加強項目管理人才隊伍建設促進水電設計企業轉型發展

金梅 徐錦華

摘要：我國水電設計企業在經歷了從計劃經濟向市場經濟轉變，特別是在轉型發展階段，生產經營模式已從過去單一的設計業務轉向為工程建設全過程提供集成服務。文章闡述了新形勢下水電設計企業結合行業特點，以人力資源規劃和人力資源管理體系建設為抓手，持續推進企業項目管理人才隊伍建設，助力打造企業核心競爭力，促進企業不斷適應新的市場環境，實現企業可持續發展。

關鍵詞：水電設計企業;轉型發展;項目管理;人才隊伍建設

一、研究背景

（一）國家人才戰略的實施推動我國水電建設人才快速發展

人力資源是第一資源，實施人才強國、人才強企戰略是應對日益激烈的國家競爭、企業競爭的必然要求。當前，伴隨水電行業的快速發展，水電設計單位的設計業務已經逐步萎縮，隨著業務領域的不斷延伸和拓展，工程建設領域的項目管理人才成為設計單位轉型的首要資源。加快水電工程項目管理人才的培養，有利于水電設計企業順利轉型發展。

（二）水電工程設計的行業特性導致水電工程項目管理人才快速培養遭遇瓶頸

水電工程建設面對艱苦的自然地理條件和復雜的社會人文環境，必須注重工程建設系統全過程的完整性，設計項目的周期特別長，單一設計領域的項目經驗和設計行業的心理優勢，諸多水電設計的主輔專業形成的專業壁壘，都不利于水電工程項目管理人才的快速培養。解放思想，創新培養模式，才能適應我國新時期水電設計單位培養項目管理人才的多元化和多層次需求。

（三）市場競爭戰略的需要促使水電設計企業必須研究自身的項目管理人才培養模式

國內水電工程設計業務的承攬單位比較集中，同時市場競爭也異常激烈，業務收入和人才待遇各有千秋。隨著十年水電建設的黃金期的逐步逝去，各水電設計企業轉型發展面臨諸多機遇和挑戰，有的憑借領先數年的戰略轉型優勢在市政交通、水環境生態等業務領域明顯領先其他同行，有的憑借優越地理位置和屬地政府的宏觀管控，依然掌握大量的水電項目儲備，近期發展無憂;而多數水電設計單位在面臨水電萎縮、多元化業務遲遲打不開局面的情況下，相對落后的項目管理人才隊伍建設對工程總承包等上下游業務延伸更是產生了嚴重制約后果。因此，水電設計企業結合自身人力資源現狀和業務發展需要，如何建立健全項目管理人才隊伍建設，是迫在眉睫的戰略性研究課題。

二、項目管理人才隊伍建設存在的問題

伴隨著國家經濟的高速增長，水電設計企業經歷了十余年的快速發展，面對國家經濟轉型的新常態，基本上都選擇了多元化、國際化經營戰略，然而人力資源隊伍建設尤其是項目管理人才隊伍建設嚴重滯后。

（一）人才結構不符合轉型發展需要

水電設計企業屬于技術密集型、知識密集型企業，各專業領域的設計人員是企業的核心競爭力資源，人才結構決定在項目管理人才儲備方面存在先天性不足。同時，現有的以水電工程為主體的人才結構無法適應多元化戰略，內部傳統輔助專業發展為主營業務，內部人才培養跟不上，同時社會招聘具有市政、交通、環保、建筑類專業的中高端領軍人才和復合型項目管理人才也面臨不少困難。

（二）轉型期間人力資源內部挖潛轉化為項目經理成功率低

水電設計業務的快速發展，客觀上加大了傳統設計人才向項目管理人才轉變的難度;激勵機制不健全，職業通道不明朗;導致員工的工作心態、收入待遇、發展預期等都嚴重影響了傳統人才轉型的可能性。面對轉型業務，即使是水電設計相關的路橋、水環境、市政等有一定技術人力的業務領域，都面臨著總體技術層次不夠、轉型難度高、轉型意愿較低的尷尬狀況。缺乏足夠數量熟練的優秀項目管理人才和專業工程師，依然是制約多元化順利開展的重要因素。

（三）缺乏專業項目管理人才

現有項目管理人才隊伍，基本都是其他專業改行（由設計到項目管理），有優勢，但劣勢也很突出。不擅長多方協調，難以高效溝通;心態不能及時轉換，難以適應工地現場管理環境;缺乏項目管理人才梯隊建設的統籌性，人才建設斷檔，專業人才培養覆蓋面不夠。在國際化過程中，精通國內水電工程設計標準和工作流程的專家很多，但同時能精通外語、熟練把握國際通用設計規則、還能擅長項目管理，熟悉當地社會文化的項目管理人才幾乎都極其匱乏。

（四）項目管理人才流失影響企業發展

隨著我國電力勘測設計市場開放程度的加大，曾經的各種市場壁壘也在逐步消除，電力勘測設計市場即將全部敞開，市場競爭導致的人才競爭空前激烈。國內各大電力公司（業主方）積極備戰，以應付更多的項目建設管理需要，國外設計咨詢公司也憑借先進的管理經驗、優厚的待遇加入搶人大戰，使得人才流動更加頻繁;水電設計企業之間也不乏相互挖掘關鍵人才。這些都對水電設計單位想方設法培養出來的項目管理人才隊伍的基礎形成了重大沖擊，對企業轉型發展和可持續發展構成了相當的威脅。

