加強(qiáng)人力資源成本管理 適應(yīng)新常態(tài)創(chuàng)新發(fā)展需求

摘要：經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)給企業(yè)人力資源成本管理帶來了新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)在控制人力資源成本發(fā)生規(guī)模的同時(shí)，切實(shí)發(fā)揮對企業(yè)員工的創(chuàng)新性培養(yǎng)，致力于發(fā)揮企業(yè)員工人力價(jià)值最大化。新背景下企業(yè)人力資源成本管理仍存在諸多問題，本文以企業(yè)內(nèi)部控制作為依據(jù)，結(jié)合人力資源管理方面的相關(guān)要求，對現(xiàn)實(shí)環(huán)境下存在的問題進(jìn)行了分析并提出了針對性改進(jìn)措施。

關(guān)鍵詞：經(jīng)濟(jì)新常態(tài);人力資源成本管理;內(nèi)部控制

2014年5月習(xí)近平總書記在河南考察時(shí)，針對中國經(jīng)濟(jì)目前所處的戰(zhàn)略實(shí)際及階段性發(fā)展特征，首次用“新常態(tài)”對中國經(jīng)濟(jì)進(jìn)行描述。繼而11月在APEC工商領(lǐng)導(dǎo)人峰會(huì)開幕式上首次全面闡釋中國經(jīng)濟(jì)新常態(tài)，指出中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)的主要特點(diǎn)，一是從高速增長轉(zhuǎn)為中高速增長;二是經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)不斷優(yōu)化升級，第三產(chǎn)業(yè)、消費(fèi)需求逐步成為主體，城鄉(xiāng)區(qū)域差距逐步縮小，居民收入占比上升，發(fā)展成果惠及更廣大民眾;三是從要素驅(qū)動(dòng)、投資驅(qū)動(dòng)轉(zhuǎn)向創(chuàng)新驅(qū)動(dòng)。2018年3月習(xí)近平總書記在參加廣東代表團(tuán)審議時(shí)強(qiáng)調(diào)，發(fā)展是第一要?jiǎng)?wù)，人才是第一資源，創(chuàng)新是第一動(dòng)力?？梢钥闯觯?jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)給企業(yè)在人力資源管理方面帶來了勞動(dòng)力供給增長放緩、單純依靠投資和出口拉動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長模式難以為繼、驅(qū)動(dòng)經(jīng)濟(jì)增長的創(chuàng)新能力亟待加強(qiáng)等一系列宏觀外部經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境。因此，為有效應(yīng)對經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)創(chuàng)新，包括制度創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新等，而就企業(yè)來講則是要加強(qiáng)創(chuàng)新人才培養(yǎng)，注重發(fā)揮企業(yè)家才能，加大教育培訓(xùn)力度、提升人力資本素質(zhì)，全面提升員工創(chuàng)新能力，營造企業(yè)核心競爭能力。同時(shí)，疫情危機(jī)同時(shí)也給企業(yè)增加人力資本投入力度帶來了約束，不少企業(yè)為了應(yīng)對企業(yè)生存發(fā)展壓力，還進(jìn)行了相當(dāng)規(guī)模的裁員，給企業(yè)人力資源成本管理帶來了雙重壓力與挑戰(zhàn)，而企業(yè)人力資源成本管理是企業(yè)人力資源管理的核心內(nèi)容，合理安排人力資源成本使用不僅能激勵(lì)員工、增強(qiáng)員工素質(zhì)技能、提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，而且對于打造企業(yè)核心競爭能力也具有重要的現(xiàn)實(shí)意義。

一、企業(yè)人力資源成本概念范圍

管理學(xué)家彼得德魯克提出人力資源概念：“人力資源主要指在經(jīng)濟(jì)、政治和社會(huì)活動(dòng)中投入的勞動(dòng)力、勞動(dòng)對象以及勞動(dòng)工具等，人力資源是在各種活動(dòng)中的從事勞動(dòng)和腦力，具體經(jīng)驗(yàn)、知識以及技能的人?！?/p>

