高校創(chuàng)業(yè)教育對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的滯后效應(yīng)
——以新生代員工為例

張印軒，余 璇，唐炎釗

（1.上海交通大學(xué)安泰經(jīng)濟(jì)與管理學(xué)院，上海 200030；2.重慶工商大學(xué)工商管理學(xué)院，重慶 400067；3.廈門大學(xué)管理學(xué)院，福建廈門 361005）

1 研究背景

為推動我國高校創(chuàng)業(yè)教育建設(shè)，加強(qiáng)高校創(chuàng)業(yè)教育工作，教育部2012年制定了《普通本科學(xué)校創(chuàng)業(yè)教育教學(xué)基本要求（試行）》，要求高校將《創(chuàng)業(yè)基礎(chǔ)》這一創(chuàng)業(yè)教育核心課程納入全體學(xué)生的教學(xué)計劃，并明確以教授創(chuàng)業(yè)知識、鍛煉創(chuàng)業(yè)能力和培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)精神為教學(xué)內(nèi)容。截至2017年，全國已登記的大學(xué)生創(chuàng)業(yè)人數(shù)比2013年增長了80%，大學(xué)生畢業(yè)即創(chuàng)業(yè)比率達(dá)到了3%。雖然這一比率已經(jīng)高出發(fā)達(dá)國家1.6%的水平，但大多數(shù)學(xué)生還是選擇了就業(yè)。事實(shí)上，高校創(chuàng)業(yè)教育傳授的不只是創(chuàng)業(yè)知識和能力，更重要的是培養(yǎng)和塑造了學(xué)生的創(chuàng)業(yè)精神［1］，其效果并不都能即時顯現(xiàn)，它本身具有一定的滯后效應(yīng)［2］。

與此同時，創(chuàng)業(yè)作為一種價值創(chuàng)造的活動，并不僅指創(chuàng)立新的企業(yè)，還包括企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)［3］。狹義的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為是指新業(yè)務(wù)的創(chuàng)立［4］，顯然這把企業(yè)內(nèi)的很多團(tuán)隊(duì)和員工排除在了內(nèi)創(chuàng)業(yè)者之外，不利于從創(chuàng)業(yè)精神的角度理解內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為［5］。廣義的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為則是指所有員工進(jìn)行的與機(jī)會識別、評估和利用相關(guān)的活動［6］，其執(zhí)行者包含了企業(yè)內(nèi)部的全體員工。因此，從廣義上探討員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為更有意義。同創(chuàng)業(yè)者一樣，內(nèi)創(chuàng)業(yè)者也必須要具有創(chuàng)業(yè)能力和精神［5］。因此，一旦時機(jī)成熟和條件具備，那些在高校受過良好創(chuàng)業(yè)教育的學(xué)生將隨時可能在就職企業(yè)開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)活動。

員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為要具有可行性，這些可行性因素主要包括創(chuàng)業(yè)教育傳授的創(chuàng)業(yè)知識和能力［7］。根據(jù)人力資本理論，豐富的創(chuàng)業(yè)能力和知識更有利于創(chuàng)業(yè)目標(biāo)的達(dá)成，而創(chuàng)業(yè)教育是提升創(chuàng)業(yè)能力和知識水平的主要途徑［8］；同時，創(chuàng)業(yè)教育還能夠通過培養(yǎng)創(chuàng)業(yè)動機(jī)來提高個體對創(chuàng)業(yè)生涯的興趣［9-10］。根據(jù)創(chuàng)業(yè)行動理論，個體是否進(jìn)行創(chuàng)業(yè)取決于創(chuàng)業(yè)所帶來的成就感能否滿足自己的原始動機(jī)［11］。既有研究指出，成就需要這一主要的創(chuàng)業(yè)動機(jī)是解釋創(chuàng)業(yè)成功的一個潛在重要因素［12-13］。成就動機(jī)理論指出，成就需要是個體達(dá)成自己所設(shè)定目標(biāo)的心理需求，高成就需要的個體往往會為自己設(shè)定較高的目標(biāo)，對事業(yè)成功有強(qiáng)烈的渴望，敢于承擔(dān)和接受風(fēng)險，勇于承擔(dān)責(zé)任［14］。換句話說，員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為也要具有合意性。因此，本研究將成就需要這一創(chuàng)業(yè)動機(jī)作為高校創(chuàng)業(yè)教育與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間關(guān)系的中介變量。

