金融系統人力資源管理創新研究

肖文巧

[摘 要] 隨著社會經濟的發展，企業間的競爭逐漸演變為人才之間的競爭，金融企業要想在激烈的市場競爭中實現快速發展，就必須加強人力資源管理，不斷創新人力資源管理模式，以更好地適應知識經濟時代發展的要求，逐步增強企業核心競爭力。基于此，文章首先分析了新形勢下金融系統人力資源管理的特點，然后提出了人力資源管理的幾點創新措施，希望能為促進我國金融系統人力資源管理水平提高提供一些有益的參考和借鑒。

[關鍵詞] 金融系統；人力資源管理；創新策略

中圖分類號：C962 文獻標識碼：A

人力資源是指可以促進整個社會和經濟發展的勞動者的能力，也就是處于勞動年齡的尚未投入建設和已投入建設的人口的能力。在金融系統中，知識和人才是最主要的生產要素，對從業人員的知識水平有很高要求，同時，金融系統中人才的流動性很高，人才向金融中心聚集的趨勢非常明顯，這就要求金融系統要不斷創新人力資源管理方式，切實增強企業的核心競爭力[1]。

一、新形勢下金融系統人力資源管理的特點

首先，人才是知識經濟時代的第一資本。在知識經濟時代，資本將逐步走向貨幣、智力、實物等多種資本要素多元化、并列的全要素資本化時代，作為生產力關鍵組成部分的人、物、財等生產要素，都能為經濟系統運作和創造新生價值做出貢獻，具有同等的資本收益權。而在各資本要素中，智力資本具有主導和本源的地位。因為，智力資本是所有資本要素里唯一一個不但實現自身增值、創造價值，同時還可調控和支配其他資本的要素，是可實現系統協同增值的能動性資本。總而言之，在知識經濟時代，人是資本要素里的第一資本，因此，要適應資本運作多元化的趨勢，完成資本運作由物向人的重心轉變，以更好地適應社會發展的需要。

其次，對于金融系統而言，資本運營的重心是智力資本。長期以來，我國人力開發不但受計劃經濟的嚴重制約，同時也未被作為一種具有增值潛力的內在資本進行運作，在機制和體制方面不具備智力資本運作所需的空間，不能形成從價值積累、資本投入、利益報償、增值運作到再次循環的運營過程，這種情況已無法適應未來知識經濟發展的需求。因此，亟需構建智力資本市場運營機制，實現人才要素的股份化、資本化和價值化。在知識經濟環境下，企業家要專長于對智力資本的運作和管理。倘若說“一次創業”是指以物力資本的集中和原始積累為基礎的經營方式，那么“二次創業”就是完成資本所有權的再分配和資本的增值，而要想實現資本的“二次創業”，就必須充分發揮智力資本的主導作用，有效轉換和運作其他資本要素。可以說，原有物力資本的量和質不再是左右“二次創業”成敗的主要因素，關鍵是看經營者所擁有的可運作和支配的智力資本的量和質的函數[2]。在“二次創業”的過程中，智力資本占據主導地位，物力資本和金融資本對智力資本的依賴程度，明顯高于智力資本對物力資本和金融資本的依賴程度，所有企業的經營者，都離不開智力資本的有力支撐，否則將會使企業陷于非常危險的境地中。

二、新形勢下金融系統人力資源管理的創新策略

（一）管理理念創新——以人為本

人才是金融企業發展的而根本，在當前的社會背景下，金融企業必須建立科學的人力資源管理理念，推行人本化、個性化、綜合化人才管理理念，具體來說包括以下要求：

首先要健全人力資源管理理念，將金融企業的員工作為有待發掘的主體，建立人力資源開發、管理和服務機制，為金融企業人力資源管理的開展奠定可靠的基礎；其次，要在金融企業的各個分支機構中形成統一認識，把人本化人力資源管理體系引入到不同機構互相合作的系統中，推動人力資源管理工作的不斷深化；再次，金融企業應在內部建立重視人力資源管理的文化氛圍，在企業運營、市場拓展等各個環節促進人力資源價值的發揮，促進企業的健康發展[3]。

（二）管理體制創新——權責明晰

在經濟環境不斷發展變化的今天，金融系統的人力資源管理工作應打破原來的運作方式和思維模式，實現管理體制的創新。在新形勢下，知識經濟快速發展，網絡技術得到了全面的推廣和普及，這給人們營造了一個平等接受知識和信息的機會，人們普遍具有主動進行管理的愿望和能力。以往僅僅依靠上司監督下屬、上級管理下級的管理模式已經無法適應新形勢發展的需要，今后，作為領導不能只是下達命令，更重要的是擔負起學習與組織的責任，積極構建能夠使各級成員都有機會施展才能的組織機構和管理體系，明確各工作崗位的具體職責，做到權責明晰[4]。在新形勢下，金融系統人力資源管理方式會呈現出人性化、多元化和柔性化的特點。因此，要積極探索金融系統人力資源管理的新方法、新途徑，構建有利于人力資源快速成長的科學績效評價體系，不斷提升人力資源管理水平。

