基于勝任力模型的公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系探索

干文韜

摘 要：公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)對(duì)于科學(xué)管理公立醫(yī)院衛(wèi)技隊(duì)伍，提升公立醫(yī)院衛(wèi)技工作積極性和公立醫(yī)院運(yùn)營(yíng)與發(fā)展具有重要意義。本文采用Delphi分析法以及層次分析法，確定了公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)模型的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，確定以個(gè)人素質(zhì)、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、科研成果、學(xué)術(shù)影響力為公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)權(quán)重體系。該指標(biāo)體系概括了公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效考核重點(diǎn)，為公立醫(yī)院科學(xué)開展衛(wèi)技人員的評(píng)價(jià)、任用、培養(yǎng)工作提供了依據(jù)。

關(guān)鍵詞：公立醫(yī)院衛(wèi)技人員;勝任力;科研績(jī)效;評(píng)價(jià)體系

勝任力科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系可以有效地對(duì)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員進(jìn)行選拔、配置與管理，是公立醫(yī)院取得高績(jī)效的關(guān)鍵。為公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效的評(píng)價(jià)工作提供科學(xué)合理的依據(jù)，體現(xiàn)了醫(yī)院對(duì)臨床技能、科研業(yè)績(jī)的重視，助力公立醫(yī)院衛(wèi)技人員隊(duì)伍的專業(yè)化發(fā)展。

一、研究對(duì)象與方法

（一）資料來源

通過查閱大量關(guān)于科研績(jī)效勝任力相關(guān)文獻(xiàn)資料的基礎(chǔ)上，為了保證建立一套精準(zhǔn)、全面、科學(xué)并具有操作性強(qiáng)的勝任力評(píng)價(jià)體系，邀請(qǐng)了杭州市某三甲公立醫(yī)院50名專家組成專家小組，專家組成員包括醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)、醫(yī)學(xué)重點(diǎn)學(xué)科帶頭人及后備帶頭人、醫(yī)院學(xué)術(shù)委員會(huì)專家委員、臨床醫(yī)技科室科研骨干、科研管理專家、人力資源部績(jī)效管理專家及其他衛(wèi)生行政管理專家共50名專家。組織進(jìn)行公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效的問卷調(diào)查和咨詢活動(dòng)，保證Delphi 法研究指標(biāo)的可靠性，累計(jì)發(fā)放50份調(diào)查問卷，實(shí)際收回50份，有效率達(dá)到100%。

（二）研究方法

在相關(guān)文獻(xiàn)研究以及本次調(diào)查問卷及咨詢的基礎(chǔ)上，結(jié)合公立醫(yī)院衛(wèi)技人員的具體工作特性，采用Delphi分析法，組織專家組成員對(duì)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系提出相應(yīng)的指標(biāo)及說明。通過收集專家咨詢過程中的結(jié)果，科學(xué)制定公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力的指標(biāo)框架和判斷依據(jù)，結(jié)合50位專家組成員與相關(guān)文獻(xiàn)研究，得到相對(duì)集中的調(diào)查結(jié)果。針對(duì)調(diào)查結(jié)果，運(yùn)用層次分析法，建立公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)模型，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重系數(shù)，并開展調(diào)查的一致性檢驗(yàn)。

二、公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系的指標(biāo)權(quán)重

運(yùn)用層次分析法，通過專家組回饋的打分結(jié)果，確定了公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)模型的各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重，確定以個(gè)人素質(zhì)、科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)、科研成果、學(xué)術(shù)影響力為公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)的一級(jí)指標(biāo)權(quán)重體系。

三、公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系的分析與應(yīng)用

（一）公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力指標(biāo)權(quán)重分析

經(jīng)過專家組的問卷征詢與打分，得到本次調(diào)查的公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力的相關(guān)指標(biāo)權(quán)重，結(jié)果顯示：科研成果（C）占公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效整體權(quán)重的65%，其中科研成果（C）的二級(jí)指標(biāo)中關(guān)于學(xué)術(shù)論文、科研成果獎(jiǎng)勵(lì)、科技成果轉(zhuǎn)化都占有較大比重;其次，科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)（B）占公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效整體權(quán)重的21%。其中，科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)（B）的二級(jí)指標(biāo)中關(guān)于科研項(xiàng)目、科研經(jīng)費(fèi)分別占據(jù)的權(quán)重為15.5%、5.5%;學(xué)術(shù)影響力（D）占公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效整體權(quán)重的15%，其中，學(xué)術(shù)影響力（D）的二級(jí)指標(biāo)中，學(xué)術(shù)任職、榮譽(yù)稱號(hào)、主承辦會(huì)議分別占據(jù)均等的比重。可以看出，科研項(xiàng)目及經(jīng)費(fèi)（B）、科研成果（C）、學(xué)術(shù)影響力（D）占到公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力整體指標(biāo)的89%，是確定公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效的主要影響因素，而個(gè)人素質(zhì)所占權(quán)重較小。

