊異質性、高管團隊行為整合等視角考察其對企業創新績效的重要作用，但難以避免解釋力受限的問題，例如高管團隊知識異質性僅從知識異質角度進行考察，忽視了知識協作與互補的作用。高管團隊交互記憶系統將專業性、可信性和協調性納入同一框架內進行考察，使得模型解釋力大大增強：（1）專業性用來評價知識信息整合過程中高管團隊成員在不同領域的專業化分工程度，即基于個體特征的知識、經驗、信息在質和量上的差異；（2）可信性是高管團隊中個體對其他成員知識信息的信任程度和接納程度；（3）協調性考察了高管團隊在實現組織目標的過程中達到的協作水平［31-35］。高管團隊是組織團隊中的核心單元，研究高管團隊交互記憶系統對于弄清成員之間交互記憶的作用機制，及其如何塑造組織創新行為和組織創新績效具有重要意義。

高階理論指出，高管團隊會不斷掃描并解讀組織所處的外部環境，在此基礎上，依據個體和組織的信息知識系統作出個性化或帶有組織特征的判斷與理解，進而開展決策、采取行動并創造績效［36］，然而，高階理論假設管理者為有限理性，考慮到無法預見的不確定性因素，高層管理者如何在有限理性的情況下作出最優的決策、實現最高績效成為高階理論中的經典問題［25，37］。在這一約束條件下，高管團隊成員個體及團隊的認知、洞察力和知識經驗水平等組成的交互記憶系統成為提升其解讀深度和決策水平的重要因素。高質量的高管團隊交互記憶幫助管理者實現有限理性下的最優決策，發現新機遇，培養新需求，創造新市場［15］；也正是因為團隊在交互記憶系統水平上的差異導致了企業創新、績效和競爭優勢上的差異［13］。因此，根據高階理論，有證據支撐高管團隊交互記憶系統與企業創新績效之間的關系。

首先，知識的分布式特征導致跨職能、跨背景的異質性知識和技能很難為單一個體所獲取［38］，進而影響了個體或團隊的創新。高管團隊交互記憶系統的專業性和協作性則有效地解決了這個問題。一方面，具備多元認知、任職經歷的高管團隊成員共同構建了以個體個性化、專業化知識經驗為基礎的多功能團隊，交互記憶系統將專業性知識符碼化、存儲和檢索，拓展了團隊的認知視野，克服了單一認知的局限［34］，利于高管團隊在不同的職能部門或領域（生產、銷售和研發等）中發現機會，多領域協同發展，提升組織的創新績效［6，13］；另一方面，在保證個體允許其他成員進行“知識訪問和索取”的同時，交互記憶系統還強調個體在特定知識信息領域的精細化鉆研，這種注意力的分工一方面利于個體在某一角度深入挖掘知識信息和競爭線索，避免信息疏漏和短視行為，進而創造出意想不到的價值，另一方面減少了高管人員鉆研其他領域帶來的認知負擔，將更多的精力投入到自己擅長的領域，開展尖端創新，實現組織在創新上的突破［37，39］。

其次，高管團隊交互記憶系統的可信性意味著團隊成員在信息和知識上的信任與依賴，這些對于網絡關系和組織發展意義非凡［40］。高管團隊交互記憶系統連接了個體和他們的知識，在此基礎上形成的信任幫助個體更快地消化知識，減少知識辨別、試錯或篩選模糊信息帶來的資源消耗，信任更是減少了沖突與內耗，利于高管成員之間的協同與有效決策［31-32，35］。

最后，協作性是團隊意識在知識信息領域的集中體現，知識的協同效應利于實現有限知識存量下的知識效用最大化，增加了團隊的靈活性與組織的環境與戰略匹配程度，克服了原有知識、信息和技能的“熟悉陷阱”，利于組織創造更高的創新績效［37，39］。