（三）管理方式創新——柔性管理

在工業經濟時代，金融系統的人力資源管理主要依靠各項規章制度，屬于一種剛性管理，其主要依靠紀律監督、制度約束和紀律懲處等手段來達到管理目的，該管理方式往往只強調上級的需求和意識，很少關注下屬的愿望和情感，因此會不可避免地挫傷員工工作的創造性、積極性，對員工工作潛能的發揮產生一定的抑制作用，不利于員工開展創新活動。在新形勢下，金融系統中的員工都具有較高的知識水平，在工作方面具有很強的自主性，在工作中更加注重自我引導，具有很強的自我管理能力。因此，金融系統人力資源管理應當徹底摒棄傳統的人力資源管理模式，以共同的經營理念和價值觀念為依托，利用互動的心靈、共同的信念開展柔性管理。柔性管理的顯著標志就是“人性化”，其更加注重速度和反應、變化和跳躍、彈性和靈敏，并利用虛擬整合、虛擬實踐社團、信息共享、差異性互補、競爭性合作等手段，創造競爭優勢。金融系統開展柔性管理，應當注重以下幾個關鍵因素：一是以激發靈感、促進學習、洞察未來作為最基本的管理職能；二是以滿足客戶的偏好和需求作為經營的導向；三是利用網絡式組織代替層級組織；四是將虛擬的實踐社團當作創新的源泉；五是采用靈活的用人機制，金融系統人才流動頻繁，應采取靈活的招聘政策和能進能出的用人機制，適應金融行業的用人特點；六是建立合理的金融人才結構與梯隊，在金融系統中，高級管理人才、專業技術人才、經營領導人才都存在短缺，金融企業要分析企業內部的崗位職責和工作特征，實施人力資源盤點，建立金融人才需求圖，提前進行緊缺人才儲備與培養。

（四）激勵方式創新——多元激勵

在知識經濟時代，金融系統要徹底轉變工業經濟時代的人力資源管理模式，積極構建科學的激勵機制，以有效激發員工的創造性和積極性，促使金融企業形成更加持久的競爭力。金融系統的員工應當具備創造性、靈活性、積極性等特點，所以在人力資源管理方面要樹立“人高于一切”和“以人為本”的管理理念。該管理理念將員工作為企業最重要的資產，充分尊重和信賴員工，積極引導員工參與和工作相關的一些決策，不斷鼓勵員工積極成長，從而更好地挖掘和激發員工的工作潛能。在傳統的管理模式下，企業總想控制員工的一切活動，或者嚴密監督員工的工作情況，在知識經濟時代，倘若再實行這樣的人力資源管理模式，將會大大降低企業的競爭力。因此，要積極構建科學的激勵機制，有效激發員工的工作熱情和積極性，不斷增強企業的核心競爭力。

首先，要構建科學合理的利益驅動機制，建立公平完備的績效考核制度，充分考慮員工之間的差異，實現因人而異的薪酬管理，盡量滿足員工的各項需求。通過薪酬差異，反映員工工作能力的高低，并與員工的貢獻大小相掛鉤，利用激勵機制有效激發員工的工作積極性。

其次，企業在開展工作規劃時，一定要認真考慮員工內在的需求，實現人盡其才，唯才是用，充分發揮人力資源潛力[5]。在知識經濟時代，金融系統的員工具有更高層次的發展需求，所以在人力資源管理過程中，要根據員工多元化的發展需求，重新設計和優化職業階梯，為企業員工提供盡可能多的職業發展機會，使員工可以看到晉職和發展的希望，對自己的短期和長期目標有一個明確、清晰的認識，增強員工對企業的歸屬感。此外，應積極引導、鼓勵員工開展個人職業生涯設計，調動員工的工作能動性，將企業的長遠規劃和個人發展目標緊密結合在一起，為實現企業的發展目標提供更為持久的動力。

三、結語

金融系統可以采取創新管理理念、創新管理體制、創新管理方式、創新激勵方式等多種有效手段，不斷創新人力資源管理模式，提高人力資源管理水平，以更好地適應知識經濟時代發展的需要，促進金融系統更好更快發展。

參考文獻：

[1]劉軍，蘇方國，劉曉琳.基于扎根理論的金融業最佳人力資源管理實踐研究[J].中國人力資源開發，2016（3）：19.

[2]謝凌.互聯網金融對城市商業銀行人力資源管理的挑戰及對策研究[J].時代金融，2019（20）：121-123.

[3]章義.邁向工業4.0時代的制造業人力資源管理變革[J].湖北經濟學院學報：人文社會科學版，2018（3）：39.

[4]周昕莞.商業銀行人力資源管理風險的思考[J].全國流通經濟，2017（3）：49-51.

[5]黃德慧.金融機構人力資源管理面臨的問題與對策[J].現代商業，2019（30）：88.