新時代如何加強黨建管理防止人才流失

李超

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）06-154-02

摘 要 國有企業在強化黨建管理過程中，應通過健康的企業文化來塑造健康快樂的企業人才，健康快樂的企業人才是吸引人才流失的關鍵，國有企業為營造這種健康愉悅的企業文化，應不斷增強自身的情感意識，重視人才生活工作的環境，提升企業職業激勵和福利待遇。想留住人才就要做好留心的思想政治工作。人才是企業的第一資源，人才的競爭力一定程度上決定了企業的競爭力，因此企業要重視人才流失的原因，研究好挽留人才的對策，防范因人才流失給企業帶來的損失。這就需要國有企業強化黨建管理，為企業人才疏導心理問題，幫助企業改善氛圍、提高士氣，降低企業因人才離職帶來的損失，改善組織整體績效。

關鍵詞 黨建管理 人才流失 思想工作 薪酬體系

企業流失優秀企業人才是一個存在已久的話題。常言道，千里馬常有而伯樂不常有。在企業管理過程當中，有些人才是因為被平庸上級折磨走的。所以決定人才能不能留在企業發揮其卓越才能，最大影響因素還是來自企業管理者。企業留住人才最基本的效應叫“經理效應”。留住人才的基本因素一是企業優勢，企業強大，薪酬制度優越，就能夠讓人才安心工作，另一方面是人才識別選拔觀念。人才是否留住并取得卓越成績，跟人才的天賦是有關系。丑小鴨變天鵝前提是它必須是一個天鵝蛋，鴨蛋是怎么都孵不出天鵝的。這就需要企業為人才匹配相應的工作崗位。即人才擁有自身優勢。企業的優秀管理者就像催化劑，這就需要企業在強化黨建管理過程中，要著重領導這個重要推動因素，防止領導這個“催化劑”催生人才法流失。

一、分析當前企業人才流失的原因及探究人才流失的思想根源

1.當前國有企業人才流失的原因之一是工作環境太差。這里所謂的工作環境主要是指企業的“軟環境”，如公司內部職責是否明確、工作流程是否合理有效、待遇是否公平、工作目標是否明確并且合理、企業人才是否有主人翁的感覺等等。由于工作職責不明確、工作流程不合理。出了問題不知道誰的責任。于是開始尋找“責任人”，大家相互指責。都不愿意讓責任落到自己身上。結果使得內部氣氛十分緊張。這樣一種情況，很有可能就是造成人才流失的重要原因[1]。

2.企業人才流失原因二是缺乏對企業的認同感。企業留不住人有很多方面的原因，但根本的原因就是企業人才對企業的認同問題。認同問題實際上存在一個程度問題。簡單講就是認同的程度高低問題。至于具體的認同內容和方面則包括了關乎企業人才切身利益的諸多方面，比如對待遇的認同、發展空間的認同、人際關系的認同、企業前途的認同、內部文化的認同等等。企業人才對企業的認同度低是誘發流失的最根本原因。

3.企業人才流失原因三是對企業的薪酬制度不滿意。當前是以商品交換方式作為基本交易準則的社會里，薪酬始終是一個極為重要的影響因素，因為企業人才的薪酬決定了他的經濟與社會地位，關系到他的生活質量與活動空間，關系到他的一切一切。薪資與福利方面的主要問題有：薪資水平與外部同行業、專業相比較，不具有競爭力，從而導致企業在薪資方面的吸引力降低。作為人才一般物質待遇都會不錯，根據馬斯洛的需求理論，他們早已超越了生理、安全的需要，而對于在社交、尊重、自我實現的需要比普通企業人才更為強烈。他們更看重工作滿意度和成就感，關注自己在企業中的發展機會和前途。如果在企業缺乏這樣的機會和滿足感，他們可能就會選擇離開，尋找更適合自己發展的企業[2]。

4.企業人才流失原因四是企業發展前景不明朗。國有企業人才流失的一個重要原因是企業發展前景不明朗。由于國有企業本身的規模、資金等制約，制約了企業的發展，企業的發展前景很不明朗。一旦企業不能經受市場的考驗而被淘汰，企業的企業人才首當其沖成為犧牲品，降低薪金、裁員、失業會接踵而至。對于人才來說，不能不考慮這一關乎生存的因素。當然，企業人才流失原因也與企業人才自身所追求的生活方式有關。有些人喜歡較為穩定的生活方式，有些人不喜歡單調而穩定的生活方式，喜歡多變，對生活方式的偏好很可能造成企業人才對他所在的城市或社區不滿，從而選擇流動。另外，企業人才流動還可能是因為家庭因素，例如，由于照顧父母的生活、子女的學習或配偶的工作而造成的流動。這些原因都有可能造成企業人才流失。

二、強化黨建管理讓人才感受到企業發展價值從而營造人才更好的發展空間

1.企業留住人才的關鍵一步，就是要通過強化黨建管理，來重視企業人才。當企業人才不被尊重時，往往會特別沮喪。企業要和人才直接精準對接，讓企業人才有用武之地，以此很好地解決人才流失問題。同時，企業要和人才互動起來，讓企業培養的人才和企業需要的人才實現專業對口，幫助企業和人才建立共同發展的平臺。國有企業還要通過弘揚和工匠精神，發掘企業員工的故事，在社會上給予工匠弘揚和表彰，使整個社會風氣向正能量發展，讓工匠精神引導企業發展、產品轉型升級[3]。

