強化思想教育，引領員工齊心向前

馮欣

摘 要：員工在一個崗位上發揮的創造力和積極性會隨時間推移而變化。員工初上新崗位時，其創造力呈上升趨勢，之后慢慢下降，最后進入衰減穩定期。如上所說的提升激勵機制，能則上劣則下，讓員工動態地輪換崗位，熟悉各個崗位的工作，有必要的參加技能培訓，培養一支多面手的隊伍。

關鍵詞：思想教育；勞動服務；職業責任

1 員工的基本狀況

我司現設有9個職能部門，3個二級機構。

2017年11月底，我司用工總量共445人，人均素質當量為0.77。

學歷方面，本科100人，占22.47%；大專138人，占31.01%；中專134人，占29.89%。大專及以上238人，占53.48%。

專業技術方面，取得專業技術資格的有144人，其中副高級6人，中級36人，初級72人。

技能方面，取得專業技術資格的有391人，其中技師16人，高級工221人，中級工152人，初級2人。

2 員工的思想現狀

目前我司員工思想狀況總體是積極向上、奮發進取的，大多數員工較為關注企業的生存和發展，市場意識、競爭意識、危機意識不斷增強，對企業的發展前景充滿信心。但也存在一些思想上的沖突和偏差。其思想狀況具體表現在：

2.1 職業責任感淡化

一線員工對所做工作的看法片面，抱著“雇傭心態”，對企業綜合水平的提高不十分關心，麻木地應付著工作，老員工抱著“得過且過”的態度，青年員工抱著“做不做無所謂”的態度，以“混”的思想去工作。在工作上一旦不如意，就立馬走人，歸屬感不強，

2.2 愿望再學習培訓，但熱情不高，缺乏引導

員工希望在突發事件有處理應急事件的能力，在崗位輪換有培訓學習的機會。所以年青的員工很想在工作的同時能再充實自己，包括專業知識、進修、考證等。但由于缺乏引導，自己不知如何入手，往往令他們的熱情只是一時高漲，缺少實質性的行動。

2.3 自認發展空間小，晉升機會不大

盡管公司在管理人員年輕化的道路上，但基層員工由于接受新事物、學習新知識的能力相對較差，自己很少參加集體活動，展現才能機會少，在人才選拔中處于劣勢，使他們自認為晉升的機會小。

2.4 工作內容單一，缺少精神文化生活

崗位的單一性和重復性，特別是一線員工，不單使工作感覺枯燥無味，而且限制了自身特才和才華的發揮，使員工看不到職業發展的希望。而在稍有點偏僻的鄉鎮，社會活動場所較少，除了本土員工，外來員工覺得自己業余時間很難打發，基本沒有什么娛樂活動，缺少必要的精神文化生活。

3 員工思想狀況的原因分析

在當前公司不斷發展的情況下，一些管理人員往往把完成生產任務、完成上級安排的任務為已任，減少與員工的溝通，沒有去關心員工的心理、生活、知識、發展。由于“龍頭”沒發揮突出作用，忽視了員工的思想政治工作的建設。新進員工有大部分是外地人，造成員工對企業的凝聚力、向心力不強，產生工作積極性不高、責任心不強、抱著得過且過的思想，集體榮譽感不強。

4 解決問題采取的措施

針對當前員工思想狀況存在的問題，作為公司的管理人員在做好經營管理，利用公司的政策做好員工思想工作的同時，更應該關注員工的思想動態，樹立以人為本的理念，根據員工自身特點，創造性地造就素質高、事業心強、負責任、有積極性、進取心強的團結隊伍。

4.1 加強溝通，正面引導，提高員工思想素質

每位員工都希望自己每天上班都沒有壓力，氣氛不好（管理人員不夠親善、執行不公正）影響員工間的積極性力。我們在用心觀察的同時，還要多方位地聽聽員工的意見，聽聽公司所存在的問題，逐步達成大家一致認同的方案，緩解員工壓力，營造和諧氛圍。

由于員工在工作時難免會犯上一些小錯誤，如果一味地漫罵、批評，這樣的教育就會造成相反的效果。我們需要正面的引導做好思想政治工作，要真正做到點子上，就要掌握以下幾個方法：

1）細心觀察分層次，在觀察員工思想波動的同時了解他是否家庭生活或是個人情感還是工作壓力出現問題，然后再根據問題原因幫忙解決。

2）調查研究講方法，在考核員工時不應一味去懷疑，而應給予員工自我評價的機會。

3）員工年齡大小要區分，年老員工往往喜歡談心拉家常去表揚，年青員工往往喜歡講愛好去鼓勵。

4）把握“四個結合”方法，即是“表揚和批評相結合，以表揚為主。幫助和教育相結合，以幫助為主。肯定成績與物質獎勵相結合，以肯定成績為主。正常教育和開展各種有益活動相結合。”根據實際情況，靈活地決定其具體方法，達到員工能聽進去，并愿意去做的目的。從而增強員工的責任意識，提高員工素質，認清形勢，更加積極工作。

4.2 發揮職能，為員工成長成才需要創造條件

無論何時，公司管理人員都要把員工成長成才作為重要的工作職能：

1）加強職業技能的培訓，對人身安全注意事項的培訓，培養員工自我保護的應急能力；對質量管理意識的培訓，提升員工質量意識。

2）通過各種方式的培訓、自學和工作實踐，在公司營造和諧的學習氛圍，為員工成長成才需要創造條件，特別引導青年員工把握公司晉升制度，參加自考、網絡教育等學習提高自身學歷；還有各種證書的報考等。

4.3 構筑有效激勵機制，激發和諧公司內部活力

對員工來說，工作本身就具有激勵力量，特別是解決了溫飽之后，員工的工作動力很大一部分是來自企業的有效激勵。有效激勵機制可分成以下幾部分：

1）薪酬激勵，這適合于老員工，因為老員工有家庭，有兒女，他們最關注的是工資，只要自己的月度考核比同等崗位的員工高點，他就會覺得自己在站里的地位是比較高，積極性就會大大提高。

2）提升激勵，職位的高低影響個人工作情緒與態度，職位低的員工容易沮喪，且會表現出抗拒的心理。員工績效考核應增設自評一欄，將考核從被動式向主動式轉變。對于管理人員實行360度考核法（上級考評、自我考評、同級考評、下級考評、客戶考評）。堅持量化考核法，通過對企業戰略的建立、目標的分解、業績的評價，將績效成績用于企業日常管理活動中，以激勵員工持續改進工作能力，從而改進并提高企業績效水平。

3）目標激勵，這適合于青年員工。確定適當的目標，誘發人的動機和行為，調動人的積極性。青年員工在工作中為了實現生存外，更主要是關注自己晉升的空間。如果能幫他確定目標，他就會對企業的發展產生熱切的關注，對工作產生強大的責任感，不用別人的監督就能自覺把工作做好。

4）授權激勵。現代人力資源的實踐證明，員工都有參與管理的要求和愿望，任何員工都不想只是一個執行者，都有參與決策的需要。滿足員工的這種需要，把公司的一些管理適當授權給員工自已管理，員工就會感到自己受到重視，這樣不僅可以起到激勵作用，還有利于企業的長期發展。