此外，新生代員工由高校創(chuàng)業(yè)教育所激發(fā)的成就需要轉(zhuǎn)化為內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的過程會受到情境因素的調(diào)節(jié)［15］。創(chuàng)業(yè)氛圍濃厚的企業(yè)會為有創(chuàng)業(yè)動機(jī)的員工提供更多的機(jī)會和平臺，如此，高成就需要員工進(jìn)行內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的可能性就會被強(qiáng)化。因此，本研究選取企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向作為調(diào)節(jié)變量來考察其對于員工成就需要和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間關(guān)系的影響。

基于以上分析，本研究依據(jù)人力資本理論和成就動機(jī)理論，以大學(xué)畢業(yè)后工作年限在5年以內(nèi)的新生代員工為研究對象，探討這類新生代員工所接受的高校創(chuàng)業(yè)教育對他們內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制。

2 理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

2.1 高校創(chuàng)業(yè)教育和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為

廣義的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為不僅包括新業(yè)務(wù)的創(chuàng)立，還包括員工在工作中實(shí)施的一切與機(jī)會發(fā)現(xiàn)、評估和利用相關(guān)的行為和一系列創(chuàng)新活動，比如新產(chǎn)品開發(fā)、新流程改進(jìn)、管理和工作角色創(chuàng)新等［6］。同時，內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為具備主動性、創(chuàng)新性和冒險性3個共同特征［16］。諸多研究表明，創(chuàng)業(yè)教育能夠顯著促進(jìn)大學(xué)生的創(chuàng)業(yè)行為［17-19］，那么企業(yè)員工在大學(xué)所接受的創(chuàng)業(yè)教育是否能夠影響其在企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為呢？以往學(xué)者們對創(chuàng)業(yè)教育從技能、意識、精神等不同角度進(jìn)行了定義［20-21］，本研究認(rèn)為創(chuàng)業(yè)教育是培養(yǎng)和訓(xùn)練創(chuàng)業(yè)知識、能力、意識、態(tài)度和精神的教育。根據(jù)人力資本理論，個體自身的知識、能力有助于其行為目標(biāo)的達(dá)成，通過有效的創(chuàng)業(yè)教育，個體可以獲得開展內(nèi)部創(chuàng)業(yè)所需的技能和知識，因此，本研究認(rèn)為員工在大學(xué)接受的創(chuàng)業(yè)教育對促進(jìn)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為起到了十分重要的作用。首先，根據(jù)中國高校創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)教育聯(lián)盟（以下簡稱“創(chuàng)業(yè)教育聯(lián)盟”）的要求，創(chuàng)業(yè)教育應(yīng)向?qū)W生傳授的核心知識包括：識別機(jī)會的能力、通過產(chǎn)生新想法和探尋所需資源來利用機(jī)會的能力、建立和運(yùn)營新項(xiàng)目的能力、創(chuàng)造性和批判性思考的能力［1］，因此，在高校接受過創(chuàng)業(yè)教育的員工往往具有較高的創(chuàng)造力、創(chuàng)新和承擔(dān)風(fēng)險意識以及為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)而規(guī)劃和管理項(xiàng)目的能力，這些都是員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)所必備的知識和能力，有助于他們從工作環(huán)境中識別、評估和利用機(jī)會；其次，創(chuàng)業(yè)教育除了能夠賦予個體創(chuàng)業(yè)知識和能力外，還能提升其創(chuàng)業(yè)意愿［22］，是個體對創(chuàng)業(yè)行為所持的一種態(tài)度，對于員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為具有明顯的預(yù)測作用。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H1：高校創(chuàng)業(yè)教育正向影響新生代員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。