人力資源成本可以從不同角度進(jìn)行劃分。從廣義和狹義角度來講，廣義的人力資源成本是指勞動(dòng)力受雇前成本和勞動(dòng)力受雇后成本;狹義的人力資源成本是指企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)效益，達(dá)到自己的生產(chǎn)發(fā)展目標(biāo)，并獲得使用、開發(fā)以及保障人力資源所有支出的費(fèi)用總和;根據(jù)人力資源成本以及員工的關(guān)系來看，人力資源的成本主要分為直接成本以及間接成本。直接成本主要包括企業(yè)在人員管理中的各項(xiàng)費(fèi)用，主要是開發(fā)成本、保險(xiǎn)成本以及使用成本等。間接成本主要包括人力資源的離職成本、在決策方面失誤造成的成本等;從人力資源的成本發(fā)生環(huán)節(jié)角度來講，企業(yè)人力資源成本具體包括獲取成本、開發(fā)成本、使用成本、保障成本以及離職成本。其中獲取成本主要是指企業(yè)在錄用和招聘員工過程中發(fā)生的各類成本。使用成本是指支付給員工的工資、獎(jiǎng)金以及福利等。開發(fā)成本主要指企業(yè)為提高員工專業(yè)技能，對招聘的員工以及在職員工進(jìn)行培訓(xùn)產(chǎn)生的費(fèi)用。離職成本是指企業(yè)因與員工解除雇傭關(guān)系所支付的費(fèi)用。保障成本是企業(yè)勞動(dòng)保障部門針對企業(yè)員工所要支付的各類費(fèi)用。按照發(fā)生環(huán)節(jié)對人力資源成本進(jìn)行劃分可以更好加以管控。

二、企業(yè)人力資源成本控制理論基礎(chǔ)

從管理學(xué)角度來講，不少學(xué)者借鑒國外全面質(zhì)量管理、彈性成本控制等理論方法，提出了相應(yīng)改進(jìn)完善舉措。依據(jù)全面質(zhì)量管理理論，可以實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源成本在預(yù)算編制、規(guī)劃決策、計(jì)劃執(zhí)行、監(jiān)督檢查以及改進(jìn)完善等環(huán)節(jié)的全過程管理;而人力資源成本彈性控制法則是將人力資源成本分為固定成本和變動(dòng)成本，從而分別明確各自的影響因素，建立密切聯(lián)系，實(shí)現(xiàn)有效管控。此外，內(nèi)部控制也是加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本管控的長效制度機(jī)制，所謂內(nèi)部控制，是指企業(yè)董事會(huì)、監(jiān)事會(huì)、經(jīng)理層和全體員工實(shí)施的、旨在實(shí)現(xiàn)控制目標(biāo)的過程。而人力資源管理也是企業(yè)內(nèi)部控制的重要組成內(nèi)容，根據(jù)《企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》也為如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本管控提供了具體思路，圍繞包括董事、監(jiān)事、高級管理人員以及因組織生產(chǎn)經(jīng)營活動(dòng)而錄取的各種人員，人力資源對應(yīng)的內(nèi)控應(yīng)用指引指出企業(yè)人員資源管理應(yīng)切實(shí)結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來需求預(yù)測，在建立明確人力資源發(fā)展目標(biāo)、制定科學(xué)人力資源管理規(guī)劃和框架體系的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)有效落實(shí)對人力資源引進(jìn)、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)、退出等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管控，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與企業(yè)核心競爭力提升的有機(jī)結(jié)合?？梢钥闯?，內(nèi)部控制是從企業(yè)內(nèi)部需求出發(fā)實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源成本的有效控制。

三、企業(yè)人力資源成本管理具體現(xiàn)狀

在全球經(jīng)濟(jì)低速增長背景下，我國經(jīng)濟(jì)發(fā)展步入新常態(tài)，經(jīng)濟(jì)增長速度放緩，由此也帶來了企業(yè)內(nèi)部管理以及人力資源管理的變革與挑戰(zhàn)，而包括薪酬數(shù)據(jù)在內(nèi)的企業(yè)人力資源成本作為人力資本的晴雨表，最能夠反映企業(yè)對人的價(jià)值的重視程度以及打造核心創(chuàng)新競爭能力的投入程度?？傮w來看，在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)飛速發(fā)展背景下，企業(yè)人力資源成本管理表現(xiàn)出以下幾個(gè)方面特點(diǎn)：

