什么樣的“知識”改變命運？

魏冠宇

在二十世紀(jì)九十年代以前，沒有任何報紙、圖書和期刊曾有過“知識改變命運”這一提法。直到1992年2月11日，《光明日報》在第二版刊登了這樣一條消息：“《知識改變命運》大型公益廣告片春節(jié)播出。”隨后的幾天，一組主題為《知識改變命運》的公益廣告通過中央電視臺的熒屏進(jìn)入了人們的視野，其中的故事娓娓動聽：草根如農(nóng)村小姐妹抽簽上大學(xué)、大腕兒如導(dǎo)演張藝謀談自己的成就歸因，都講到了知識對人生的重要性。廣告的結(jié)尾，對未來做了一個明確的判斷：二十一世紀(jì)是知識的世紀(jì)。從此，“知識改變命運”的這一命題深入人心。

之后，它也一直飽受批評。2002年，“人民網(wǎng)”刊登了一篇網(wǎng)友對這組公益廣告的評論，語詞直指不同社會群體對教育機(jī)會獲得的不公，認(rèn)為廣告中注入了“主流人群”具有優(yōu)越感的潛意識，而對“底層”的人們，則是“把本可改變的命運當(dāng)成一種難于更改的無奈”。彼時對廣告中“精英”和“工人階級”對立呈現(xiàn)的討論已經(jīng)不絕于耳;此后，社會上關(guān)于這句名言的討論從來沒有休止。

1977年恢復(fù)高考以來，到2014年，參考人數(shù)上漲了零點八一倍，錄取人數(shù)上漲了二十九倍，錄取率從百分之四點七上升為百分之七十九點五。如果說知識改變命運，那么大多數(shù)人的命運應(yīng)該都被改寫了，這在改革開放后物質(zhì)空前積累的語境中無疑正確;然而人口內(nèi)部的結(jié)構(gòu)性差異仍在，基尼系數(shù)從1990年的百分之三十二點二擴(kuò)大到2016年的百分之三十八點六（世界銀行估計）。人口分化更趨明顯，階層焦慮愈發(fā)顯現(xiàn)。

對于“知識改變命運”，或許可以這樣提問：知識是怎樣改變?nèi)说拿\的？什么樣的“知識”改變命運？美國社會學(xué)家勞倫·A.里韋拉的《出身：不平等的選拔與精英的自我復(fù)制》給出了美國版本的答案：精英雇主憑借其精英階層的稀缺文化資本，形成了一種定義和評估優(yōu)點的方法，極大地偏向于具有社會經(jīng)濟(jì)特權(quán)的孩子。

宏大的敘事抱負(fù)終歸需要一個落腳點。里韋拉找到了一個巧妙的點：招聘。招聘是就業(yè)的必由之路，是知識變現(xiàn)成財富、社會地位的命樞。從就業(yè)角度分析階層分化，必然是不同回報的就業(yè)機(jī)會的分化。而產(chǎn)生云泥之判的就業(yè)機(jī)會，往往就是那些稀缺、高端的“頂級”工作。因此，里韋拉把注意力放在了精英行業(yè)的招聘過程中。

美國的“頂級”工作鐘于精英專業(yè)服務(wù)（下稱“EPS”）公司，包括投資銀行、管理咨詢公司和律師事務(wù)所。進(jìn)入這些公司，意味著高收入和潛力無窮的向上發(fā)展前景。可以說，EPS公司是進(jìn)入當(dāng)代美國精英階層的第一站。它們的招聘過程，或許就是解開美國精英階層再生產(chǎn)之謎的鑰匙。

此前，社會學(xué)學(xué)者對招聘的解釋力度顯然不夠，他們往往只關(guān)注應(yīng)聘人的人力資本、社會資本、人口學(xué)特征（性別、種族），把其他因素統(tǒng)統(tǒng)歸入測量誤差和歧視。這樣似乎只能得出泛泛的結(jié)論（如“知識改變命運”）。在里韋拉看來，招聘主體（即雇主）被學(xué)者們忽視了，畢竟他們才是就業(yè)機(jī)會的守門人，他們守護(hù)的穩(wěn)定的、不成文的決策機(jī)制值得研究，也應(yīng)當(dāng)被研究，哪怕里面存在違背主流敘事的“歧視”。