2.2 成就需要的中介作用

人力資本理論指出，擁有較多人力資本（如經(jīng)驗(yàn)和教育等）的個體有助于實(shí)現(xiàn)自己的需求［23］。因此，個體擁有的人力資本越多，他們對滿足自身的需求越自信，也更容易激發(fā)更多、更大的需求。早有研究表明，教育水平在很大程度上會影響個體的成就需要［24］。同時，Hansemark［25］認(rèn)為傳統(tǒng)教育只是促進(jìn)了知識和能力的轉(zhuǎn)化，而創(chuàng)業(yè)教育還會促進(jìn)態(tài)度和動機(jī)的轉(zhuǎn)變。創(chuàng)業(yè)教育聯(lián)盟也指出，創(chuàng)業(yè)教育不僅僅是傳授學(xué)生如何經(jīng)營一家企業(yè)的創(chuàng)業(yè)知識和技能，它還鼓勵開發(fā)學(xué)生的創(chuàng)造性思維，提升其強(qiáng)烈的自我價值感、賦權(quán)感和責(zé)任感［1］。除此之外，創(chuàng)業(yè)教育主要是培養(yǎng)學(xué)生的目標(biāo)導(dǎo)向。Carraher等［26］指出，個體決定是否創(chuàng)業(yè)會受到許多不同激勵因素的影響，但他們特別關(guān)注了成就需要這一特定的激勵因素，研究中發(fā)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向在中國創(chuàng)業(yè)者樣本中所解釋的成就需要的變異明顯高于美國和拉脫維亞的創(chuàng)業(yè)者。因此，本研究推測創(chuàng)業(yè)教育相比于一般的教育更能夠提升個體的成就需要，這主要是由創(chuàng)業(yè)教育的獨(dú)特內(nèi)容所決定的。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H2：高校創(chuàng)業(yè)教育正向影響新生代員工的成就需要。

內(nèi)創(chuàng)業(yè)者和創(chuàng)業(yè)者的動機(jī)具有很大的相似性［27］。動機(jī)作為創(chuàng)業(yè)行為的重要促發(fā)因素一直備受學(xué)者關(guān)注，而成就需要則是主要的創(chuàng)業(yè)動機(jī)［12］。成就需要是個體追求卓越，達(dá)成自身設(shè)定目標(biāo)的愿望［28］。其實(shí)，在影響創(chuàng)業(yè)抉擇的諸多因素當(dāng)中，金錢仍然高于成就動機(jī)。即便如此，內(nèi)創(chuàng)業(yè)者相對于企業(yè)的普通員工更愿意接受較低水平和帶有不確定性的收入，這主要是因?yàn)樗麄冊趧?chuàng)業(yè)活動中可以享受到獨(dú)立性、控制力和成就感，以此抵消金錢回報的損失［29］。

成就動機(jī)理論指出，高成就需要的個體往往會為自己設(shè)定較高的目標(biāo)，對事業(yè)成功有強(qiáng)烈的渴望，敢于承擔(dān)和接受風(fēng)險，勇于作出決策和承擔(dān)責(zé)任［14，30］。因此，成就需要較高的員工在日常工作中會有意識地去識別機(jī)會和威脅，不僅會產(chǎn)生和搜尋新的想法，還會十分堅(jiān)持自己的想法，甚至嘗試說服其他同事接受自己的觀點(diǎn)，為了實(shí)現(xiàn)自己的想法，他們會付出巨大的努力并愿意承擔(dān)潛在的風(fēng)險［31］。員工的這種傾向同樣可以用需求-動機(jī)-價值理論來解釋［32］，即個體間的需求和價值觀是不同的，人類與生俱來的需求驅(qū)使人們從事滿足他們需求的活動，當(dāng)他們的需求沒有得到滿足時，就會被激勵以某種方式來滿足這些需求。由于高成就需要往往意味著設(shè)定高不確定性且難以實(shí)現(xiàn)的挑戰(zhàn)性目標(biāo)，因此對成就有高需求的人必須愿意承擔(dān)更多的風(fēng)險。此外，那些堅(jiān)信比其他人更能夠掌控自己命運(yùn)的人感知到的風(fēng)險往往較小，因此他們更傾向于去承擔(dān)這些風(fēng)險［33］。

