人力資源會計應用探討

摘要：人力資源會計作為會計學的一個分支，是介于財務會計和財務會計之間的概念。通過對人力資源投入和產出的計量和分析，可以加強人力成本的管控，提升人力資源的利用效率。當期我國人力資源會計的相關制度理論體系還不完善，企業在人力資源會計的應用還會遇到諸多困難。本文旨在說明人力資源會計的推行意義，分析了人力資源會計實施過程中碰到的主要問題，并結合個人的工作實際，提出對人力資源會計應用的若干思考建議，期望以此促進人力資源會計的發展。

關鍵詞：人力資源會計;計量;披露;成本效益

一、人力資源會計的重要意義

（一）人力資源會計時代發展的需要。21世紀，隨著科技的高速發展，各行各業都發生著翻天覆地的變化，在新的時代，企業的競爭也日益激烈。然而，企業要想在競爭中脫穎而出就需要擁有自己的核心競爭力。當前形勢下，傳統的資金、設備等資源因素在企業之間越來越顯得同質化，人才競爭逐漸成為企業成敗的關鍵因素，人力資源作為企業的核心資產，應該得到更多的重視，如此重要的核心資產應當被反映到企業的資產負債表上。因此，筆者認為企業人力資源會計發展迫在眉睫。

（二）能為企業人才管理提供量化的數據基礎。企業運用人力資源會計有助于提升人力資源的使用效率。公司在人才的引進、培養、使用、退出等環節都可以結合人力資源數據信息來作出相對科學的決策。比如，淡季時，企業是否需要通過解雇部分員工來減輕人力成本壓力？解雇時間如何確定？人力資源會計通過計量新員工招聘、培訓、入職后培訓等成本計量員工取得成本;通過計量離職談判、補償金、老員工士氣受損等成本，衡量解雇員工的損失成本;然后通過對比解雇員工的工資費用節省額與重新雇傭新員工的重置成本的高低，來理性決策解雇員工的時間周期，為企業節省人力成本。

（三）是企業會計理論的重大創新和完善。由于人力資源的特殊性，人力資源會計對傳統會計的假設有了很大的沖擊。人力資產取得時企業付出的對價可以作為其取得成本，即歷史成本計量。但是與其他實物資產不同的是，人力資產取得后的產權并不明確，由于人的主觀性，員工與企業至是形成了某種契約關系，并不是產權關系，而且這種契約關系是否穩定還在于雙方后期的磨合過程。在人力資源使用過程中，需要支付員工工資報酬，同時還要投入相應的培訓費用。由于工作經歷的積累，員工的技能水平也在不斷提升，員工對企業的價值可能會更高，但是企業可能也會面臨人才流失的風險。此時，人力資源的計量可能就需要采用公允價值或重置成本來計量。

因此，企業要想做好人力資源會計，就必須對傳統會計理論假設、計量方式進行完善，納入更多的考量要素，這無疑是會計理論的重大創新，也是企業會計學科理論的拓展和延伸。

二、人力資源會計應用難點

（一）會計制度體系不健全。人力資源會計信息對企業管理和外部投資者、監管機構都非常重要。作為上市公司而言，證監會也鼓勵對人力資源相信息進行披露，但一般僅限于董監高的相關信息;從會計計量的角度看，由于財政部并未在會計準則明確人力資源會計信息的計量確認與報告的要求，僅簡單呼吁企業應在財務報表附注里披露相關員工收入報酬，高管變動情況等基本信息，對人力資源信息的具體披露方式、披露時間和披露標準并未明確。由于缺乏制度體系的支持，企業只能根據自身需要，從管理會計的角度去探索人力資源會計的應用，這也導致人力資源會計相關理論發展緩慢。