從人力資源成本發(fā)生數(shù)額角度來講，主要表現(xiàn)為企業(yè)人力資源成本持續(xù)上漲及運(yùn)營成本壓力不斷增強(qiáng)。據(jù)專業(yè)機(jī)構(gòu)發(fā)布相關(guān)報(bào)告統(tǒng)計(jì)，1995—2005年期間中國勞動(dòng)力成本增加了五倍，且從企業(yè)調(diào)薪情況來看，2014年和2015年企業(yè)平均調(diào)薪幅度分別為8.1%和7.6%，受經(jīng)濟(jì)發(fā)展新常態(tài)影響，預(yù)計(jì)2016年調(diào)薪幅度為7.3%左右?？梢钥闯觯髽I(yè)人力資源成本上漲趨勢已經(jīng)不可避免，企業(yè)中人的價(jià)值愈發(fā)得到重視。從各區(qū)域薪酬數(shù)據(jù)來看，由于受到整體經(jīng)濟(jì)環(huán)境與各地方行業(yè)自身特點(diǎn)等影響差異，相比于北京、上海、廣州、深圳等地的薪酬調(diào)整幅度，上海調(diào)薪趨勢相對平穩(wěn)，相比2014年降低0.5%，2015年預(yù)計(jì)為9.1%，高于一線城市總體的8%。就華東區(qū)域來講，包括國企、民營、外企和中外合資企業(yè)在內(nèi)的各類性質(zhì)企業(yè)薪酬均在2015年實(shí)現(xiàn)了不同程度的漲幅，具體如圖1所示。

從人力資源成本管理方式角度來看，則表現(xiàn)為數(shù)據(jù)化和信息化帶給人力資源成本管理模式的變化與挑戰(zhàn)。傳統(tǒng)單純依據(jù)人為主觀決策進(jìn)行人力資源成本使用已經(jīng)變成了大量依賴?yán)硇缘臄?shù)據(jù)進(jìn)行分析做出科學(xué)人力資源成本運(yùn)用規(guī)劃，基于算法的精確匹配已經(jīng)涉及包括招聘、培訓(xùn)、績效、薪酬、福利等在內(nèi)的人力資源成本使用全過程，信息化手段以及大數(shù)據(jù)樣本使人力資源管理更加縝密和高效，更多有價(jià)值的信息可以被運(yùn)用到人力資源成本管理中來，極大提高了人力資源成本使用的效率效果。此外，人力資源外包服務(wù)模式的興起也給企業(yè)人力資源成本管理帶來了重要影響。

四、企業(yè)人力資源成本管理問題及原因分析

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)以及互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)迅速發(fā)展給企業(yè)人力資源成本管理提出了較高要求與標(biāo)準(zhǔn)，同時(shí)也充分暴露出企業(yè)在人力資源成本管理過程中所存在的組織架構(gòu)設(shè)置、預(yù)算編制、實(shí)際成本使用管理以及成本績效考評等方面所存在的一系列問題。

（一）人力資源成本管理架構(gòu)不科學(xué)

精簡高效的組織架構(gòu)是提高人力資源成本使用效率效果，壓縮人力資源成本使用規(guī)模的重要手段。然而由于企業(yè)自身管理惰性，往往未能實(shí)現(xiàn)人力資源成本使用與單位自身經(jīng)營管理需要相結(jié)合，相反在較多企業(yè)中卻表現(xiàn)出部門職能重疊，部門職能邊界不清晰，內(nèi)部崗位設(shè)置冗余，導(dǎo)致企業(yè)部門之間協(xié)調(diào)配合不足，矛盾沖突不斷發(fā)生，而且由于人員職能的重疊也出現(xiàn)人浮于事的情況，極大地影響了企業(yè)人力資源成本使用效率，同時(shí)也對于企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)以及企業(yè)文化培養(yǎng)均帶來不利影響。此外，企業(yè)內(nèi)部未能在財(cái)務(wù)部門、人力資源管理部門以及戰(zhàn)略規(guī)劃部門之間建立有效的溝通協(xié)調(diào)機(jī)制，也是影響企業(yè)人力資源成本管理的重要因素。

（二）人力資源成本預(yù)算編制不合理

經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下，許多產(chǎn)能過剩行業(yè)所在企業(yè)往往面臨戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型升級挑戰(zhàn)，經(jīng)營虧損的發(fā)生同時(shí)也對人力資源成本管理提出了嚴(yán)格要求，但也暴露出一些企業(yè)由于未能加強(qiáng)人力資源成本預(yù)算管理，人力資源成本使用盲目隨意，導(dǎo)致人力資源成本的使用未能與企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃有機(jī)結(jié)合起來，人力資源成本管理與企業(yè)單位實(shí)際需求不符，出現(xiàn)人力資源成本支出不足或過度問題，最終影響企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃的有效落實(shí)，致使企業(yè)不能適應(yīng)經(jīng)濟(jì)新常態(tài)下創(chuàng)新性人才的培養(yǎng)發(fā)展要求，不能打造創(chuàng)新性人才所帶來的核心競爭力，最終影響企業(yè)在新常態(tài)下激烈競爭環(huán)境下的生存發(fā)展。