總之，高成就需要能夠驅(qū)使員工通過內(nèi)部創(chuàng)業(yè)追求自身價值實(shí)現(xiàn)和成就動機(jī)滿足。基于此，本研究提出假設(shè)：

H3：新生代員工的成就需要正向影響其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。

合意性和可行性是包括內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為在內(nèi)的所有創(chuàng)業(yè)活動必須滿足的兩個條件［34］。合意性是指員工將在企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)作為未來一種理想的工作狀態(tài)，員工需要有強(qiáng)烈的意愿去識別和利用機(jī)會，并且認(rèn)為這是值得去做的，而員工的這種渴望就是高成就需要的反映和體現(xiàn)［12］。可行性意味著員工必須具備達(dá)到內(nèi)部創(chuàng)業(yè)預(yù)期狀態(tài)所必需的能力，這些可行性因素包括人力資本，如創(chuàng)業(yè)教育所獲得的知識、經(jīng)驗(yàn)和技能［35］。因此，結(jié)合H2和H3，本研究認(rèn)為員工在大學(xué)所接受的創(chuàng)業(yè)教育激發(fā)了其成就需要，進(jìn)而通過在企業(yè)內(nèi)部進(jìn)行創(chuàng)業(yè)來獲得成就感。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H4：成就需要中介了高校創(chuàng)業(yè)教育與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系。

2.3 創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用

雖然前述假設(shè)從職前階段探討了高校創(chuàng)業(yè)教育對員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響，但還缺少對職后情境因素的探究，為此，本節(jié)繼續(xù)探討企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向這一職后情境因素如何影響員工成就需要和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系。

創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是指企業(yè)所提倡的一種鼓勵員工變革、創(chuàng)新與承擔(dān)風(fēng)險的文化氛圍以及企業(yè)自身開展創(chuàng)業(yè)活動的強(qiáng)度［36］。當(dāng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向較高時，企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)和變革的強(qiáng)度都比較大，為員工提供創(chuàng)業(yè)的機(jī)會和平臺，為員工提供額外的政策支持和資源保障［37］，進(jìn)而營造出一種試錯的文化氛圍；一旦員工接收到組織所傳遞的這種信號，他們內(nèi)心的成就需要和創(chuàng)業(yè)動機(jī)就會在最大程度上得到釋放，不僅會主動進(jìn)行工作重塑，而且還會積極探索新方案、新產(chǎn)品和新流程，最終將創(chuàng)業(yè)潛力轉(zhuǎn)化為創(chuàng)業(yè)行為。相反，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向較低時，企業(yè)往往安于現(xiàn)有組織慣例和發(fā)展模式［38］，在這種情況下，員工對創(chuàng)業(yè)行為會產(chǎn)生疑慮，往往循規(guī)蹈矩，不會突破常規(guī)，自然其主動性、創(chuàng)新和風(fēng)險承擔(dān)意識會受到抑制。因此，與低創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向相比，高創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向更有可能為員工提供滿足心理需求的機(jī)會和資源，降低其自身進(jìn)行創(chuàng)業(yè)所承擔(dān)的風(fēng)險，激發(fā)員工的先動性和創(chuàng)新意識，從而強(qiáng)化員工成就需要對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的促進(jìn)作用。基于此，本研究提出以下假設(shè)：

H5：創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向正向調(diào)節(jié)了成就需要與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間的關(guān)系，企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向越強(qiáng)，新生代員工的成就需要對其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的促進(jìn)作用越強(qiáng)。

