國有施工企業人力資源管理中的人才培訓管理問題研究

孫月卓

中圖分類號：F272.92 文獻標識：A 文章編號：1674-1145（2020）06-152-02

摘 要 為了企業的長久發展，在人力資源的管理工作中，往往都會通過開展人才培訓活動，提升員工個人綜合能力，保障工作質量和工作效率。本文通過對筆者所在的國有施工企業為例，剖析企業人力資源管理人才培訓的現狀和與之對應的解決辦法，從而讓國有施工企業的人才培訓管理工作高質量完成。

關鍵詞 國有施工企業 人力資源 人才培訓 管理 問題 措施

企業內部對員工的培訓可以提升人力資源管理效率，是加強人才培養和發展的重要手段。在人才變革時代，只有通過不斷的迭代創新，轉變傳統思維，發展新的人才管理培訓理念，挖掘真實培訓需求，整合企業內部培訓資源，才能讓國有企業的人力資源人才培訓管理水平得到大幅度提升，為企業長久發展提供有效支持。

一、國有施工企業人力資源管理人才培訓現狀及問題

結合國有施工企業行業現狀，以本公司實際培訓現狀出發，提出下面的問題：

（一）培訓供給和需求有效挖掘不夠

一個完整的企業內訓要有精準的培訓供給和培訓需求組成。目前，我們的培訓需求有待深入挖掘。各業務部門提出的培訓需求時常不能緊密結合現行工作需要和人員情況，存在生搬硬套現象，有時往往業務部門也不是很了解本部門的實際需求，因此提出一些“非真正需求”，培訓管理部門即使提供再優質的培訓內容和師資也未必會有更好的效果，員工參訓積極性不高；在培訓供給方面，主要是課程方案和師資。課程內容其實也是通過師資來呈現，所以優秀的師資就成了培訓供給的關鍵點。作為培訓管理者存在一個困境，單位外的師資雖然名氣高但對本單位業務不熟悉，不能把課程內容與參訓學員工作當中的問題結合起來，學員也不能夠通過培訓將知識轉化成果，容易造成理論與現實脫節。[1]所以從供給角度，開發內部資源其實將更有效果，但國有施工企業往往沒有像一些外企那樣有很強的培訓開發能力，所以培訓供給的內部資源挖掘不夠。

（二）培訓管理與人力資源其他模塊缺乏有效銜接

從培訓組織者的角色上講，很多負責企業培訓管理工作的人可能都有一種感受，培訓管理似乎是脫離于人力資源管理而存在，與其他各模塊的聯系非常薄弱。有些大型企業可能建立了自己的企業大學，負責培訓的人員甚至完全獨立于人力資源部。

從培訓業務的開展角度講，新員工參加入職培訓后，在各公司的發展、晉升沒有與后期的階梯式培訓、職業生涯發展得到緊密聯系，導致在晉升通道上的不明確。

從培訓支持人員穩定降低員工流失率來講，大部分國有施工企業存在人才流失的現象比較嚴重的問題，三年左右就有大批人員離職，企業前期的培訓投入沒有得到適度回報，阻礙了企業發展的腳步，讓企業的創造力和活力大大降低。[2]

（三）人才培訓管理理念落后，缺乏創新

在當今的信息化時代，各行各業的發展都十分迅速，每天都會有新的事物產生，在這樣知識爆炸的環境下，國有施工企業也需要跟隨發展潮流，不斷做出改進。尤其是負責知識管理出口的培訓管理部門，更是要不斷迭代舊知識產出新知識。但是，通常情況下，國有施工企業傳統的管理思想已經根深蒂固，落后的培訓管理理念讓國有企業缺乏生機。所以，在這樣的高速發展時代中，國有施工企業的培訓管理工作要結合新時代新青年的需求進行改進。一些青年員工會有追求自我價值、追求個性的新理念，在國有施工企業的傳統培訓管理理念下，這部分有想法，有創造力的員工無法發揮自身優勢，遏制了企業創新精神的發揚。

二、國有施工企業人力資源人才培訓管理的具體措施

（一）轉變國有施工企業人才培訓管理理念

1.先進的用戶思維。培訓的本質是提供課程這種產品并提供運營服務。企業內培訓的供給方是人力資源部培訓組織者，需求方即用戶從組織層面是各業務部門，從個人角度是全體員工。這種一對多的服務根本還是要抓住用戶的需求或者基于解決共性問題的角度考慮，提供真正有效的供給。所以，從產品思維轉換成用戶思維至關重要。

國有施工企業的人力資源管理理念對企業的發展至關重要，同時也是提升企業競爭力的前提，在進行培訓管理工作時，要深入了解國有施工企業本身的基本情況，把管理的理念與發展的現狀結合起來，制定合理的培訓計劃，并將管理的計劃落實企業運行中的方方面面。必須把“以人為本”放在工作首位，最大限度地發掘培訓工作者的潛能，這樣就可以讓培訓工作者首先實現自我價值，為企業的長久、穩定發展作出貢獻。[3]

2.轉變看待培訓的角度，從培訓變為企業學習發展中心。培訓不只是單純的培訓業務、知識和技能，更是和體系建設、業務發展、戰略發展相聯系，并推動企業走得更遠更堅定的有效途徑。

