淺談國企改革背景下職業經理人有效管理的實施路徑

韋鈺

摘要：從2015年8月24日中共中央、國務院發布的《關于深化國有企業改革的指導意見》到2018年9月28日廣西壯族自治區人民政府辦公廳印發的《關于進一步完善國有企業法人治理結構的實施意見》，都著重提到了要探索建立和推行職業經理人制度，管好用好職業經理人，這是深化國有企業改革的一項重要措施，將在國有企業長期發展戰略目標實現的過程中發揮極其關鍵的作用。本文探討在市場化改革的背景下，如何靈活用人機制，吸引、選好職業經理人;如何創新激勵機制，激發職業經理人為企業創造更多價值，從而進一步落實國有企業職業經理人的有效管理作用。

關鍵詞：國企改革;職業經理人管理;激勵與約束

國有企業是國民經濟的重要組成部分，其經營業績的好壞直接影響到國民經濟的健康發展，職業經理人作為關鍵的人力資本在國有企業發展中起著至關重要的作用。2015年8月24日，中共中央、國務院印發了《關于深化國有企業改革的指導意見》，意見明確指出：推行職業經理人制度，實行內部培養和外部引進相結合，暢通現有經營管理者與職業經理人身份轉換通道，董事會按市場化方式選聘和管理職業經理人，合理增加市場化選聘比例，加快建立退出機制，這是新時期我國國有企業職業經理人建設和管理的綱領性指導文件。在國有資產管理體制改革明確從管人管事管資產向管資本轉變后，分析當前我國國有企業職業經理人隊伍建設及管理中存在的問題，提出優化完善實施路徑，對提升國有資本管理成效意義重大。

一、國有企業職業經理人管理存在的問題

（一）企業法人治理結構不完善，職業經理人的責權利不匹配統一

在現代企業法人治理結構中，企業所有權、決策權和監督權擁有各自的職責與權力，股東、董事、監事和經理人應各司其職、相互制約。我國大部分國有企業均已設立董事會、監事會和經理層，但運轉機制有待完善。董事會、監事會、經理層成員很多不是由選舉或聘任產生，而是由上級任命，且經常高度重合，致使職業經理人履職約束較多。同時，上級部門對企業人、財、物一管到底的實際管控模式，也導致職業經理人權責不匹配，作用發揮受影響。

（二）職業經理人定位、作用認識不統一，角色轉型不到位

現有國有企業職業經理人多是由企業之前的管理人員直接轉變而來的，很多企業包括干部本身對職業經理人的認知并不清晰，需發揮的作用、具備的勝任條件也理解不深，導致不知該如何自我提升成長。近年來，我國職業經理人的學歷、職稱層次不斷提高，但管理人員選聘依據單一，很多還是衡量專業技術水平或資歷。隨著國有企業規模不斷擴張，尤其是面對新形勢下市場化、國際化的激烈競爭，當前職業經理人的能力水平亟待提升。

（三）職業經理人管理機制相對僵化，競爭與成長動力不足

相對于工程師等專業技術崗位，我國國有企業一般未將職業經理人作為專門的職業序列進行管理，職業經理人晉升通道框架限制較多、規則標準不清晰，人才持續自我提升動力不足。對經營業績不佳、能力水平一般、員工認可度不高的領導人員，難以通過“優勝劣汰”的競爭機制進行淘汰，優秀人才流動渠道不暢通，使得管理人才空間舞臺受限。國有企業管理人員的薪酬機制還未完全市場化，因職位職責邊界及貢獻度不易區分和量化，薪酬待遇趨于平均化，與企業經營業績不完全掛鉤，激勵導向作用不足。

二、國有企業職業經理人有效管理實施路徑

（一）完善公司法人治理結構

職業經理人是市場經濟的產物，是現代企業制度的重要組成部分，完善并有效運轉的公司法人治理結構，是實現職業經理人有效管理的基礎。

法人治理結構的核心是劃分董事會及其董事長與職業經理人的權利事項和權利邊界，董事會作為國有企業出資人的代表機構，其成員包括董事長人選和權利來自國有資本出資人的推薦，代表國有資本出資人的意志和利益，其職責是行使國有資本的權利，行使國有企業的經營決策權。