三、加強項目管理人才隊伍建設的建議措施

（一） 明確企業戰略目標，轉變人才隊伍建設理念

受市場日漸飽和、行業競爭加劇等因素的影響，傳統水電業務正經歷結構性變革，對水電設計企業的業務布局、核心能力和機制體制提出了新的挑戰。隨著水電設計企業戰略轉型的要求，著力從勘察設計服務向項目全生命周期咨詢服務轉變。企業領導層應當強化統一認識，科學進行人力資源頂層設計，營造良好的人本文化，努力建造一支業務多元、結構合理的項目管理人才隊伍;通過聚焦難點、針灸痛點等方式，解決項目管理人才隊伍建設過程中遇到的各類問題;形成有利于優秀人才成長、發揮的環境和體制，將項目管理人才隊伍建設定位成企業轉型發展的戰略資源。

（二）加強人才戰略研究，制定科學系統的項目管理人才建設規劃

合理的人才結構是高層次人才隊伍建設的基礎，也是企業做強做大的基石。結合企業發展戰略對項目管理人才隊伍建設工作的要求，對人力資源進行全面盤點。應結合當前項目開展實際和業務合同儲量，加強項目管理人才培養，確保滿足工作實際需要。一是引導部分優秀的水電工程設計人才積極轉型，或者通過工程實踐選擇大力挖掘部分年輕骨干充實項目管理人才，二是加大轉型業務項目管理經理人才的培養力度，確保項目管理人才隊伍整體質量、數量符合企業轉型發展的需求。

（三）重視社會招聘，切實消化中高端人才的社會招聘成果

水電設計企業以往主要都是校園招聘為主，很少進行規模性的社會招聘，所以轉型發展的水電設計企業應聯系自身發展階段的特殊性，統籌科學開展社會招聘工作。一是采用有效手段組織實施社會招聘工作。對于應聘人員的基本素養、工作風格、婚姻家庭狀況等應有較全面客觀的判斷;很多項目管理人才主要來源于水電施工企業、其他工程建設企業，檔案管理可能有所缺失;所以科學開展背景調查很有必要。二是具體問題具體分析，不能為社招而社招，既不能將不符合企業發展要求的人員通過社招渠道來消化，也不能唯社招而論，外來和尚也不一定是學會念經的真和尚。三是重視企業文化建設，加快外部人才和內部團隊的磨合。人才越高級，公司越要注意文化融合，越要加強文化引導和融入，否則破壞力會越大。

（四）以職業發展和薪酬激勵為基本抓手，充分激發項目管理人才的工作積極性和創造性

一是要科學設計員工發展通道。理順項目管理人才縱向、橫向發展的上下級關系，激發員工自我實現的內在驅動力。結合企業業務轉型需要，重視并鼓勵輪崗鍛煉，設置“工程設計、項目管理、技術研發、投資運營、行政管理”等職業發展通道及互通的立交樞紐，以滿足不同類型、不同發展速度的項目管理人才需求。

二是要建立合理有效的薪酬激勵機制。當前，水電設計單位的薪酬分配雖有一定的市場化因素，但整體上依然趨于大鍋飯，階層化的收入待遇差距明顯，項目管理人才收入待遇瓶頸化現象突出。以EPC總承包為主要代表的項目管理領域，是水電設計企業轉型的方向;以項目經理為代表的項目管理人才隊伍建設，涉及到水電設計企業轉型升級的核心業務。只有擁有大量的、高水平的項目經理，才能實現高水平的項目管理，才能在轉型升級發展方面取得明顯成效。應當完善薪酬激勵機制，加大對EPC總承包管理人員為代表的項目管理人才的激勵，降低人才流失風險，夯實人才隊伍力量。

（五）積極開展內部挖潛工作，健全項目管理人才選拔機制

重視人力資本投資，通過內部集訓、外派參觀學習等方式快速提高項目管理人才的跨專業、跨領域和項目管理、綜合管理水平。建立項目管理人才池，不斷進行內部挖潛，提高現有人力資源利用和轉化效率;通過崗位競聘等競爭手段，在項目經理等項目管理崗位上優先使用，給予內外部候選人才同等待遇;建立項目經理等核心項目管理崗位人才的影子部隊，由社會招聘的優秀項目經理進行調配，加大優秀人才引路和培養力度，適時在工程實踐中予以歷練和重用，不斷擴大項目管理人才隊伍。

（六）積極推進人力資源體系建設

堅決推進以項目經理人才為核心、以專業技術人才和復合型管理人才為基礎，兼顧商務人才和精英人才的人力資源云數據建設。利用微信、網絡等信息化手段，加強項目管理人才的數據整理和分析判斷，重點關注核心人才，關注員工薪酬績效水平和職業發展通道，加強項目管理團隊建設，重視離職員工關系處理;科學合理推進內部挖潛，開展人力資源測評工作，努力做到人盡其才、才盡其用。

四、結語

項目管理人才隊伍建設的問題，實質是轉型發展水電設計企業的各級管理者關于多元化發展戰略的認知和探索過程。只有堅決貫徹轉型發展戰略，才能充分認識到項目管理人才隊伍建設的重要性和迫切性，為水電設計企業的轉型發展建設一支人盡其才、力量充沛的項目管理人才隊伍，順利實現企業的轉型發展。

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（作者單位：中國電建集團昆明勘測設計研究院有限公司）