做好企業培訓頂層設計，引領企業快速發展。培訓工作不再是一項單純的業務工作，而是與企業發展、人才培養息息息相關的一個重要單元，是貫穿于企業始終、承接上下、內外和左右的關鍵環節。是促進企業學習，發揚企業文化的重要推手。

加強信息化、大數據的運用，以互聯網+為概念，進一步拓寬培訓渠道、知識管理，不斷完善組織發展路徑。以發展的眼光看，今后的培訓不再只是一項培訓工作，而是貫穿于培訓內外的企業學習發展源動力，助推人才培養、業務發展，最終與企業共同前行。

（二）整合培訓資源

為了更加精準滿足企業內部的培訓需求，需要培訓管理者梳理各種內部資源提供解決方案，因為最好的資源其實就在組織內，就像大自然的生物一樣，企業完全具備組織內自生長的能力。盤活內部資源，可以進一步提高內部培訓管理效率。具體可以由如下解決辦法：

1.緊跟集團培訓中心，獲取高端培訓資源。根據集團總部人力資源規劃，計劃實行企業大學和微課堂建設，并將陸續組織精品高端培訓系列，聘請集團內外部專家授課。我公司將緊跟集團腳步，利用集團現有寶貴資源，不斷輸送優秀人員參加集團高端培訓。

2.做好內部資源管理，建立講師團隊和精品課程開發。第一，初涉講師概念，打下良好基礎。每年的新員工入職培訓開始加入專業課培訓，邀請的講師全部來自我公司各業務部門，在授課內容上接地氣，符合公司實際業務，比外聘老師更能取得良好成效。第二，盤活內部資源，建立內部講師團。隨著講課機會的增加，越來越多的人員慢慢顯現出具備一定的授課能力。因此，為更好盤活內部講師資源，可通過打造“卓越講師團隊”來激活現有資源。挖掘具備專業講師素養的人員晉級到講師團隊，組建一支精英講師團隊。第三，鼓勵講師自主開發培訓課程。針對精彩的課程主題和內容，鼓勵講師團群策群力帶動其他相關人員編制培訓課程，在公司上下試講，并及時推廣我局精品課程到集團培訓中心，加大企業品牌宣傳力度，筑造學習型企業形象。[4]

（三）人才培訓與發展的改革和創新

人力資源制度對于人力資源的管理具有關鍵作用。類比培訓管理是需要有一個完整的培訓制度。無論是某一個企業還是某一行業，人才就是進行競爭的有力武器，尤其是對于國企來講，若要在國際市場上提高自身的競爭力和綜合實力，就要十分關注人才的培養和任用。改革和創新的一個很好的手段有人才培訓管理要多元化。多元化的反義是單一化，如何避免培訓的單一是企業培訓管理者應該時刻考慮的問題。尤其是國有施工企業，長年累月的高強度項目施工和管理工作壓力大，持續激發參訓人員參加培訓的意識和積極主動性，解決工學矛盾需要培訓管理部門不停思考和做出改變。其中“混合”是一個很好的多元化概念呈現。

1.學習內容的混合，提高學習效益：多元內容進行系統混合式學習，真正達到通過帶著工作中遇到的問題來進行培訓，通過培訓學習有針對性地解決問題、更好地指導工作。

2.學習方式的混合，提升學習效果：高端專業的講師專家面授+對標企業實際案例 ，“學”與“習”的混合，讓學員將理論知識與實踐緊密結合，更好地提升學習效果。

3.學習環境的混合，提高學習效率：課堂內理論學習、課堂外交流分享、學員間智慧碰撞，使學員自發參與多個正式、非正式學習活動。[5]

這兩年對于多元化和混合的探索如下：2016年公司轉換中層干部培訓模式，課程加入結構化研討，初步實現課程和內容上的進階和突破。2017年度結合“互聯網+教育”的概念，實現網絡在線培訓，并支持移動終端方便自主學習。是多元化學習方式的進一步提升和改善。現代社會培訓工具、手段日益更新，無論是E-learning，或是企業大學，或是最新的培訓工具，我們都還有很多欠缺，有待進一步加深應用。[6]

總而言之，國有施工企業在我國的經濟發展中起到了重要的作用，但是，也存在很多不足，在人力資源管理和人才培訓管理工作中缺少創新和改革，人才培訓和開發還沒有在內部價值最大化，所以，要及時進行改革和調整，從系統的角度看問題，在改進培訓管理工作推動培訓管理走上更高臺階上努力，為國有施工企業培養更多優質人才，推動企業發展，為我國的國民經濟增長做出貢獻。

參考文獻：

[1]張萃.國企人力資源績效考核的現存問題及改進建議[J].企業改革與管理，2018（10）：89-90.

[2]明佳.A大型國有制造業人力資源管理創新研究[D].湖北工業大學，2018.

[3]張妍.國有企業戰略人力資源管理模式研究[J].企業改革與管理，2018（05）：97+102.

[4]趙飛衛，朱虹.淺談國企人力資源規劃與實施[J].現代國企研究，2018（04）：13.

[5]趙燕.國企改革中應采取的人力資源策略[J].勞動保障世界，2018（05）：2.

[6]朱婉.國有企業人力資源優化配置研究[J].現代商業，2017（29）：43-44.