2.精神激勵的立足點是對人的尊重。企業領導、普通員工和企業人才，在企業中所處的地位不同，作用不同，貢獻也不同，但企業要建立一種平等、民主參與的氣氛，企業文化是企業人才共同的價值觀，也是使企業人才感到在其中工作與生活愉快的文化氣氛。當然，物質激勵與精神激勵也難以完全分開。送人才去培訓，給人才繼續深造的機會，給企業人才授權，就會讓人才創造更多的業績，給人才以公平競爭晉升機會，這既是企業留住人才的精神鼓勵，也必須有實際物質利益。

3.無論一個國家，一個地區，還是一個企業，人才外流的力量既有來自外部的拉力--精彩的外部世界吸引了他，也有來自內部的推力--糟糕的內部環境把他推出去。正常情況下，人有不愿流動的惰性。這就需要企業黨建管理者要了解企業人才的興奮點和憤怒點，去了解什么讓人才感到興奮，什么讓人才感到憤怒，在和企業人才交談時，你要感同身受，從而更好地理解企業人才。

4.企業要給予人才真正的權力，并要觀察人才是如何使用這些權力的。行動勝于言語，將一些具有實際影響的決定權下放給企業人才，觀察企業人才如何使用這些權力。這些權力下放的方式便能體現出公司文化的價值，也能體現黨建管理者是如何看待留住人才的責任。所以很顯然，企業人才希望能夠掌控自己的職業發展。密切關注不同企業人才賦權政策對各項指標的影響，然后在企業人才參與度和企業利潤之間建立聯系。企業人才參與度越高越有利于公司的發展，當然前提是不觸及公司的政策底線。

三、營造企業人才施展才華的濃厚氛圍 讓人才在企業發展中發揮參謀助手作用

1.國有企業在強化黨建管理過程中，要將人才隊伍建設和提升企業管理水平相結合，要把人才執行力等內容與鞏固“不忘初心、牢記使命”主題教育成果銜接融合，對企業人才進行思想和行動上的雙向教育，從而保證企業在發展的道路上有源源不斷的人才供給，為推動公司高質量發展提供保障[4]。

2.要營造企業人才銳意進取的濃厚氛圍，不斷用黨的創新思想理論武裝企業人才頭腦，使企業人才堅定理想信念，聽黨話，跟黨走，做新時代“有理想守信念”的信仰者；國有企業黨建工作者還要通過跟企業人才分析新時期企業發展改革形勢，號召企業人才思想上緊跟時代步伐，不斷提升理念信念，弘揚工匠精神，做新時代“懂技術會創新”的奮斗者；要結合企業發展歷程，激勵企業人才將“個人夢”與“企業夢”結合起來，在各自崗位上展現新作為，為企業發展作出新貢獻，做新時代“敢擔當講奉獻”的實干家。

3.要增強企業人才的責任意識，發揮企業人才在企業發展中的參謀助手作用，要統籌考慮，提前謀劃，狠抓人才流失工作落實，準確把握當前新形勢下黨建工作的新任務，牢固樹立導向、目標、問題意識，狠抓基層黨組織規范化、標準化建設；要以黨建工作與人才發展深度融合為抓手，通過加強組織領導，制定切之可行的項目改革措施。國有企業要為人才在建立較好的學術和科研環境。有良好的科研氛圍和導師團隊，有著一幫一起工作的同事，在這樣一個團隊里工作，比較容易出成果。同時要加強企業人才的愛國主義教育，使企業人才具有愛國情懷，對人才加強愛國主義教育，相信在面對國家利益和個人得失之間選擇時，才會有家國情懷。

4.如今，人們都比較急于成長和展示自己的才華，由于市場化的生存環境導致企業本身的不確定性，因此用人的不確定性也是必然存在的。這就注定了企業人才要符合公司職業能力模型、對公司的文化比較認同；不可否認，當前人才具有主觀能動性，在工作方法上有一套自己的見解，人才在工作中具有突出的績效。這就使企業人才具有認同感、能動性、好方法、高績效的特點，只有營造深厚的施展才華的氛圍，才能夠確保人才更快更好地投入工作，避免短期內連續出現跳槽的情況。

四、結語

綜上所述，任何企業都需要踏踏實實工作的員工，更希望能夠有一批為企業發展打江山的人才，這些人才是企業發展的忠臣良將，作為企業發展的中流砥柱，人些人才確實會因其他企業薪水高、職業發展空間大等原因跳槽，因此，就需要企業不斷強化黨建管理工作，建立完善的人力資源管理制度及激勵制度是控制人員流失率。企業在開展黨建管理過程中，首先要考慮如何讓人才甘情愿地留在企業為企業發展服務。當然企業要在獎金、福利等物質激勵基礎上，還要增加精神方面的鼓勵，要打造一種長期的、完善的發展計劃，讓企業中不同的人才都能夠找到符合自身期望的激勵手段，只有這樣才能夠更好地留住人才。

參考文獻：

[1]張琴.論企業知識型員工的流失風險與防范[J].技術與創新管理，2009（04）：506-508+533.

[2]公斌.國企人才流失風險的識別與防控[J].特區經濟.2008（12）：219-220.

[3]牛芳明.論企業核心人才的流失與HR的危機管理[J].現代商貿工業.2008（09）：176-177.

[4]雷穎斌.企業人才流失博弈分析及風險管理[J].長江大學學報（社會科學版）.2008（02）：82-85.