KPI在企業績效管理中的應用

摘要：KPI是將組織戰略目標進行層層分解后產生的具有可操作性的衡量組織戰略目標完成程度的關鍵性指標體系。國內外學者對KPI相關理論以及KPI在企業應用過程中存在的問題進行了大量的研究，并取得了一些成果。本文在對KPI的相關理論進行深入思考的基礎上，分析KPI具有的不足，探究KPI在我國企業的應用上存在的一些問題，期望能夠提出一些解決意見，使得企業在進行績效管理的過程中，能夠更好地發揮KPI的作用，改善員工績效表現，進而提高企業的績效管理水平。

關鍵詞：KPI;績效管理;應用

1? 前言

績效管理作為人力資源管理過程的核心，在企業的運營中占據舉足輕重的位置。成功的績效管理的實施，不但可以幫助企業提高企業的績效水平，幫助管理者提升其管理水平，而且能夠避免因績效完成情況低下而造成的員工與企業或同事之間的沖突，有助于員工的個人發展，提升員工的績效，從而更好地實現組織的戰略目標。[1]

通過研究發現，我國大多數企業在建立新的績效管理制度方面進展緩慢，其中關鍵問題就是如何建立績效指標體系。面對來自市場各個方面的競爭和挑戰，這個問題的存在對于企業的發展來說也是一個很大的制約。因此，如何建立科學合理的企業的績效考核指標體系，更好地發揮KPI在績效管理中的作用，意義非常重大。

2? KPI的相關理論

2.1 KPI的概念

KPI是將組織戰略目標進行層層分解后產生的、具有可操作性的、衡量組織戰略目標完成程度的關鍵性指標體系。KPI的目的是將組織的戰略目標轉化為企業內部的經營流程和活動，從而幫助企業獲得競爭優勢。

2.2 KPI蘊含的管理思想

（1）80/20法則

在企業的績效管理中，20%的指標的完成情況往往可以決定企業整體績效水平的80%，從而在一定程度上影響企業戰略的實現。很明顯，KPI就是績效指標中非常關鍵的20%。[2]因為，KPI本身就是對企業組織戰略的分解與承接，提煉了企業運作過程中的關鍵成功要素。企業在進行績效管理的過程中，應該以關鍵績效指標為核心，抓住主要矛盾，有重點、更具針對性地進行績效管理。

（2）木桶理論

“木桶理論”認為，少量的瓶頸因素或行為，才是真正起決定性作用的。KPI就類似于木桶中的短板，在企業的所有績效指標中，比重雖小，但意義重大。因此必須抓住屬于關鍵或瓶頸的較少部分績效因素。

2.3 KPI制定的原則

KPI指標設計時應當遵循SMART原則：績效目標盡可能的明確具體;目標能夠衡量，提供一種可供比較的績效標準;目標以行為為導向，可以引導員工的行為;績效目標通過一定程度的努力可以實現;績效目標受時間和資源的限制。

3? 我國企業引入KPI存在的問題

3.1 KPI的設置問題

KPI的設置往往通過對員工的職能進行分解來獲得員工的績效指標，而這種方式經常會出現以下問題：（1）過多地關注結果，而忽略了對員工行為過程的監控。（2）各關鍵績效指標之間相對獨立而缺乏邏輯關系，導致KPI對員工的牽引方向不一致，也可能會出現部門壁壘與信息流通困難[3]（3）KPI對資源配置的導向作用不明確，會導致不同部門或不同員工對有限的資源進行爭搶，造成資源損失。

3.2 KPI的執行

KPI的設置出了問題，將會直接導致在執行KPI的過程中出現各種各樣的問題，從而無法發揮KPI的作用，同時對企業的正常運營造成不良影響。

3.3 KPI的評估

KPI執行階段過后，就要開始進行對員工績效完成狀況的評估。評價的科學合理性是成功實施戰略性績效管理的關鍵。目前，很多企業在KPI標準的制定方面還不夠科學規范，缺乏對其他相關影響因素的綜合考慮，評價主體與評價方法的選擇還有較大的隨意性。[4]

3.4 KPI的管理

企業的績效管理活動中引入KPI之后，對KPI管理的缺失也是目前存在的一個比較明顯的問題。KPI的戰略支撐作用的發揮是以企業對KPI進行有效的管理為基礎的，企業對KPI的管理應該從任何時段、任何角度進行。[5]然而，目前企業在應用KPI時，把大多數注意力放在了對KPI的評價上和對KPI結果的關注上，對KPI的管理要么完全缺失，要么也只是流于形式，這就極大地制約了KPI發揮其作用。

4? 總結

以國內外關于KPI的相關理論和KPI在我國企業的應用上存在的一些問題為基礎，對于如何改善KPI在企業績效管理的應用中存在的問題，本文提出了以下意見：

（1）作為企業戰略目標分解和量化的重要評估方法，KPI的設計和制定需要結合多方面的因素進行參考。在制定KPI的全過程，都要把握企業組織戰略這一中心，采用一定的方法來分解戰略目標，確定企業的KRA。另外，要加強績效溝通，將組織的戰略目標層層分解到部門，最終落實到員工。企業應該按照自身情況來合理設計關鍵績效指標，可以適當按照績效指標內容來調整組織結構，使得KPI體系更加全面、具體、科學，每個崗位的員工都能適用。

（2）在執行階段，注意結合企業和員工的實際情況。如果已有的KPI體系出現了與企業實際狀況不匹配的方面，應當注意修改。另外，時刻要注意與員工的績效溝通，當員工的工作遇到問題需要幫助時，要及時地給予員工績效輔導。

（3）要建立科學規范的績效評估標準，采用科學的方法，評定員工在一定期間內的工作表現與目標完成情況，并將評定結果及時的反饋給員工，多進行績效溝通，才能更好地發揮KPI的效果。

（4）注重加強對KPI的管理力度，從KPI實施的整個流程來進行管理，注重過程的管理，而不僅僅以結果為導向。要建立科學合理的KPI實施體系，以此使得KPI的各項指標都能發揮其效用，最終使得企業的績效管理水平得到大幅度提高。

參考文獻

[1]張曉燕. KPI在M公司績效管理中的應用研究[J]. 蘭州大學，2010.

[2]許欣. 基于KPI的績效管理分析及實際應用. 天津大學管理學院，2007.

[3]楊進. 我國企業績效管理現狀研究[J]. 商業時代， 2007（14）：46-48.

[4]于婧. 淺談KPI在績效管理中的應用[J]. 西南財經大學，2007.

[5]彭愛華. 探討KPI在企業績效中的應用[J]. 商情，2016（20）.

作者簡介：陳欣欣（1997-）女，漢族，河南省駐馬店市，在讀大學生，本科，河南財經政法大學，人力資源管理。