據此，本文提出以下假設：

H1：高管團隊交互記憶系統正向影響企業創新績效。

2.2 高管團隊交互記憶系統與能力重構

技術和市場的更替需要企業通過知識搜索等途徑不斷汲取創新型資源，進而構建創新型能力以存活、發展并創造價值［17-19］，因此能力重構對于企業存活發展意義重大。能力重構是企業為實現自身能力與企業戰略決策、外部環境相匹配而對組織常規、知識信息及其固有組合方式進行替代和升級的組織活動。能力重構主要包含兩個途徑：首先是進化式重構，即企業（尤其是傳統產業）通過資源收集、消化和吸收推動組織慣例更新進化，實現組織能力的迭代進化和穩健式提升，是一種漸進式和謹慎的能力重構方式［20，41-42］；其次是替代式重構，即企業（尤其是技術更新迅速的高新產業）對全新的發展方式進行探索，吸取新知識和新技能替換舊知識和舊技能，借助激烈的重構手段擺脫能力惰性和剛性，是一種突破式和大膽的能力重構方式［17，21］。

已有研究指出，團隊交互記憶系統是企業能力重構的微觀基礎［35］。首先，交互記憶系統帶來的是經過內化的、具有組織特征的多元知識、信息和技術，具有一定的親組織情景性，其知識配置或信息組合模式與現有知識體系的銜接與互補減少了排異的問題，也降低了犯錯的可能性，對組織常規慣例的改進和基礎能力的進化具有推動作用［43］；其次，交互系統的異質性知識資源和專業化分工幫助企業敏銳洞察對應領域的能力僵化，獨特的認知源源不斷地相互補充，提升現有的認知結構，幫助企業搜尋到某些難以被競爭對手獲取的隱藏型機會線索［34］，尤其在新興產業內，將機會轉變為價值需要企業廢棄舊能力甚至顛覆原有的產業結構以創造新市場、迎合新需求；再者，能力重構的過程必然是一個充滿質疑和荊棘的道路，高管團隊交互記憶系統的可信性知識減少了重構變革中的指令和信息模糊，新的知識打破了原有的技術知識邊界［31-32］，幫助企業克服路徑依賴和能力陷阱，協調性更有機結合不同知識經驗，集結成員力量協同推進能力重構順利進行［20-21，44］。

據此，本文提出以下假設：

H2：高管團隊交互記憶系統正向影響企業能力重構。

2.3 能力重構與創新績效

企業核心能力的剛性、惰性是企業能力結構效用最大化的“天花板”，進而限制了企業的競爭優勢和創新能力［41，45］。進化式重構和替代式重構作為互補性的重構方式，共同幫助企業通過能力與資源的變革推進創新。能力的進化式重構幫助企業在現有能力的基礎上構建新能力，通過周期性的能力改進，不斷捕捉新機會和新知識，培育新技能和新策略，以量變引發質變，最終為組織帶來創新績效［20-21］。能力的替代式重構在技術環境劇烈變化的條件下顯得更有意義，這種環境對企業能力轉變的速率和質量提出更高的要求，當然也蘊含著更多的市場和機會，為了迅速開發新產品、占領新市場，根據創新的“S”型曲線法則，企業會在某一產品或技術進入衰退期前展開變革，原有的能力會成為企業新生的障礙，企業需要變革，淘汰原有的能力、慣例和結構，這種替代式重構一旦成功，給企業帶來的創新績效的增長往往是爆炸式的［43］。據此，本文提出以下假設：

H3：能力重構正向影響企業創新績效。

在研究高管團隊交互記憶系統、能力重構與企業創新績效的關系時，不能忽視“高管—組織—產出”的邏輯和“資源—能力—績效”的范式。根據高階理論，高層管理者根據信息整合對組織的發展方向和具體行為進行調整，最終作用于組織的整體績效，因此，需要對“高管團隊交互記憶系統—組織的整體能力—創新績效”的整體演進脈絡進行考察［8，46］，高管團隊交互記憶系統作為多元化知識和體系的協作型分工系統，在知識信息資源整合上具備顯著優勢，這些具備前瞻性、變革性和創新性的資源必然會推動資源整合、規則突破，實現企業能力的重構，以更好地匹配高管目標決策和外界環境［45，47］，創造新績效［20］。因此，本研究從能力重構的視角對高管團隊交互記憶系統與創新績效之間的關系進行考察。據此，本文提出以下假設：

