高管薪酬對公司績效影響的研究

陸彥 李靜

摘要：佛山是中國制造業重鎮，而代表佛山經濟活力的佛山企業近年來陸續上市，逐漸在A股市場形成了“佛山板塊”。本文對2004年～2018年佛山上市公司高管薪酬均值和高管持有的限售股比例與公司績效進行實證分析后發現，雖然佛山上市公司高管薪酬均值和持股比例高于全國平均水平，但和企業的經營績效沒有明確的正相關性，甚至在公司業績下滑時，過高的高管薪酬反而會拖累公司的績效。因此，本文建議佛山上市企業將高管薪酬和企業績效深度綁定，建立長效的股權激勵機制和高管薪酬考核機制。

關鍵詞：佛山上市公司;高管薪酬;公司績效

中圖分類號：F279文獻識別碼：A文章編號：2096-3157（2020）14-0099-02

一、引言

近年來，高管天價薪酬頻頻引發社會熱議。平安保險集團CEO馬明哲在2007年就拿過6600多萬元的年薪，聯想集團董事長楊元慶在2014年以1.3億元年薪成為當時名副其實的“打工皇帝”。2017年美國《財富》雜志做過一項調查，20世紀80年代美國大型企業負責人的薪酬是普通工人平均薪酬的42倍，到2017年這一薪酬差距已經飆升到了347倍。而中國的情況與美國類似，上市公司高管與普通員工的薪酬差距迅速擴大。

中國上市公司高管和員工的薪酬差距的從2004年的8倍拉大到了2018年的31倍。高管高年薪的合理性在于其機會成本，高管獲得的薪酬激勵不能低于別的任職機會給他的激勵，也就是要高過其的機會成本才能留住人才。高管高年薪的不合理之處主要在于高管的薪酬太高且缺乏懲罰機制。2019年全球很多大型上市公司的業績嚴重下滑，但很多公司的CEO和管理層的薪酬卻還是很高甚至大幅增加。例如，波音737MAX飛機在經歷數次空難后被多國航空公司取消訂單，公司業績虧損嚴重，但是其CEO米倫伯格仍然可以按照合同拿到近3000萬美元的年薪，薪酬較上一年增長了27%。這樣不合理的薪酬制度安排不僅與激勵的本意相悖，更損害了股東的利益。因此上市公司應當制定合理的薪酬制度，將管理層的年酬與公司績效相掛鉤。這樣做既有利于調動管理層的積極性，也更有利于維護公司股東的利益[1]。

二、相關理論綜述

縱觀國內外學者對高管薪酬和公司績效之間的研究發現，支持高管高薪酬的理論主要有錦標賽理論，反對高管高薪酬的理論主要有社會比較理論。

1.錦標賽理論

錦標賽理論（Tournament?Theory）認為給公司高管發高薪酬不僅是發給高管的獎勵，更是發給中層和下層員工看的，通過一個金字塔式的薪酬制度設計一整套遞進的晉升階梯，越往上薪酬差異越大，就像一場錦標賽，激勵往上走的人更想贏得比賽，通過公開的晉升機制來激勵員工努力為公司工作，由此給企業帶來更多的產出。

2.社會行為理論

社會行為學理論是指在職場中易于將身邊的同事作為評價尺度進行自我評價，該理論認為管理層之間的薪酬差距會引發公司高管的“黑嫉妒”心理，導致高管在做出一些決策時更注重個人利益而非公司利益，該理論認為企業內部部分高管的高薪酬不僅不能提高公司的績效，所導致的薪酬差異反而會使低薪酬高管的工作效率降低。

三、佛山上市公司高管薪酬對公司績效的實證分析

1.研究假設

考察國內外學者以往對于高管薪酬和高管持限售股比例對公司績效影響的研究，自變量的選取多從高管的現金薪酬，高管的持股數量、高管與員工的薪酬差距這三個方面入手，為了驗證佛山上市公司上述指標對企業績效的影響，本文提出以下三個假說：

H1：高管現金薪酬均值與公司經營績效呈正相關;

H2：高管持股（限售股）比例與企業績效呈正相關;

H3：薪酬差距與企業績效呈正相關[2]。

2.變量說明

（1）因變量

本文采用ROE（凈資產收益率）和ROA（資產收益率）作為被解釋變量[3]。

（2）自變量

本文涉及的自變量有三個：一是金額前三的高管薪酬均值的自然對數;二是高管持有的限售股比例;三是高管與員工的薪酬差距[4]。

（3）控制變量

為了使模型更加貼近真實情況，我們在模型中加入公司年齡、公司規模、員工薪酬這三個控制變量和是否為國營企業這一虛擬變量。

3.實證研究及結論

本文選用stata16作為數據分析的軟件，根據之前的研究假設，建立如下多元回歸模型：

4.回歸結果

首先以ROE為被解釋變量進行回歸分析，分別使用固定效應模型和隨機效應模型對數據回歸，豪斯曼檢驗的p值為0.2757，大于0.05，接受原假設選擇隨機效應模型;同理，再以ROA為被解釋變量，豪斯曼檢驗的p值為0.2778，繼續選擇隨機效應模型。

從上述回歸結果來看，當選擇凈資產收益率ROE為績效變量時，高管薪酬與高管持有的限售股比例均與ROE負相關，而選擇資產收益率ROA為績效變量時，高管薪酬與高管持有的限售股比例均與ROA正相關，且相關性都不顯著。而無論是用ROE還是ROA做解釋變量，薪酬差距與ROE和ROA都不相關。

四、結論及對策建議

根據實證分析的結果，當我們選擇兩種不同的績效變量（ROA和ROE）分別作為被解釋變量時得出完全相反的相關關系，且都不顯著。因此我們認為高管薪酬和高管持有的限售股比例與佛山上市公司的經營績效并無固定的相關關系。而根據萬得數據統計，佛山上市公司的高管薪酬和高管持股比例都高于全國平均水平，但是佛山上市公司高管的高薪酬福利并沒有給公司帶來顯著的績效提高。

因此，本文建議適當調整高管的現金報酬，建立和完善高管的長期激勵性報酬機制，以公司經營績效等作為主要考核指標，合理分配高管的固定工資和績效獎金。同時佛山上市公司應更多地制定高級管理人員的長期股權激勵計劃，將行業人才和公司利益牢牢綁定在一起，從而實現公司股東和管理層的利益最大化。

參考文獻：

[1]李靜，機構投資者參與公司治理的理論與實證研究[M].北京：經濟科學出版社，2019.

[2]李靜，梁四安.公司股權結構對企業技術創新的影響——以佛山上市公司為例[J].佛山科學技術學院學報（社會科學版），2020，38（01）：68～74.

[3]方芳，李實.中國企業高管薪酬差距研究[J].中國社會科學，2015，（08）：47～67+205.

[4]夏寧，董艷.高管薪酬、員工薪酬與公司的成長性——基于中國中小上市公司的經驗數據[J].會計研究，2014，（09）：89～95+97.

[注]基金項目：佛山市哲學社會科學規劃項目（2019-GJ011）和廣東省教育廳本科金融學類專業教學改革研究項目（2018JR024）和廣東省社科研究基地“創新與經濟轉型升級研究中心”資助

作者簡介：

1.陸彥，佛山科學技術學院碩士研究生;研究方向：國際商務，公司治理。

2.李靜（通訊作者），佛山科學技術學院講師，華中科技大學數量經濟學博士;研究方向：公司金融和公司治理。