綜上所述，本文的研究模型如圖1所示。

圖1 本研究理論模型

3 研究設(shè)計

3.1 研究樣本

為了減少系統(tǒng)偏差并增強(qiáng)樣本代表性，我們從畢業(yè)于不同高校和專業(yè)，工作在不同區(qū)域、行業(yè)、企業(yè)和崗位的新生代員工采集了數(shù)據(jù)。共發(fā)出390份調(diào)研問卷，回收了336份完整作答問卷，問卷回收率為86.15%；剔除56份無效問卷后，最終獲取280份有效問卷，問卷有效回收率為83.33%。有效樣本的基本特征分布如表1所示。

表1 有效樣本的基本特征分布

3.2 研究工具

為了最大限度保證測量工具的信效度，本研究采用了發(fā)表在國際權(quán)威期刊的文獻(xiàn)中使用的量表，首先，請英語專業(yè)和創(chuàng)業(yè)教育等領(lǐng)域的博士生們共同探討，將所有的英文原版量表翻譯成中文版本；其次，將前述得到的中文量表回譯成外文并與原文對比，進(jìn)一步修改中文量表；然后，請創(chuàng)業(yè)教育領(lǐng)域的教授審核擬用于調(diào)研的中文量表；最后，在正式調(diào)研之前，在小范圍內(nèi)進(jìn)行了預(yù)調(diào)研。另外，問卷采用Likert五點(diǎn)計分法，1～5分別代表完全不同意、比較不同意、不好說、比較同意、完全同意。量表的主要變量測量如下：

（1）創(chuàng)業(yè)教育。采用Sascha等［15］研究中的4題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“我的大學(xué)教育幫助我培養(yǎng)了積極主動創(chuàng)業(yè)的態(tài)度和意識”，量表題項(xiàng)測量了高校創(chuàng)業(yè)教育所導(dǎo)致的個體對創(chuàng)業(yè)行動理論所強(qiáng)調(diào)的創(chuàng)業(yè)活動合意性和可行性這兩個核心方面的感知程度，與本研究主題高度契合。

（2）成就需要。采用Steers等［39］研究中的5題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“當(dāng)我的工作任務(wù)相當(dāng)困難時，我會竭盡全力”。

（3）內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。采用Jong等［40］研究中的9題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“我會在組織內(nèi)部努力尋求新的商業(yè)機(jī)會”。

（4）公司創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向。采用Covin等［41］研究中的9題項(xiàng)量表，示例題項(xiàng)如“面對不確定情境時，企業(yè)傾向于采取大膽、積極的姿態(tài)，把握潛在機(jī)會”。

（5）控制變量。研究表明，員工性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限、職位以及員工所在企業(yè)規(guī)模和所有權(quán)性質(zhì)會對因變量產(chǎn)生干擾影響［40］，因此，本研究將上述這些因素作為控制變量處理。

4 假設(shè)檢驗(yàn)與結(jié)果分析

4.1 信度分析

本研究采用克朗巴赫系數(shù)（Cronbach'sα）來檢驗(yàn)量表的信度。創(chuàng)業(yè)教育、成就需要、內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為和企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向測量量表的α值分別為0.854、0.735、0.877和0.933，均大于0.700，表明量表具有良好的內(nèi)部一致性。

4.2 驗(yàn)證性因子分析

鑒于本研究中所有測量量表均為成熟量表，因此采用驗(yàn)證性因子分析（CFA）的方法來檢驗(yàn)整體模型的適配度；另外，當(dāng)變量的測量題項(xiàng)過多且樣本量較少時，若使用初始題項(xiàng)數(shù)據(jù)會導(dǎo)致較大的參數(shù)估計偏差，因此本研究在進(jìn)行CFA之前采用Little等［42］推薦的方法，對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為和企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向兩個變量的題項(xiàng)分別進(jìn)行打包處理，以提高研究模型的擬合度。打包之后，整體模型的CFA結(jié)果顯示，χ2=122.111，df=84，χ2/df=1.454，GFI=0.944，TLI=0.977，CFI=0.982，RMSEA=0.040，各擬合指標(biāo)均在可接受范圍之內(nèi)，充分表明本研究模型適配良好。驗(yàn)證性因子分析結(jié)果如表2所示，原模型的擬合指標(biāo)優(yōu)于各競爭模型，這表明模型適配良好，各變量間具有較高的區(qū)分性。

