基于組織公民行為視角的組織績效研究

徐金鑾

[摘 要] 組織績效提升歷來是管理者重視的主要問題，基于組織公民行為的視角，對組織績效提升進行研究和思考。從組織公民行為導入績效的必要性出發，分析組織公民行為對績效的積極作用和消極影響，進而提出管理者應利用好組織公民行為這把“雙刃劍”、研究正向組織公民行為的影響因素、結合中國組織情境分析組織公民行為的具體表現形式。

[關鍵詞] 組織績效;組織公民行為;周邊績效

[中圖分類號] F720[文獻標識碼] A[文章編號] 1009-6043（2020）08-0076-02

一、引言

長期以來，人們將人力資源視為組織的重要資源，將人才競爭視為組織核心競爭力的重要組成部分。如何對組織中現有的人力資源進行開發和管理，并提高現有人力資源的總體績效水平，是新時期企業人力資源管理實踐面臨的挑戰，也是困擾人力資源管理者的重要現實問題。

組織績效與人力資源個體績效密不可分，在以團隊或群體為主要形式進行工作的現代組織中，對個體績效的構成及影響因素進行研究亦是非常必要。個體績效能夠進一步促成團隊績效，進而實現組織的整體績效目標。對于績效的構成，有學者將其分為任務績效和周邊績效，任務績效是指組織中員工應該完成的本職工作范圍內的職責而形成的績效，周邊績效是指在本職工作內容之外，員工完成的有利于組織績效達成的績效。

因此，在任務績效一定的情況下，對周邊績效產生的原因或促成因素進行分析，對提高整個組織的績效水平具有非常重要的現實意義。本文試從組織公民行為的視角，進一步思考分析其對組織績效的影響。

二、組織公民行為的主要內容及表現形式

組織公民行為（Organizational Citizenship Behavior，OCB）的概念是由1983年印第安納大學的Organ教授提出以來的，組織公民行為是指在正式報酬體系之外，能夠提高組織績效的員工自主行為，屬于角色外行為，并強調這些角色外行為對組織產生的積極正向作用。組織公民行為超出了員工的本職工作任務要求，不屬于工作義務，因此從這一層面上可以理解為組織公民行為可以產生周邊績效，進而提升組織的整體績效水平。

組織公民行為的表現形式受到組織所處環境的影響，尤其是受到組織所處社會文化的影響。中西方文化的不同，也促成組織公民行為表現形式的不同。在以西方組織為背景的研究中，組織公民行為有較多典型的表現形式，比如公民道德、利他行為、認真遵從、運動員精神、禮貌友好等。公民道德主要是指員工積極參與組織的活動，關心組織的發展，不做損害組織形象的事情，努力提升組織在外界的口碑;利他行為是指當同事提出需要幫助時，能夠主動給予力所能及的幫助;認真遵從是指遵從組織的規章制度，工作態度認真且積極，敬業又富有熱情;運動員精神主要是指為了團體利益而自愿放棄個人利益，成為組織的命運共同體，遇到困難不抱怨，面對挑戰不退縮;禮貌友好是指與大家保持良好的人際關系。而在中國文化背景下，組織公民行為又有新的研究和發展，例如樊景立等人研究發現中國組織公民行為可以分為五個維度，分別是認同組織、幫助同事、認真負責、人際和諧、保護資源。在中國其他學者的研究中，也不斷提到人際和諧和參與以及參與社會公益等組織公民行為的表現形式，為組織公民行為的研究提供了更多的研究維度和思路。

三、績效中引入組織公民行為的必要性

隨著組織和工作發展的變化，員工績效的內涵也在不斷加以延伸和擴展。鮑曼和穆特威德魯在歸納眾多關于績效問題的基礎上提出了任務績效和周邊績效的概念。任務績效是指組織中員工應該完成的本職工作范圍內的職責而形成的績效，它與員工完成相關工作職責的各項能力指標密切相關。周邊績效是指在本職工作內容之外，員工完成的有利于組織績效達成的績效，與員工周邊績效關系最為密切的是員工的個性因素，而不是能力指標。