（三）人力資源成本實(shí)際使用不高效

在企業(yè)人力資源成本使用管理方面，未能有效加強(qiáng)招聘、培訓(xùn)等人力資源成本使用的審核審批，導(dǎo)致相關(guān)人力資源成本使用超標(biāo)準(zhǔn)或未能有力支撐企業(yè)發(fā)展等問題。具體在招聘成本使用方面，表現(xiàn)為企業(yè)未能嚴(yán)格按照崗位需求進(jìn)行人才招聘，或者未能確定適當(dāng)?shù)娜瞬耪衅笚l件，給予招聘崗位人才以不相稱的薪酬，以及引進(jìn)背景戶或關(guān)系戶，忽略對專業(yè)知識與技術(shù)能力的考核，這些都嚴(yán)重影響了企業(yè)人力資源成本使用的效率效果，導(dǎo)致補(bǔ)充充分發(fā)揮企業(yè)人才價(jià)值，激發(fā)企業(yè)人才創(chuàng)新能力，甚至造成大量員工辭職，不利于企業(yè)持續(xù)發(fā)展壯大要求。此外在人才培訓(xùn)成本使用方面，則是表現(xiàn)為培訓(xùn)投入不充分等問題，未能針對員工實(shí)際情況及職業(yè)發(fā)展需要給予必要培訓(xùn)，或者表現(xiàn)為培訓(xùn)效率效果不高，員工收獲不好卻花費(fèi)高額培訓(xùn)支出，造成人力資源成本使用浪費(fèi)。

（四）人力資源成本績效考評不到位

對企業(yè)人力資源成本進(jìn)行考評分析可以有效衡量人力資源成本使用效果，將人力資源成本運(yùn)用在最能促進(jìn)企業(yè)員工價(jià)值實(shí)現(xiàn)方面。但現(xiàn)實(shí)中不少企業(yè)未能對人力資源成本使用情況以及對應(yīng)員工績效實(shí)現(xiàn)情況進(jìn)行科學(xué)考評，未能對合理評估企業(yè)員工對企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施以及整體目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況的貢獻(xiàn)程度，導(dǎo)致人力資源成本支出情況與企業(yè)員工貢獻(xiàn)程度不相匹配，未能建立促進(jìn)員工創(chuàng)新能力發(fā)揮的激勵(lì)機(jī)制，抑制了員工積極性與創(chuàng)造能力，也不利于企業(yè)運(yùn)營效率和經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

五、企業(yè)人力資源成本控制應(yīng)對措施

企業(yè)內(nèi)部控制是加強(qiáng)人力資源管理的重要手段，同時(shí)對于規(guī)范人力資源成本使用、提高人力資源成本使用效率效果具有重要作用?！镀髽I(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引第3號——人力資源》針對如何加強(qiáng)企業(yè)人力資源成本管控提供了具體思路，要求企業(yè)人員資源管理應(yīng)切實(shí)結(jié)合企業(yè)人力資源現(xiàn)狀和未來需求預(yù)測，在建立明確人力資源發(fā)展目標(biāo)、制定科學(xué)人力資源管理規(guī)劃和框架體系的基礎(chǔ)上，企業(yè)應(yīng)有效落實(shí)對人力資源引進(jìn)、開發(fā)、使用、培養(yǎng)、考核、激勵(lì)、退出等關(guān)鍵環(huán)節(jié)的管控，實(shí)現(xiàn)企業(yè)人力資源配置與企業(yè)核心競爭力提升的有機(jī)結(jié)合。可以看出，內(nèi)部控制是從企業(yè)內(nèi)部需求出發(fā)實(shí)現(xiàn)對企業(yè)人力資源成本的有效控制。依據(jù)企業(yè)內(nèi)部控制應(yīng)用指引，在對企業(yè)人力資源成本進(jìn)行控制過程中，不能一味單純追求人力資源成本的降低，而應(yīng)切實(shí)將人力資源成本控制與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃實(shí)施、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀有機(jī)結(jié)合起來，確保人力資源成本的使用真正服務(wù)于企業(yè)的發(fā)展壯大，服務(wù)于企業(yè)核心競爭力的形成，而企業(yè)內(nèi)部控制為建立有效的企業(yè)人力資源成本控制機(jī)制提供了切實(shí)可行的途徑，形成企業(yè)人力資源成本控制的長效制度機(jī)制。