H4：能力重構在高管團隊交互記憶系統與企業創新績效之間起中介作用。

2.4 高管團隊自反性的調節作用

高階理論動力模型框架將情境因素（環境、組織團隊特征、董事長和CEO特征）作為影響組織績效的權變因素［8，46］，因此，作為高管團隊特征，高管團隊自反性是一個值得考量的調節變量。任務自反性是中國情境下團隊自反性的重要維度，反映了高管團隊成員對組織任務、目標及實施路徑中各種問題的反思程度，是高管團隊作為高層決策主體對內外部環境作出積極響應的團隊特征［28］。高管團隊通過自反，對團隊目標、經營策略與發展瓶頸主動地、公開地自省，進而調整戰略計劃和執行方案，以提升企業的績效［48］。已有研究發現，高管團隊自反性在高管認知和決策質量之間起調節作用［28］，企業的創新績效隨著高管團隊自反性水平的改變而波動［49］。因此，本研究認為，有必要引入團隊自反性來考察能力重構對創新績效作用的邊界條件以及能力重構被調節的中介效應如何變化。

首先，于組織本身，自反性高的高管團隊更容易通過反思察覺能力重構中的問題，回顧自身經驗，借鑒其他企業的成功策略彌補缺陷，改進能力重構計劃，減少了同類問題的發生率，穩步高效地推進能力的重構，為組織帶來創新績效；其次，于外部環境，自反性高的高管團隊對環境審視的視角是多維的、深刻的，這幫助企業有意識地通過能力重構把握環境中的新機會、創造新價值以提升組織的創新績效；最后，雙環學習強調從不同層面和維度出發的反思，自反性高的高管團隊具備了雙環學習的創新性和認知性優勢，通過開放式的質疑、討論和溝通顛覆了習慣性防衛，在“問題—反思”的循環中借鑒經驗、理解問題并解決問題，推進了能力的進化替代、決策質量的提高和創新改革的深入，利于創新績效的提升［28-30］。

據此，本文提出以下假設：

H5：高管團隊自反性正向調節能力重構與企業創新績效之間的關系。

高管團隊自反性將組織整體流程納入到雙環學習的模式中，自反性強的高管團隊能通過反思發現組織中無法匹配外部環境的僵化能力，更能通過對比發現相較于競爭對手的劣勢，進而進行及時調整，克服了面對重構困難的防御慣性；同時，自反性強的高管團隊借助交互記憶系統，用更寬闊和長遠的眼光審視問題，積極主動地開展能力重構，通過摒棄舊能力、衍生新能力實現組織與環境的匹配和對競爭對手的趕超，從而創造更多的創新績效［30］。因此，本研究設想，高管團隊自反性越強，高管團隊交互記憶系統通過能力重構作用于創新績效的間接效應越強。據此，本文提出以下假設：

H6：高管團隊自反性正向調節能力重構在高管團隊交互記憶系統與企業創新績效之間的中介效應。

3 研究方法

3.1 研究樣本

借鑒Hambrick等［50］基于當權視角對高管團隊的描述，本研究對高管團隊成員的界定范圍包括：正/副董事長、董事會成員、正/副總經理、總經理助理及職能部門總監［51］，取樣企業來自互聯網和相關服務業、軟件和信息技術服務業。本研究的數據采集包括3個途徑：一是對位于長春、北京、南寧、鄭州、廈門和沈陽的6所高校中符合企業高管團隊成員身份的EMBA、EDP與MBA學員進行問卷調查，并采用滾雪球抽樣的方法懇請受試學員邀請其他企業的高管填寫問卷；二是通過校友等社會關系，對吉林、遼寧、山東、河南、廣西和廣東的高新技術企業高管團隊成員進行走訪調研或網絡調研；三是借助戰略咨詢、領導力培訓講座等方式，對符合條件的企業高管進行現場調查。本研究通過以上3種方式發放紙質版或電子版問卷共計431份，回收368份，剔除信息缺失、規律作答等無效問卷后，獲得有效問卷318份，有效回收率為73.78%。其中，高管性別上，男性244人（76.7%），女性74人（23.3%）；高管年齡上，35歲及以下33人（10.4%），36～45歲78人（24.5%），46～55歲119人（37.4%），56歲及以上88人（27.7%）；企業類型上，國有及控股102家（32.1%），民營173家（54.4%），外資及控股21家（6.6%），其他22家（6.9%）；企業規模上，500人及以下106家（33.3%），501～5 000人148家（46.5%），5 001人及以上64家（20.1%）。