表2 樣本驗(yàn)證性因子分析結(jié)果

4.3 共同方法偏差檢驗(yàn)

本研究在實(shí)證分析之前采用Harman的單因子檢驗(yàn)法進(jìn)行了共同方法偏差檢驗(yàn)，借助SPSS25.0采用未旋轉(zhuǎn)的主成分分析法分析出了5個因子，解釋了總變異量的63.853%，其中第一個因子解釋了33.874%，低于50%的判斷標(biāo)準(zhǔn)，可見樣本數(shù)據(jù)的共同方法偏差問題并不嚴(yán)重。此外，研究證明調(diào)節(jié)效應(yīng)的顯著性不會受到共同方法偏差的不利影響［43］。

4.4 描述性統(tǒng)計分析

研究模型中所有變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)如表3所示：創(chuàng)業(yè)教育與成就需要顯著正相關(guān)(r=0.196，P＜0.001)；創(chuàng)業(yè)教育與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為顯著正相關(guān)(r=0.401，P＜0.001)；成就需要與員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為顯著正相關(guān)(r=0.487，P＜0.001)。上述結(jié)果對假設(shè)H1、H2和H3進(jìn)行了初步驗(yàn)證。接下來，我們采用層次回歸分析進(jìn)一步檢驗(yàn)研究假設(shè)。

表3 樣本變量的均值、標(biāo)準(zhǔn)差和相關(guān)系數(shù)

4.5 回歸分析

4.5.1 主效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制新生代員工性別、年齡、最高學(xué)歷、工作年限、職位、企業(yè)規(guī)模以及性質(zhì)等統(tǒng)計學(xué)變量影響的基礎(chǔ)上，將創(chuàng)業(yè)教育引入以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為為因變量的回歸方程建立模型4，層次回歸分析結(jié)果如表4所示，高校創(chuàng)業(yè)教育對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有顯著的正向作用（模型4，β=0.381，P＜0.001），假設(shè)H1得到驗(yàn)證。這說明新生代員工在高校所接受的創(chuàng)業(yè)教育能夠顯著地促進(jìn)其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為。

4.5.2 中介效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制統(tǒng)計學(xué)變量影響的基礎(chǔ)上，將創(chuàng)業(yè)教育引入以成就需要為因變量的回歸方程建立模型2，分析結(jié)果如表4所示，高校創(chuàng)業(yè)教育對成就需要有顯著的正向作用（模型2，β=0.181，P＜0.01），假設(shè)H2得到驗(yàn)證。這說明新生代員工在高校所接受的創(chuàng)業(yè)教育能夠顯著地提升自身成就需要。

其次，將控制變量、成就需要引入以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為為因變量的回歸方程建立模型6，分析結(jié)果如表4所示，成就需要對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有顯著的正向影響（模型6，β=0.474，P＜0.001），假設(shè)H3得到驗(yàn)證。然后，將控制變量、創(chuàng)業(yè)教育和成就需要同時引入以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為為因變量回歸方程建立模型5，分析結(jié)果如表4所示，成就需要對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有顯著的正向影響（模型5，β=0.420，P＜0.001）；同時，高校創(chuàng)業(yè)教育對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響依然顯著（模型5，β=0.305，P＜0.001），但其預(yù)測作用明顯低于模型4（0.305＜0.381）。因此，成就需要在高校創(chuàng)業(yè)教育和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系之間起到了部分中介作用，假設(shè)H4得到驗(yàn)證。