早在1994年，Waldman就將組織公民行為引入到績效結構中。他認為對團隊績效影響較為顯著的是類似于員工主動承擔起本職工作職責之外的行為或者員工的合作行為等這一類行為，這一類行為屬于員工角色外行為，但是這些角色外行為卻對組織績效產生了一定的影響。例如，Mackenzie發現組織公民行為中的利他性和公民美德對保險公司總監績效水平有明顯的相關性，Podsakoff和Mcakenie發現管理者在進行績效考評時，同時將任務績效和組織公民行為的相關內容作為考核指標比單純使用任務績效考核指標時效果要好很多。因此，將組織公民行為引入組織績效研究的體系中，具有一定的必要性。

四、組織公民行為對績效產生的影響

組織公民行為自1983年被提出以來，最開始的研究一直圍繞組織公民行為對組織的積極影響方面展開，但是隨著研究的深入，發現組織公民行為在某種程度上會對員工產生壓力，從而產生消極的影響。因此，組織公民行為是組織績效的一把“雙刃劍”，對組織績效既有正向促進作用，又可能會產生消極的影響。

（一）組織公民行為對績效產生的積極影響

組織公民行為作為一種角色外行為，對今天處于不斷發展變化及激烈競爭中的組織而言，具有非常重要的意義。同樣的，組織公民行為對組織績效會產生一定的積極作用，這一點可以從個人績效與團隊績效、任務績效與周邊績效等方面來進行分析研究。

組織公民行為中表現出來的“認真遵從”或“認真負責”行為是一種積極的工作態度，而這種積極的工作態度能夠促使員工較好的完成自己的本職工作，這對員工的任務績效會產生積極的影響。同時，如果員工具有禮貌友好、樂于助人等組織公民行為，表現為樂于幫助同事解決工作中遇到的困難，在人際交往方面關系和諧融洽等，又會進一步營造良好的組織氛圍，受到幫助的組織成員或者感受到互幫互助良好范圍的組織成員又會進一步提高他們的任務績效，或者產生更多的周邊績效，進而對團隊績效也會產生積極影響。例如，吳志明與武欣（2006）兩位學者，對來自于46個高科技團隊的259名員工和46名團隊領導者為樣本進行研究，發現組織公民行為水平較高的團隊更容易通過有效運作來提高團隊績效。而在以和諧文化、集體主義等傳統文化情境下的中國組織，組織公民行為中的禮貌友好、樂于助人、幫助同事等行為更為明顯，而處在這樣組織情境中的個體也將更加愿意幫助他人，從而對周邊績效的產生具有顯著的影響作用。

（二）組織公民行為對績效產生的消極影響

組織公民行為的作用不完全是正向的，員工做出組織公民行為的動機也不一定是積極的，員工有可能會出于自身的某種目的和需求而做出不利于組織績效的組織公民行為。對組織公民行為產生的消極影響，有學者指出主要是員工的印象管理策略，印象管理策略認為員工將組織公民行為作為一種印象管理的工具或途徑，通過外顯的組織公民行為來獲得更大的利益，這種印象管理策略會引發組織中的政治行為，從而影響組織的整體績效水平。例如，員工可能會為了獲得晉升機會或者上級領導的認可，而出現虛假的組織公民行為，這種虛假的組織公民行為會引發其他員工的不滿或造成一定的壓力，從而對組織績效產生消極的影響。

Vigoda-Gadot（2006）將虛假性組織公民行為定義為強制性公民行為，即員工受到來自主體、客體及環境的壓力，從而被迫表現出的一種非自發性組織公民行為。研究表明強制性組織公民行為對績效會產生消極影響。趙丹紅（2014）在結合中國115個工作團隊中的376個團隊領導-團隊成員配對樣本的基礎上，分析研究員工感知到的強制性組織公民行為對員工績效的影響，結果發現強制性組織公民行為會使組織中的員工為了可以表現出組織公民行為而忽視自己本職工作責任的現象，從而對員工的任務績效產生負向影響，同時研究還表明員工感知到的強制組織公民行為對員工的周邊績效也有負向作用，且組織認同在其中起到完全中介作用。石慧與王瑞文（2016）發現在公共企業中員工也會迫于壓力而產生強制性組織公民行為，這種強制性組織公民行為會導致員工心理上出現失調感，從而出現員工降低努力程度或減少工作時間等行為以尋求需求態度和行為一致性的情況。