3.2 變量測量

本文共包含4個變量，高管團隊交互記憶系統為自變量，創新績效為因變量，能力重構為中介變量，高管團隊自反性為調節變量，采用里克特七點計分的方式進行測量。為了確保本次調研的準確度與有效性，邀請具有海外留學經歷的3名企業管理專業的博士研究生進行問卷翻譯與反譯，最終形成漢語版初始問卷，進而對來自北京、山東和吉林的3位具備博士或碩士學歷的高管就調查問卷的構念和題項進行半結構化訪談，根據預試者的意見對問卷進行了小幅度修訂，最終形成正式調研問卷。

（1）高管團隊交互記憶系統的測量借鑒Heavey等［12］整理的高管團隊交互記憶系統量表，包含專業性、可信性和協調性3個維度。在預調研中，可信性題項“當其他成員提供信息時，我會親自再檢查一遍（R）”與協調性題項“在合作上，我們的團隊需要回到正軌重新開始（R）”兩個題項的CITC值小于0.5，刪除題項后對應維度的克朗巴赫系數（Cronbach'sα）提升，本研究認為這可能是不同文化背景帶來的語義偏差，通過與1名管理學教授和3名高管討論后，決定參照前人建議，刪除“垃圾題項”，形成了包括1 3個題項的高管團隊交互記憶系統量表，包含專業性（5題）、可信性（4題）和協調性（4題）3個維度，代表性題項有“不同的高管團隊成員負責不同領域的專業信息知識”“我信賴其他高管團隊成員在討論中提供的信息”和“總體上，高管團隊順利有效地完成各項任務”等。變量的Cronbach'sα為0.957，各維度的Cronbach'sα分別為0.932、0.924和0.900。

（2）能力重構量表借鑒Lavie［17］和胡畔等［20］的研究，共計10個題項，代表性題項有“組織不斷吸收新知識以夯實企業知識基礎”。變量的Cronbach'sα為0.920。

（3）創新績效的測量借鑒董振林［52］的研究，主要從專利獲取和產品研發等角度進行測量，共計8個題項，代表性題項有“同主要競爭對手相比，我們的新產品附加值和利潤率更高”。變量的Cronbach'sα為0.923。

（4）高管團隊自反性的測量借鑒楊衛忠等［28］的研究，從任務自反性的視角進行考察，共計5個題項，代表性題項有“高管團隊會對先前的教訓或經驗進行反思、討論”。變量的Cronbach'sα為0.774。

4 實證分析

4.1 驗證性因子分析與同源誤差檢驗

本文通過Amos 21.0對主要變量進行驗證性因子分析，以檢驗本次測量中4個變量的區分效度。構建理想的四因子模型與6個競爭模型，區分效度檢驗結果如表1所示。四因子模型的各項擬合指數均達到統計標準，模型擬合程度最好，說明本研究中4個變量的區分效度良好。由表1同時可知，競爭模型擬合程度均低于統計學標準，單因子模型擬合效度最差，表明不存在一個足以解釋4個變量的潛在變量，因此不存在嚴重的同源誤差，變量區分效度良好。

表1 變量區分效度檢驗結果

由于每一企業的調研問卷都由同一名高層管理人員作答，因此，需要對變量之間的同源誤差進行檢驗。采用Harman單因素檢驗法進行檢驗，對36個題項進行未旋轉的主成分分析，最大因子解釋了總變異量的37.51%，低于50%。參考Podsakoff等［53］的建議，引入無可測共同方法潛因子作為潛在變量對同源偏差進行進一步檢驗，將4個變量的自反性載荷到一個共同方法潛因子（CMV）上，構建結構方程模型與四因子模型對比，結果發現：△IFI=0.010，△CFI=0.004，△TLI=0.004，△RMSEA=0.002。根據Cheung等［54］、徐明津［55］的研究給出指標變化小于0.020即不存在較大同源偏差的建議，可以判定本研究不存在明顯的同源偏差。