（一）明確職責(zé)分工，促進(jìn)協(xié)調(diào)溝通

一方面，企業(yè)應(yīng)在內(nèi)部建立起有效的人事管理部門與財(cái)務(wù)部門、戰(zhàn)略規(guī)劃制定部門之間的協(xié)調(diào)溝通機(jī)制，明確各自職責(zé)分工，建立完善的企業(yè)人力資源成本管理組織架構(gòu)，確保人力資源成本管理信息在不同部門之間得到充分溝通交流，確保企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略實(shí)施與人力資源成本實(shí)際使用互相匹配;另一方面，有效明確人力資源管理對應(yīng)崗位要求，切實(shí)在企業(yè)內(nèi)部做好崗位責(zé)任管理，嚴(yán)格依據(jù)企業(yè)人力資源能力框架（圖2）要求來安排人力資源成本使用，科學(xué)準(zhǔn)確制定各崗位職責(zé)權(quán)限、具體工作內(nèi)容以及資格標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格做到因事設(shè)崗、以崗選人，在保證不相容崗位相分離基礎(chǔ)上，進(jìn)一步確保選聘人員具備足夠的勝任能力，確保人力資源成本支出必要性與合理性。

圖2 企業(yè)人力資源成本控制框架圖

（二）加強(qiáng)預(yù)算編制，契合戰(zhàn)略規(guī)劃

企業(yè)人力資源成本預(yù)算不僅是準(zhǔn)確執(zhí)行企業(yè)人力資源發(fā)展規(guī)劃的科學(xué)途徑，同時(shí)也是有效落實(shí)企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃的重要保障。具體來講，所謂企業(yè)人力資源成本預(yù)算即是指企業(yè)財(cái)務(wù)部門在綜合考慮企業(yè)現(xiàn)實(shí)狀況與發(fā)展需求的基礎(chǔ)上所制定的下一年度人力資源成本支出計(jì)劃。制定科學(xué)合理的人力資源成本預(yù)算對于控制企業(yè)人力資源成本具有重要意義。具體來講，企業(yè)人力資源成本預(yù)算管理包括預(yù)算信息收集準(zhǔn)備、預(yù)算編制、預(yù)算審核批復(fù)、預(yù)算執(zhí)行、預(yù)算追加調(diào)整等環(huán)節(jié)。企業(yè)應(yīng)充分發(fā)揮預(yù)算編制的事前控制作用，將人力資源成本預(yù)算管控與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃落實(shí)銜接起來。因此在實(shí)際編制人力資源成本預(yù)算過程中，應(yīng)確保所考慮信息與參考資料的全面性。具體包括歷史人力資源成本信息、企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀、企業(yè)人力資源預(yù)期規(guī)劃等因素。

一是需要考慮因素為歷史人力資源成本發(fā)生情況。企業(yè)往年的人力資源成本數(shù)據(jù)是由于在企業(yè)存續(xù)狀態(tài)往往保持穩(wěn)定，因?yàn)樵趯?shí)際編制人力資源成本預(yù)算編制時(shí)應(yīng)作為重要參考依據(jù)，通過分析歷年人力資源成本數(shù)據(jù)變動(dòng)情況，有效識別變動(dòng)趨勢，從而對未來人力資源成本發(fā)生情況做出科學(xué)預(yù)測。二是還要考慮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃制定實(shí)施情況。企業(yè)人力資源成本使用與企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況息息相關(guān)，因?yàn)樵诰幹迫肆Y源成本預(yù)算過程中，應(yīng)充分考慮企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃與經(jīng)營目標(biāo)制定情況，提供穩(wěn)定人力支撐。三是人力資源規(guī)劃因素以及企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀也是人力資源成本預(yù)算編制過程中的重要影響因素。人力資源規(guī)劃影響因素具體包括中企業(yè)人員編制數(shù)量、招聘選拔、培訓(xùn)開發(fā)、晉升以及薪酬福利政策調(diào)整等實(shí)直接對人力資源成本編制帶來影響的相關(guān)內(nèi)容。企業(yè)經(jīng)營現(xiàn)狀因素則包括企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營的業(yè)績表現(xiàn)、競爭優(yōu)勢、人力成本占比以及企業(yè)的支付能力情況等內(nèi)容。上述因素可以切實(shí)影響企業(yè)人力資源成本編制質(zhì)量。