（二）公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系的可操作性分析

公立醫(yī)院在人力資源管理過程中，可以通過科研信息管理平臺(tái)中的科研業(yè)績(jī)點(diǎn)統(tǒng)計(jì)及測(cè)評(píng)模塊，結(jié)合科教部、人力資源部以及信息管理中心的各項(xiàng)數(shù)據(jù)，運(yùn)用公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力各項(xiàng)評(píng)價(jià)指標(biāo)，改變現(xiàn)有科研績(jī)效評(píng)定中的計(jì)算方法，對(duì)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效進(jìn)行科學(xué)測(cè)評(píng)。通過傳統(tǒng)科研績(jī)效測(cè)評(píng)結(jié)果的分值相對(duì)較高，且大部分衛(wèi)技人員的得分差距不大;而通過公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系之后，大部分衛(wèi)技人員的基礎(chǔ)分值差距不大，但在附加值中體現(xiàn)出了差異性，且差異值存在于合理范圍內(nèi)。由此，本次調(diào)查研究所確立公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效的指標(biāo)權(quán)重設(shè)置相對(duì)科學(xué)合理，且本評(píng)價(jià)體系可以與公立醫(yī)院人力資源管理信息平臺(tái)中的數(shù)據(jù)實(shí)時(shí)共享，可操作性較強(qiáng)，評(píng)價(jià)體系中的指標(biāo)設(shè)計(jì)也更能體現(xiàn)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效的核心內(nèi)容。

（三）公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系的應(yīng)用價(jià)值

本研究通過建立層次分明、權(quán)重合理穩(wěn)定的公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系，從該體系中可以看出公立醫(yī)院衛(wèi)技人員在具備基本素質(zhì)的基礎(chǔ)上，醫(yī)院對(duì)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員具有高質(zhì)量的科研能力提出了更高的要求，同時(shí)要求公立醫(yī)院衛(wèi)技人員能夠不斷參加學(xué)習(xí)與培訓(xùn)，提升自身的專業(yè)技術(shù)水平。醫(yī)院通過學(xué)術(shù)成就的勝任力指標(biāo)對(duì)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效提出了多元化的要求，用來辨別表現(xiàn)優(yōu)秀的人員。通過構(gòu)建公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系，準(zhǔn)確定位了公立醫(yī)院衛(wèi)技人員應(yīng)該具備的核心能力，同時(shí)為醫(yī)院管理公立醫(yī)院衛(wèi)技人員提出了新的視角，勝任力評(píng)價(jià)體系將具有分級(jí)性、可量化的指標(biāo)應(yīng)用于績(jī)效考核當(dāng)中，在選拔優(yōu)秀人才時(shí)，可以科學(xué)、準(zhǔn)確、快速的篩選出優(yōu)秀人才，減少選拔的阻力，更能在人才培養(yǎng)中將關(guān)鍵勝任力指標(biāo)作為培訓(xùn)的重點(diǎn)，有針對(duì)性的彌補(bǔ)自身的不足。

通過以上分析，運(yùn)用層次分析法將與公立醫(yī)院衛(wèi)技人員有關(guān)的元素分解成目標(biāo)、準(zhǔn)則、方案等層次，在此基礎(chǔ)上進(jìn)行定性和定量分析。運(yùn)用Delphi專家咨詢法構(gòu)建公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系，選取能夠體現(xiàn)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效的核心指標(biāo)，使得科研績(jī)效具有直觀性的體驗(yàn)，能夠?yàn)楣⑨t(yī)院評(píng)選、任用、管理及培訓(xùn)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員提供量化依據(jù)作為科學(xué)參考。同時(shí)，公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效勝任力評(píng)價(jià)體系能夠提升公立醫(yī)院對(duì)于科研水平以及臨床業(yè)績(jī)的重視程度，實(shí)現(xiàn)公立醫(yī)院人力資源管理水平的提升。基于勝任力模型的公立醫(yī)院衛(wèi)技人員科研績(jī)效評(píng)價(jià)體系不僅可運(yùn)用于公立醫(yī)院的薪酬體系，還能夠幫助公立醫(yī)院挖掘、評(píng)價(jià)、培訓(xùn)人才，有利于公立醫(yī)院的人才儲(chǔ)備及培養(yǎng)戰(zhàn)略，激發(fā)公立醫(yī)院衛(wèi)技人員不斷提升自身的臨床及科研水平，從而促進(jìn)公立醫(yī)院的長(zhǎng)期發(fā)展。

通訊作者：馮國(guó)和

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