4.5.3 調(diào)節(jié)效應(yīng)檢驗(yàn)

在控制統(tǒng)計學(xué)變量影響的基礎(chǔ)上，分別將創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向以及交互項(xiàng)（成就需要×創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向）依次引入以內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為為因變量的回歸方程建立模型7和模型8，回歸分析結(jié)果如表4所示，交互項(xiàng)對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為有顯著的正向影響（模型8，β=0.129，P＜0.01），假設(shè)H5得到驗(yàn)證。這說明新生代員工所在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向?qū)ζ渥陨沓删托枰c內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系起到了正向調(diào)節(jié)作用，即員工所在企業(yè)的創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向越高，其成就需要對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的促進(jìn)關(guān)系越強(qiáng)。

表4 樣本層次回歸分析結(jié)果

此外，為了更加直觀地展現(xiàn)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)作用，本文遵循Aiken等［44］研究提出的方法，繪制了如圖2所示的調(diào)節(jié)效應(yīng)圖。

圖2 樣本企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的調(diào)節(jié)效應(yīng)

5 結(jié)論和啟示

5.1 研究結(jié)論

本研究基于人力資本理論和成就動機(jī)理論，探討了大學(xué)畢業(yè)后工作年限在5年以內(nèi)的新生代員工所接受的高校創(chuàng)業(yè)教育對他們在所就職企業(yè)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的影響機(jī)制，結(jié)果表明：（1）新生代員工在高校所接受的創(chuàng)業(yè)教育能夠顯著地提升其成就需要，促進(jìn)其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為；（2）新生代員工較高的成就需要能夠顯著地提升其內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為；（3）新生代員工的成就需要在高校創(chuàng)業(yè)教育和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系之間起到了部分中介作用；（4）企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在新生代員工成就需要與內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的關(guān)系之間起到了正向調(diào)節(jié)作用，當(dāng)企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向越高，新生代員工成就需要對內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的促進(jìn)作用就會越強(qiáng)。

5.2 理論貢獻(xiàn)

本研究的可能的理論貢獻(xiàn)主要有：第一，有助于擴(kuò)充創(chuàng)業(yè)教育影響結(jié)果研究的文獻(xiàn)。以往研究主要關(guān)注創(chuàng)業(yè)教育對建立新企業(yè)的影響，忽略了其對企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的作用，本研究著眼于對高校創(chuàng)業(yè)教育如何影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的探討，結(jié)果表明員工職前在高校接受的創(chuàng)業(yè)教育對其職后內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為發(fā)揮著重要的作用。第二，探討了員工成就需要的中介作用，初步打開了高校創(chuàng)業(yè)教育如何影響員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的“黑箱”。第三，從職前和職后、高校和企業(yè)的不同視角探究了員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為的形成機(jī)制。通過考察高校創(chuàng)業(yè)教育的直接作用和企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的邊界條件，有助于進(jìn)一步理解高校創(chuàng)業(yè)教育與企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向在促進(jìn)新生代員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為中的相互作用。