簡歷的初篩即是正確知識持有者的游戲。EPS公司的招聘雖然“公開”進(jìn)行，但在收簡歷之前，招聘者就設(shè)立了很高的門檻，將絕大部分大學(xué)生排除在外：我們想要目標(biāo)院校的優(yōu)秀學(xué)生，官網(wǎng)上的“純公開”招聘和非目標(biāo)院校招聘會成了標(biāo)榜公平的擺設(shè)和“刷存在”的企業(yè)營銷。雖然招聘者認(rèn)為這種排他性做法“并非”出于對非名校畢業(yè)生的主觀歧視，更多是出于效率考量。但無論如何，EPS公司打開一扇“虛假的大門”，一進(jìn)去就會被“透明的天花板”碰頭。名校文憑象征著知識，它也是社會學(xué)家布迪厄提出的“制度性文化資本”，持有這種資本的學(xué)生簡歷才能被招聘者看到。一些研究已經(jīng)探明，名校生更多出自近水樓臺的精英家庭，而普通人家的孩子很難得到正確的信息資源和教育資源。

簡歷主要呈現(xiàn)教育聲望、課外活動、學(xué)業(yè)績點和工作經(jīng)驗四個方面內(nèi)容，但招聘者對它們的重視程度顯然不同，門檻已然保證了教育聲望，教育聲望的光環(huán)效應(yīng)又為學(xué)生的學(xué)業(yè)打了包票，招聘人真正在意的只剩下課外活動和工作經(jīng)驗。在課外活動一項，招聘人渴望學(xué)生擁有一項需要長期金錢-精力-時間投入的愛好（最好是和招聘者玩一樣的高端運動），這意味著應(yīng)聘者不是書呆子，而是能夠愉快相處的人;工作經(jīng)驗方面，他們期待學(xué)生曾經(jīng)在知名企業(yè)實習(xí)過辦公室工作，這會為學(xué)生的認(rèn)知能力、社交能力、進(jìn)取心和行業(yè)興趣給出證明。

然而，這些要求并不簡單。費時、費事、費錢的高端課外活動是一種家庭出身體現(xiàn)，標(biāo)示著父母的社會經(jīng)濟(jì)地位;高端實習(xí)工作也很難找，這種職場出生在反映求職者的個人成就的同時，也考驗著他的資源鏈接能力。歸根究底，它們都與應(yīng)聘者家庭的社會經(jīng)濟(jì)地位相關(guān)。而當(dāng)學(xué)生獲得“正確”的課外活動和工作經(jīng)驗之后，他又獲得了新的知識——一種內(nèi)化于身心的綜合素質(zhì)，這被布迪厄稱之為“具身性文化資本”。

沒有的正確“制度性文化資本”，應(yīng)聘者的簡歷很難進(jìn)入初篩;沒有正確的“具身性文化資本”，應(yīng)聘者的簡歷很難通過初篩。至于何種知識是“正確”的，往往由招聘者決定。總體上，審議者是按自己情況界定、評估應(yīng)聘者素質(zhì)的（而非刻意歧視）。符合招聘者期待的參數(shù)是一種文化匹配的文化資本符號，它們一旦出現(xiàn)，招聘者就會眼前一亮：“他多像我呀！我就成功了，他一定會成功。”這是他們的潛在邏輯。

如果說簡歷初篩還有一定的客觀標(biāo)準(zhǔn)，兩輪面試的評價邏輯就更加主觀優(yōu)先。社會學(xué)的招聘研究常常推定面試是人力資源部門完成;而EPS公司的招聘卻表明不是這樣。沒有經(jīng)過系統(tǒng)性培訓(xùn)的業(yè)務(wù)部門是真正的面試官，人力資源部門處于被支配的地位，后者僅僅給前者的面試時間打了個環(huán)節(jié)框架，規(guī)定了破冰閑談、自我敘事、技術(shù)性測試和自由問答的順序，但具體如何評判仍是業(yè)務(wù)部門自己的事。

在破冰閑談環(huán)節(jié)，招聘者尋找相處舒適的應(yīng)聘人，他們認(rèn)為新員工與自己契合，也就是與工作和客戶契合，期待應(yīng)聘人的人際互動和光鮮程度讓自己“來電”。自我敘事環(huán)節(jié)的核心是了解應(yīng)聘者的成長背景和人生觀解釋，社會經(jīng)濟(jì)地位優(yōu)渥出身的候選人侃侃而談，而底層出身者往往羞于啟齒（他們可能會忽視：言談光鮮，使雙方放松，保持有克制的自信和興奮，這些也屬于“具身性文化資本”，即一種知識）。

技術(shù)問題的時機(jī)置于破冰和自我敘事之后，面試官的首因效應(yīng)已經(jīng)發(fā)生作用，出于已經(jīng)形成的好感或惡感，技術(shù)性測試會相應(yīng)變成過場或刁難。在這種機(jī)制下，很少有之前表現(xiàn)不好的應(yīng)聘者成功翻盤;而對技術(shù)問題本身，招聘者認(rèn)為只要新員工相處得來，參加工作后是可以培訓(xùn)的。自由問答是在結(jié)束語中的最終確認(rèn)，主動進(jìn)取的積極敘事更易引發(fā)面試官的積極情緒，他們期望應(yīng)聘者的工作驅(qū)動力不在于報酬而在于個人價值和社會貢獻(xiàn)，而這正是社會上層出身的符號。