（三）強(qiáng)化支出審核，實(shí)行分類管控

從構(gòu)成角度來講，企業(yè)人力資源成本主要包括人力資源獲取成本、人力資源開發(fā)成本、人力資源使用成本、人力資源保障成本、人力資源離職成本五大方面。在實(shí)際使用過程中，應(yīng)切實(shí)加強(qiáng)人力資源成本使用的合理性與可控性審核審批，實(shí)行科學(xué)的分類管控辦法。同時(shí)緊密結(jié)合各類人力資源成本的管控特性，制定有針對性的審核審批管理辦法，將企業(yè)人力資源成本的使用與企業(yè)人力資源招聘管理、培訓(xùn)管理、使用與退出管理有機(jī)結(jié)合起來。在人力資源獲取成本管理方面，要明確崗位招聘標(biāo)準(zhǔn)，加強(qiáng)對崗位設(shè)置必要性、薪酬待遇合理性的審核，確保相關(guān)人力資源成本使用符合單位實(shí)際需求，并保持合理支出范圍，把好人力資源成本使用入口關(guān)，奠定對其他人力資源支出的管控基礎(chǔ);而對培訓(xùn)及使用支出方面，企業(yè)應(yīng)加快建立完善培訓(xùn)制度體系，妥善制定合理分配制度，針對不同級別管理人員設(shè)定科學(xué)合理的工資福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，在調(diào)動(dòng)員工積極性的前提下，促進(jìn)員工為企業(yè)創(chuàng)造更多利潤，充分發(fā)揮人力資源成本的使用效果，并做好員工離職及保障管理工作。

（四）做好績效考評，抓好改進(jìn)完善

企業(yè)應(yīng)建立人力資源成本管理的定期考評機(jī)制，定期對人力資源計(jì)劃的執(zhí)行情況進(jìn)行考評，通過對照人力資源成本的實(shí)際發(fā)生情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)人力資源成本管理過程中存在的缺陷及不足，總結(jié)人力資源管理經(jīng)驗(yàn)，并制定有效的改進(jìn)完善措施。在考評過程中應(yīng)與員工績效考評結(jié)果結(jié)合起來，以工作、經(jīng)營目標(biāo)或流程作為績效考評設(shè)計(jì)依據(jù)，設(shè)定明確績效考評目標(biāo)，通過對每個(gè)員工恪盡職守程度以及崗位職責(zé)的完成情況進(jìn)行考核分析，從而實(shí)現(xiàn)促進(jìn)企業(yè)員工切實(shí)完成自身職責(zé)，實(shí)現(xiàn)人力價(jià)值最大化目標(biāo)。此外，在通過績效考評來控制企業(yè)人力資源成本過程中，還應(yīng)充分發(fā)揮激勵(lì)重要作用，在提高人力資源成本使用效果、增加企業(yè)受益的同時(shí)，有效調(diào)動(dòng)起企業(yè)員工工作積極性和熱情，促進(jìn)員工創(chuàng)造能力的發(fā)揮，適應(yīng)新常態(tài)下企業(yè)人力資源管理需要，打造企業(yè)核心競爭實(shí)力。

在經(jīng)濟(jì)新常態(tài)和信息技術(shù)飛速發(fā)展的雙重背景下，企業(yè)人力資源成本管理面臨極大挑戰(zhàn)。因此，亟待建立完整企業(yè)人力資源成本管理鏈條，將企業(yè)人力資源成本管理與企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃以及具體運(yùn)營要求緊密結(jié)合起來，優(yōu)化人力資源成本的投入，發(fā)揮人力資源成本使用對企業(yè)業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)展支撐作用，最終實(shí)現(xiàn)對企業(yè)創(chuàng)新性人才激勵(lì)培養(yǎng)、打造企業(yè)核心競爭能力并實(shí)現(xiàn)企業(yè)良性長遠(yuǎn)發(fā)展。

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作者簡介：辛?xí)詫帲?979—），女，廣東廣州人，高級會(huì)計(jì)師，本科，主要從事人力資源經(jīng)濟(jì)研究。