4.2 描述性統計與相關分析

由表2可知：高管團隊交互記憶系統與能力重構（r=0.466，P＜0.01）顯著正相關，與創新績效（r=0.371，P＜0.01）顯著正相關；能力重構與創新績效（r=0.444，P＜0.01）顯著正相關；調節變量團隊自反性也與高管團隊交互記憶系統（r=0.525，P＜0.01）、能力重構（r=0.285，P＜0.01）和創新績效（r=0.374，P＜0.01）顯著正相關。兩兩變量間的相關系數均低于0.8，初步排除共線性問題。將變量代入回歸方程進行共線性檢驗，結果得到特征根值均大于0，VIF值介于1.290～1.324，低于10，因此判定本研究不存在嚴重的共線性問題。

表2 變量的描述性統計與相關分析結果

4.3 假設檢驗

本文采用層級回歸分析的方法，構建模型M1至M8對前文提出的假設進行驗證［56］。其中，M1和M2分別檢驗了控制變量和高管團隊交互記憶系統對能力重構的影響，M3、M4和M5分別檢驗了控制變量、高管團隊交互記憶系統和能力重構對創新績效的影響，M6檢驗了高管團隊交互記憶系統和能力重構對創新績效的影響，M7和M8則檢驗了團隊自反性對能力重構影響創新績效的調節作用。

（1）主效應。假設H1提出高管團隊交互記憶系統正向預測企業創新績效，這是本研究理論模型的主效應。將企業創新績效設為因變量，控制變量、高管團隊交互記憶系統作為自變量依次代入回歸方程，分析結果見表3，可知高管團隊交互記憶系統顯著正向預測企業創新績效（M4，β=0.361，P＜0.01），因此，假設H1得以驗證。

（2）中介效應。通過傳統的四步法對能力重構在高管團隊交互記憶系統與企業創新績效之間的中介效應進行檢驗：第一，考察自變量高管團隊交互記憶系統對因變量企業創新績效的影響，即已經被驗證的主效應；第二，考察自變量高管團隊交互記憶系統對中介變量能力重構的影響；第三考察中介變量能力重構對因變量企業創新績效的影響；第四同時引入自變量和中介變量考察它們的回歸系數。中介效應分析結果見表3，可知高管團隊交互記憶系統對能力重構具有顯著的正向影響（M2，β=0.380，P＜0.01），假設H2得以驗證；能力重構對企業創新績效具有顯著的正向影響（M5，β=0.534，P＜0.01），假設H3得以驗證；模型6在加入中介變量能力重構后，高管團隊交互記憶系統對創新績效的影響仍然顯著，但系數明顯降低（M6，β=0.203，P＜0.01），而能力重構依然顯著正向地影響創新績效（M6，β=0.413，P＜0.01），因此假設H4得到部分支持，能力重構在高管團隊交互記憶系統與企業創新績效之間起著部分中介的作用；進一步地，采用Bootstrap法對能力重構中介效應的顯著性進行檢驗，抽樣5 000次，發現中介效應95%的置信區間為［0.097，0.228］，不包括0，據此，假設H4得到進一步驗證。

表3 變量的中介效應與調節效應回歸分析結果

（3）調節效應。假設H5提出在高管團隊擁有較高的團隊自反性時能力重構對創新績效的正向影響會增強，為了驗證團隊自反性的調節作用，對能力重構和團隊自反性進行中心化處理以降低共線問題，將它們及其乘積項依次引入回歸方程。由表3呈現的層級回歸結果可以發現，能力重構和團隊自反性對創新績效具有顯著的正向影響，能力重構與團隊自反性的交互項也對創新績效具有顯著的正向影響（M8，β=0.117，P＜0.05），相較于引入乘積項之前的模型，R2解釋量增加了0.012，表明團隊自反性正向調節了能力重構和創新績效之間的關系。即團隊自反性越強，能力重構與創新績效之間的正向關系就越強；反之則越弱。假設H5得以驗證。