5.3 管理啟示

（1）高校和企業(yè)應(yīng)該合力開展內(nèi)創(chuàng)業(yè)教育。高校作為內(nèi)創(chuàng)業(yè)者培養(yǎng)的主要陣地，必須要推進(jìn)創(chuàng)業(yè)教育的改革和創(chuàng)新：首先，建立內(nèi)創(chuàng)業(yè)教育制度，將其納入學(xué)生培養(yǎng)方案和融入日常教學(xué)；其次，內(nèi)創(chuàng)業(yè)教育不能只單純地教授創(chuàng)業(yè)知識和技能，應(yīng)重在培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)精神，嘗試讓學(xué)生以內(nèi)創(chuàng)業(yè)者的身份進(jìn)入工作崗位，然后內(nèi)創(chuàng)業(yè)教育將創(chuàng)業(yè)教育融入專業(yè)教育，并結(jié)合學(xué)生興趣和社會需要有針對性地引導(dǎo)，培養(yǎng)學(xué)生的一技之長；最后，內(nèi)創(chuàng)業(yè)教育應(yīng)該注重實(shí)踐環(huán)節(jié)，比如與企業(yè)合作開展創(chuàng)業(yè)訓(xùn)練項(xiàng)目，讓學(xué)生以實(shí)習(xí)生的身份加入企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)項(xiàng)目，獲得最真實(shí)的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)體驗(yàn)。此外，企業(yè)應(yīng)該接好高校內(nèi)創(chuàng)業(yè)教育的“接力棒”，比如企業(yè)內(nèi)部創(chuàng)業(yè)培訓(xùn)應(yīng)該做好和高校創(chuàng)業(yè)教育的對接，結(jié)合自身實(shí)際情況進(jìn)一步培養(yǎng)員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)所需的技能、知識，激發(fā)員工的成就需要，堅(jiān)定員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的信念，為員工提供內(nèi)部創(chuàng)業(yè)的平臺和機(jī)會。

（2）高校創(chuàng)業(yè)教育應(yīng)該著力提升學(xué)生的成就需要。創(chuàng)業(yè)教育不僅要培養(yǎng)學(xué)生的創(chuàng)業(yè)技能和思維，還要培養(yǎng)學(xué)生積極主動的創(chuàng)業(yè)態(tài)度和意識，更要塑造學(xué)生的創(chuàng)業(yè)精神，注重激發(fā)他們的成就動機(jī)、責(zé)任感和事業(yè)心，鼓勵他們實(shí)現(xiàn)自我價值和發(fā)揮自身潛力，讓學(xué)生更好地理解創(chuàng)業(yè)者在社會中所起的作用。同時，企業(yè)也應(yīng)該進(jìn)一步讓員工釋放內(nèi)心的成就需要，在工作設(shè)計上給予員工更多的自主權(quán)、獨(dú)立性，還可以給員工安排一些富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)，讓他們在日常工作中不時地收獲成就感。

（3）企業(yè)應(yīng)該著力打造以創(chuàng)業(yè)為導(dǎo)向的文化。首先，大力營造積極主動、勇于創(chuàng)新、敢于冒險的工作氛圍，激發(fā)員工的創(chuàng)業(yè)熱情，鼓勵員工探索新方案、新模式，開發(fā)新產(chǎn)品、新流程，運(yùn)用新技術(shù)、新方法；其次，為員工內(nèi)部創(chuàng)業(yè)提供制度支持，既要為員工創(chuàng)新創(chuàng)業(yè)搭建平臺，又要為員工提供充足的創(chuàng)業(yè)資源，還要注重培養(yǎng)員工的創(chuàng)業(yè)思維和能力；最后，建立和完善創(chuàng)業(yè)激勵機(jī)制，一方面要保障員工的基本收入，減少員工對開展創(chuàng)業(yè)的疑慮，另一方面要對員工的創(chuàng)業(yè)成果提供物質(zhì)和精神的雙重獎勵。

5.4 局限和展望

當(dāng)然，本研究也存在一定的局限：首先，創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向是由員工感知的，但可能由于個體感知差異并不能反映員工所在企業(yè)創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向的客觀水平，因此在未來的研究中，我們將采用由企業(yè)高管報告的方法測量創(chuàng)業(yè)導(dǎo)向；其次，不同行業(yè)中員工的內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為可能會存在差異，但本研究中并沒有進(jìn)行考察；最后，雖然本研究結(jié)果表明員工成就需要的確是創(chuàng)業(yè)教育和內(nèi)部創(chuàng)業(yè)行為之間關(guān)系的一個重要中介變量，但兩者之間仍可能存在其他傳導(dǎo)機(jī)制，比如創(chuàng)業(yè)自我效能感、創(chuàng)業(yè)意愿、創(chuàng)業(yè)能力等，未來我們將進(jìn)一步展開研究。