五、組織公民行為對提高組織績效的啟示

在組織績效管理中，管理者應該注意避免組織公民行為的負面傾向，研究組織公民行為的影響因素，并通過營造支持性的工作環境等具體措施以促進正向組織公民行為的產生，幫助提高組織績效。

（一）從實踐中尋找影響組織績效的因素

理論要服務于實踐，對組織公民行為的特征及影響因素進行分析，要考慮組織所處文化背景、組織所處行業及行業對員工的任職資格要求等進行研究分析，在此基礎上才能有效管理組織公民行為，并提高組織績效。例如我們可以結合當下企業面臨的現狀，尤其是在后疫情時代背景下，組織公民行為的表現形式及對組織績效產生的影響等。我們可以拋去一些不可控的外部環境變量因素，比如疫情結束時間、疫情復工時間、疫情對人們生活產生的影響等，只是研究后疫情時代組織公民行為產生的原因和組織中的哪些因素有關。可以從企業的文化價值、現有的人力資源管理實踐體系、企業的人員管理制度、工作范圍、員工滿意度等有因素出發，進行變量的設定，再進一步進行調查研究，為組織績效提升提供管理依據和基礎。

（二）研究正向組織公民行為的影響因素

正向組織公民行為受個體因素、領導風格、組織情境因素等方面的影響。在個體因素方面，個體的個性心理特征可能會對組織公民行為產生影響，比如個體的人格、能力、價值觀及態度等;在領導風格方面，現有研究表明授權賦能領導、責任性領導風格等會對組織公民行為產生影響;在組織情境因素方面，現有研究表明企業承擔與員工相關的社會責任、程序公平性等會對組織公民行為產生影響。因此，我們在管理中應該進一步研究促進正向組織公民行為的影響因素有哪些，組織公民行為作為直接變量對組織績效的影響，作為中介變量又會受哪些因素的影響等，從而為提高組織績效提供一定的理論和實證依據。例如，組織公民行為作為角色外行為，管理者有時不能及時的發現這些行為，或者不能通過正式的管理制度來促進這些行為的產生，這時的管理者可以通過組織文化的建設來進一步促進正向組織公民行為的產生，并使員工們認可這樣的組織文化，由此我們的組織公民行為產生的根基會更加穩定等。

（三）提煉中國情境下組織公民行為的具體表現形式

結合中國文化背景下的組織情境的特點，包括我們中國傳統文化對個體及群體心理與行為的影響，比如我們中國文化中表現出的追求和諧、利他、禮貌等體現良好素養的行為，再比如主動承擔工作之外的任務、思考組織的長遠發展和未來前景等行為，從某種程度上體現的也是一種類似組織公民行為。在組織管理中，管理者可以將自己作為組織公民行為產生的角色榜樣，當管理者自身表現出較多的組織公民行為時，作為管理者領導的直接下屬也會以直接上級為角色榜樣，更愿意主動的產生利他行為等，這會對提高組織績效產生積極的影響。同時，讓員工感受到組織對他們的尊重、關心和信任等，這樣他們在工作中才會更愿意主動的做出超越他們個人職責范圍的組織公民行為。

六、結語

組織公民行為有利有弊，我們要利用好這把“雙刃劍”，為提高組織的績效服務。大量的研究表明組織公民行為對員工周邊績效的產生具有一定的促進作用，進而提升組織的整體績效水平。但是組織公民行為可能會出現利己的動機或消極的行為;如果員工主要關注自己的周邊績效，有可能會弱化任務績效的完成，進而也會影響總體績效的提升;如果員工爭先恐后的去表現組織公民行為，有可能會增加員工的心理壓力，進而影響員工實際績效的發揮，從而影響整體績效的提高。

因此，在認識到組織公民行為的有利有弊的情況下，我們要結合我們中國情境，進一步研究組織公民行為的維度、前因變量、結果變量，以及在中國職場中的具體體現等，進而為組織績效的提升提供科學的管理依據。

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[責任編輯：潘洪志]