為了進一步揭示能力重構與自反性交互效應的實質，本研究對團隊自反性進行高低分組，通過簡單斜率分析法解釋其具體作用，結果發現，高團隊自反性組的能力重構能夠顯著正向預測企業創新績效（simple slope=0.518，t=2.286，P＜0.05）；低團隊自反性組的能力重構無法顯著預測企業創新績效（simple slope=0.258，t=1.173，n.s.）。

（4）有調節的中介效應。借鑒仲理峰等［57］研究中的做法，采用Bootstrap法對高管團隊自反性有調節的中介效應進行穩健性檢驗。通過加減一個標準差形成團隊自反性的高、中、低組別，重復抽樣5 000次，結果見表4，可知對于“高管團隊交互記憶系統—能力重構—創新績效”這一過程，高團隊自反性組95%置信區間為［0.106，0.348］，不包含0，間接效應值大于其他組；低團隊自反性組95%置信區間為［-0.017，0.162］，包含0。因此，假設H6得以驗證。

表4 變量的被調節中介效應檢驗結果

5 結論與討論

5.1 結論

本研究以高階理論為基礎，遵循“資源—能力—績效”的范式考察了“高管團隊交互記憶系統—能力重構—創新績效”的作用關系，以及高管團隊自反性對這一演化路徑的調節作用。具體而言，通過引入能力重構這一中介變量，探討了高管團隊交互記憶系統對企業創新績效作用機制中的中介效應；通過引入高管團隊自反性這一調節變量，進一步探討了高管團隊自反性對能力重構與創新績效關系的調節作用，及其對能力重構在高管團隊交互記憶系統與企業創新績效中所起中介效應的調節作用。基于318名企業高層管理人員的調查數據，本文采用多層線性回歸方程對本研究的理論框架進行驗證，并得出如下結論：（1）高管團隊交互記憶系統會顯著提升企業的創新績效；（2）高管團隊交互記憶系統可以通過推動企業能力重構提升創新績效；（3）高管團隊自反性在能力重構與創新績效之間起正向調節作用，高管團隊自反性水平越高，能力重構對創新績效的正向影響就越強；（4）高管團隊自反性還能夠調節高管團隊交互記憶系統通過能力重構作用于企業創新績效的間接效應，具體表現為當高管團隊自反性較高時，高管團隊交互記憶系統通過能力重構對創新績效的正向效應會被增強。

5.2 理論意義

（1）本研究彌補了高管團隊交互記憶系統影響創新績效的研究空白，拓展了高階理論。目前，國內學者對高管團隊交互記憶系統的研究仍處于初期階段，尚未有人對高管團隊交互記憶系統與企業創新績效之間的關系展開研究，更無人探討其中的具體作用機制。高管團隊需要在協調復雜和動態的內外部環境的過程中進行核心決策，往往面臨著信息模糊、過載，觀點復雜、沖突等問題，交互記憶系統對梳理知識信息、協調共進具有重要意義。本研究拓寬了國內交互記憶系統研究的視角，從高階視角將交互記憶系統的研究拓展到高管團隊，證實了交互記憶系統在高管團隊中的普適性，克服了原有研究從異質性、行為整合等單一視角對高管團隊研究的解釋力不足的問題，理清高管團隊交互記憶系統與企業創新的關系，弄清能力重構的中介作用，豐富了高階理論的動力模型，將雙環學習納入到高管團隊的學習思考，對于高階理論研究的拓展與創新也有所補益。

（2）本研究揭示了能力重構在高管團隊交互記憶系統與企業創新績效作用關系間的作用機制，豐富了企業核心能力理論。研究揭開高管團隊交互記憶系統影響企業創新績效的“黑箱”，正面回應了Heavey等［14］提出的后期研究中應對高管團隊交互記憶系統與組織整體績效之間的具體路徑和傳播介質展開探討的倡議，再次強調了組織能力在“高管—組織—產出”邏輯中的重要意義。高管團隊成員作為組織中知識信息載量最高的群體，其知識、分工與協調轉化為整個組織的績效尚需組織的整體提升來助力，俗話說“巧婦難為無米之炊”，強大的高管團隊交互記憶系統也需要以企業整體能力為支點來撬動整個組織的創新績效，高管團隊交互系統中通過碰撞裂變出新的、可信的、具有協調性的新知識，引導企業能力重構并為其提供必要資源。本研究也在一定程度上豐富了高階理論下企業動態能力的研究，對深入理解高管團隊交互記憶系統對企業創新績效的作用過程提供了一個值得借鑒的理論框架。