職業經理人有效管理，就是要把執行權利落實到職業經理人，董事會充分發揮經營決策權及監督作用，職業經理人有充分的權利來負責經營管理權，包括組建經營管理團隊的權力，對企業經營管理負最終責任，并以契約的形式得到確認。

（二）堅持黨管干部原則，落實企業董事會聘任職業經理人

在選聘職業經理人方面如何做到黨管干部、黨管人才和董事會發揮選聘主體職能是必須研究解決的重大課題。

在法人治理結構中，可以體現黨的政治領導和組織領導，通過在企業設置黨的領導機構，即企業黨委，發揮政治核心作用，保證黨和國家路線、方針、政策在企業貫徹執行。在法人治理結構上，可以讓黨委書記擔任董事長或董事會主席，體現組織保障。企業黨委及其干部管理部門，可以實行前置管理，即按照職業經理人職業資質評價要素和條件，提出職業經理人有關政治、品行和廉潔的標準，對職業經理人政治素質、職業素養等進行考核評價，向董事會提出考核評價意見，作為董事會選聘的重要參考依據。企業黨委還可以通過其組織和紀檢部門對董事會聘任的經理人實施監督，并參加考核管理，發揮黨管干部的作用。

（三）加強市場化選聘職業經理人

通過改革，國有企業已經成為市場競爭主體，包括人力資源在內的資源大都通過市場進行配置。但是職業經理人作為企業重要的人力資源，還沒有完全由市場配置，這是國有企業市場化改革還不徹底的主要表現。運用市場的方法選聘職業經理人，即通過公開公平競爭的方法選聘職業經理人。企業董事會可以制定統一的職業經理人選聘標準和條件，面向企業內外包括社會、甚至面向國際選聘職業經理人，開拓選人范圍，開闊選人視野。

（四）實行職業經理人契約化和任期制管理

對職業經理人實施契約化管理，實行任期制，是職業經理人有效管理的核心內容。契約化管理是指在科學確定并認同企業主要工作任務、管理目標、發展指標的基礎上，按照法律程序，以任職合同的形式約定職業經理人擔任職務任期內的工作目標、指標和獎懲措施，以及在完成上述任務、目標過程中契約雙方的權利、責任和義務，共謀企業科學發展、職業經理人職業發展的一種管理方式。

職業經理人任期制，打破現在國有企業的退休制作為企業經營領導人員退出機制的管理制度，賦予職業經理人一種全新的觀念和意識，以時間劃線來決定其升降去留，打破經營管理者不犯錯誤不“下”不到年齡不退的傳統觀念。契約化和任期制緊密結合，使得企業領導人員能夠實現優化配置，使職業經理人明確責任、目標、權利、義務，能夠使職業經理人穩定任職預期，企業領導人員更替法制化和規范化。

（五）建立激勵與約束機制

職業經理人激勵與約束機制，包括薪酬機制、市場機制等。薪酬機制包括建立適應職業經理人職業身份和人力資本市場價值相適應的薪酬結構和水平，包括固定工資、風險報酬、長期激勵三個組成部分。固定工資即按月發放的基本工資或基礎工資;風險報酬，包括績效薪酬和任期薪酬;長期激勵，包括股權期權等。市場機制就是市場競爭機制，它對職業經理人形成壓力與激勵。市場競爭能夠在一定程度上解釋有關職業經理人能力和努力程度的信息，競爭的優勝劣汰機制對職業經理人的控制權形成一種威脅，低能力或者低努力程度的職業經理人隨時都可能被淘汰;而戰勝對手，尋求自我實現又是職業經理人力量的來源。

三、結語

通過靈活用人機制，吸引、選好職業經理人;創新激勵機制，激發職業經理人為企業創造更多價值，從而實現職業經理人的有效管理，這是深化國資國企改革的重要抓手，有利于國有企業贏得持續的競爭優勢，實現國有企業以規范經營決策、資產保值增值、公平參與競爭、提高企業效率、增強企業活力和承擔社會責任為重點的改革目標。

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作者簡介：韋 鈺（1985—），女，廣西柳州人，中級經濟師，本科，主要從事績效管理、薪酬分配、培訓開發研究。