兩輪面試中，同樣的四個流程環(huán)環(huán)相扣，不斷強(qiáng)化面試官的主觀認(rèn)定。他們把認(rèn)知能力和技術(shù)知識的重要性壓低，或把它交由高校聲望和另一場面試來界定（這是一種沒有實際考察的幻覺），這樣留給自己的任務(wù)就是輕松的和愉悅的：找到在談話中具備與自己類似的經(jīng)歷、人生觀、價值觀，又從行止上談得來的人。而這些“輕松”條件的背后，是對知識的嚴(yán)苛要求。說話看似簡單，但想做到行云流水，卻像學(xué)習(xí)樂器一樣需要長期的操演，其中蘊含著大量的群體、階層的社會符號。以精英階層、白人、男性為主體的評審人規(guī)定了哪些知識是正確的，這為類似背景者創(chuàng)造了優(yōu)勢，而底層出身、少數(shù)族裔和女性群體在這個過程中處于劣勢，機(jī)會不平等加劇。

招聘的最終決策常被解釋為面試分?jǐn)?shù)，但事實上是個不足為外人道的“黑箱”。EPS公司的招聘委員會通過“校準(zhǔn)-表態(tài)”機(jī)制對那些模棱兩可的候選人做出決策。所謂“校準(zhǔn)”，是利用刻板印象彌合面試官的不同意見，取得一致性觀點;所謂“表態(tài)”，是看評審人中有沒有人愿意拉下臉面來為一個候選人強(qiáng)烈發(fā)聲。在這個過程中，只有屬于優(yōu)勢群體，并至少與一個面試官相契合的面試者，才會成功“復(fù)活”。最終的判定不是用客觀性糾正主觀性，而恰恰是主觀評定登峰造極的時刻。

社會學(xué)家把就業(yè)選拔簡化為兩種解釋框架。“競爭性流動”把工作機(jī)會作為完全通過個人努力獲得的回報，而“薦舉性流動”是通過當(dāng)前業(yè)內(nèi)精英的挑選確定候選人。人們往往假設(shè)一種以競爭性為主、薦舉性少量補(bǔ)充的局面。里韋拉的研究揶揄著這樣一個事實：競爭性的本質(zhì)是經(jīng)過包裝的薦舉。

精英的包裝過程是這樣的：上層出身的學(xué)生可以獲得好的教育資源，幫助他獲得知名高校的文憑和學(xué)習(xí)成績;家庭給他的社交風(fēng)格、課外活動資源和高質(zhì)量實習(xí)機(jī)會，幫助他獲得更好的社交能力、價值觀和進(jìn)取心。

在招聘中，同為精英的面試者按照自己的樣子尋找和他社會經(jīng)濟(jì)地位相同的候選人，表現(xiàn)出了與他自己類似的（也是讓他滿意的）品質(zhì)。簡歷篩選和面試考核，是一種競爭的形式公平，但招聘的人事工作性質(zhì)注定逃不開人性，所以招聘者以自己的主觀為客觀在所難免。

獲得青睞的學(xué)生具有正確的知識，這其中既包括“制度性文化資本”，也包括“具身性文化資本”，它們都是父輩社會經(jīng)濟(jì)地位的產(chǎn)物。具有正確知識的學(xué)生獲得了EPS工作，這是否屬于“知識改變命運”？應(yīng)當(dāng)說，是他的出身通過文化資本的投資，給了他易于獲得正確知識的命運，而后正確知識又反過來幫助他延續(xù)了命運。招聘過程與其說是精英的重建，不如說是精英的再生產(chǎn)。能夠“改變”命運的是由精英階層定義的正確知識，而這種知識，不是同階層出身的孩子就很難獲得。

雖然美國主流社會強(qiáng)調(diào)個人奮斗，但書中的案例指出，EPS公司招聘本質(zhì)還是一個“強(qiáng)者愈強(qiáng)，弱者愈弱”的游戲，這是作者發(fā)出的最重要的警告。當(dāng)不公平的招聘通過結(jié)構(gòu)化形成了一種制度，以“自由流動”、“個人奮斗”之名行社會分化、階層固化之實（盡管不是出于主觀故意），這種看不見的壁壘更加難以打破。

[（美）勞倫·A·里韋拉著，江濤，李敏譯：《出身：不平等的選拔與精英的自我復(fù)制》，廣西師范大學(xué)出版社2019年版]