（二）人力資源計量方式難選擇。人力資源之所以難以計量的原因是人力資源性質決定。是人力資本還是人力資產？仔細思考發現，人力資源這個概念既不是資產也不是所有者權益、更不是負債的概念。那么要想科學地計量它就顯得更難上加難了。從定義看，資產是企業擁有或者控制的、預期會給企業帶來經濟利益的資源。對比來看，人力資源可能更接近于資產的定義。對于人力資產的計量，在取得時包含招募成本、培訓成本等。在后續使用過程中這項資產的價值可能會增加也可能會降低。這與企業的培養投入有關，也與員工個人的自我發展有關。后續價值可能采用公允價值計量會比較可信。與此同時，員工可能會面臨離職被競爭對手招募的風險，從這個角度講人力資源后續價值應該采用重置成本來計量會比較合適。因此，人力資源的計量方式選擇較為復雜，需要結合人力資源的結構，人員個體的特點等管理因素綜合判斷后，才能確定其相對合適的計量方式。

（三）人力資源價值難以評估預測。人力資源的主要特征一共六個，分別是能動性、兩重性、時效性、社會性、再生性、連續性。由于人的主管能動性，人力資源較難被企業所控制，未來給企業的經濟價值大小也很難預測，這給人力資源的成本及價值估計和預測帶來困難。人力資源的價值與企業其他資產的價值相互關聯，優秀的人才通過知識能力創造企業的價值貢獻，但所獲得的資源和產生的價值有多少是人力資源創造的，有多少是固定資產設備創造的，在現有會計核算模式下很難區分。另外，人力資源的潛在價值對企業相當重要，但是針對潛在價值未能形成專利版權或管理軟件時，很難講其通過無形資產來估算預算。拋開價值評估技術上的困難，若想真正地評估人力資源的價值，還需要很多基礎數據材料做支撐。但與人力資源的相關信息數據在收集、傳遞、使用的過程中經常變動，數據準確性和穩定性較差，會導致很多信息不對稱的問題。評估人員往往需要結合自身的主觀判斷去預測評估。

三、關于人力資源會計應用的建議

（一）完善人力資源會計理論制度和會計準則。當前，我們國家在人力資源會計理論的研究的重視程度和投入精力不足，相關高校、會計協會、會計審計從業人員應該予以重視，加強人力資源會計制度理論的探索創新。學習借鑒國際上的先進理念和經驗，結合我國的基本國情和企業的基本特點進行研究創新，幫助企業能夠更加科學有效地應用人力資源管理體系;進而完善我國會計法律法規、會計準則等規范性文件，推動我國人力資源會計的發展并促使其為企業經營管理發揮作用。

（二）利用管理會計探索人力資源成本控制方法。雖然目前人力資源會計理論還不完善，但是我們可以運用管理會計的思想，結合企業的實際情況，將其應用到企業經營管理的某個具體方面，比如，通過人力資源成本方面的原始資料，結合HR管理系統，記錄人力資源數量變動和投資變動，實際支出的招募成本和保障成本，登記核算人力資源相關報表，分析人力資源使用效率。通過數據積累，逐漸建立人才招募培訓、人才開發、人才替換等各環節的標準成本定額，為后續人力資源引進和使用提供對比的決策依據。同時，熟悉相關人力資源成本的報表數據也可以提升公司領導對人力資源的成本的重視程度。

（三）加強人力資源資本信息披露。企業會計信息的使用者一般包括經營管理者、股東、債權人和其他機構等。通過會計表報信息來判斷企業的經營狀況、資產質量，作出相應的決策。比如作為上市公司的股東，在選擇投資某個公司的股票時候，非常關心企業的領導及高級人才情況。

為了使財務報表使用者更加全面地了解公司的情況，應該在財務報表中對人力資源相關的重要信息進行披露，必要時需做出相關補充說明。人力資源會計可以通過計量和預測分析提供相應的數據基礎，提供客觀透明的信息有助于會計報表使用者更加全面準確地了解會計主體的真實情況，從而為企業投資、融資或者業務往來提供便利。

四、結語

面對日益激烈的市場競爭環境，人力資源會計作為一項管理會計工具，能夠補充傳統會計模式的不足，為企業在人力資源投入產出管理方面提供決策幫助，從而提升人力資源的使用效率。同時，政府及行業協會組織應該加強人力資源會計的理論研究與指導，企業需要結合自身的實際構建適合本企業的人力資源會計體系，積極組織相關人員進行培訓學習，科學的編制相關會計信息報表，進而不斷地提升企業人力資源的使用效率。

作者簡介：許景山（1987—），男，湖北黃岡人，中級會計師，碩士，主要從事管理會計研究。