（3）本研究將雙環學習嵌入高階理論的情境因素中，拓寬了高階理論下高管團隊學習的研究范疇。Edwards等［58］的研究中提及的中介變量幫助我們深刻理解因果關系的具體發揮作用機制，而調節變量作為權變因素對于探索作用發生的邊界和作用力大小的調控具有重要意義。以往研究多把技術動態、行業增長和制度等外部環境作為權變因素引入模型，本研究基于雙環學習的視角引入高管團隊自反性這一內部因素，拓寬了雙環學習視角在高階理論中的研究與實踐。

5.3 實踐意義

（1）在成員選拔、培養到團建的整個流程上加強高管團隊交互記憶系統建設。選拔和提升具有專長的、異質的和互補性資源的高層管理人員，構成包含不同專業的知識源與信息庫；在后期高層人員的職業生涯規劃和培養中應注意專長定位，鼓勵個體在不同領域開展信息的精細化加工，不僅可以使個體對專門領域新機會、新技術的“嗅覺”更加靈敏，提升知識體系的更新速率，還能幫助高管個體跳出顧此失彼的困境，減少知識冗余和重復［47］。在團隊建設中，應當基于互惠偏好增加高管之間的信任，減少矛盾沖突，這樣，個體可以在遇到專業性問題時快速找到具有某一專長的團隊成員，在利用他人專長的過程中積累信任和默契，在溝通和協作中利用交互記憶系統將復雜方案落地，推進整個組織能力結構的優化。

（2）發揮高管團隊交互記憶系統對市場、行業和組織的多觸點包圍優勢，促進能力重構和創新績效。高管團隊在工作開展中應深度利用交互記憶系統，以避免欠多樣化知識視角的短視問題，診斷出企業能力在某一具體領域的能力僵化；進一步地，通過交互記憶系統的內隱協同性優勢，掃描問題并對接給最合適的高管，修補、更替并夯實現有能力。而且，舊動能遇冷往往會帶來很多新機會，也是很多企業“彎道超車”的機遇，組織要以新型能力結構響應快速變化的外部環境，掌握新技術，占領新市場，創造新績效。

（3）引導高管團隊自反與學習，推動組織能動性與自省性建設。不可否認，一些高管在戰略決策時刻意與其他高管和傳統經驗背道而馳，以彰顯自身地位或權威，影響了公司治理，這些都可以通過加強自反性予以改善。“吾日三省吾身”中蘊含了東方管理哲學中自我審視、反思的智慧，高管團隊在日常運營中不僅要利用交互記憶系統優勢發現外部機會，構建適配能力，利用環境趁勢而上、搶先入局，“打鐵還需自身硬”，還應當加強團隊的反思與自我批評學習，在及時發現問題和解決問題的過程中推動決策和改革的深化，基于專長性和信息精細化加工挖掘內在原因，提升組織的競爭優勢和績效創新［30］。

5.4 研究不足與展望

本研究雖力求嚴謹，但仍存不足有待改進：首先是所有變量由同一名高管團隊成員作答，雖然Harman單因素、CMV因子檢驗合格，但后期可結合他評、配對的形式進一步減少同源誤差，在研究設計上，可以通過跨時點的縱向設計回收數據，深刻揭示其中的作用關系；其次，雖然深入探討了高管團隊交互記憶系統的結果變量，但尚未有人對其前因變量和動態形成機制展開研究，未來可以關注高管的人口學特征、行為整合等因素在高管團隊交互記憶系統培育中的作用；再者，在高管團隊交互記憶系統專業性的測量上，可以增加職業經歷、海外經驗等人口學特征，增加測量的客觀性；最后，通過能力重構這一中介變量對高管團隊交互記憶系統對創新績效的影響進行了解釋，后期可以引入其他變量深入揭示其內在運行機制，而在調節變量的選取上僅選取高管團隊自反性這一內部因素進行考察，后期可以加入制度、環境和行業等外部因素探索內外因素聯合作用下的作用邊界。