論薪酬的透明性和薪酬體系設計

林婷

摘要：關于薪酬是否要保密問題，從心理契約、組織公平感和組織承諾三個方面論證了薪酬需要透明度。同時提出了薪酬體系設計的建議和四個步驟。

關鍵詞：人力資源管理;薪酬保密;薪酬設計

1 薪酬是否要保密

心理契約

薪酬保密，極有可能存在員工通過非正式渠道獲取彼此薪酬信息，特別是當薪酬同工不同酬的情況，則會違反員工的心理契約，對員工的信任產生負面影響。根據公司的分析者策略，心理契約是一種關系型和交易型契約相結合的平衡型契約。支持的協議是，作為始終如一地作出貢獻的員工將獲得一份獎勵組合。獎勵基于能力、成員、任務和公民身份。它強調內部公平，此外，參與文化需要高度信任，開放的溝通和共同的決策。因此，如果繼續對薪酬保密，員工會感覺到薪酬不公一直存在，從而降低對組織的信任。公開薪酬將迫使公司誠實守信，有助于建立信任，而信任對于發展積極的心理契約至關重要。

組織公平感

保密報酬過程會對員工的公平感產生負面影響，這可以解釋為分配公平和程序公平。程序正義被認為與組織的信任和承諾更相關（Folger and Konovsky 1989）。它關系到決策過程的公平性。公布薪酬信息，與員工進行有效溝通，并根據證據設計一個相對公平的薪酬體系，提高程序公正性，這對員工承諾有很大的影響。

組織承諾

組織承諾在成員資格、任務和組織公民行為方面具有重要影響。成員行為包括低缺勤率、低離職率;任務行為是指任務績效，組織公民行為與額外努力有關，高合作度和高主動性受組織承諾的影響。尤其是組織公民行為與組織承諾顯著相關，即組織承諾是持續的組織公民行為的必要條件。薪酬透明度將使員工更好地了解和參與企業。

總之，薪酬透明度可以改善員工的積極心理契約、公平觀念和員工承諾，從而導致員工離職率低、任務努力度大、公民行為更多、組織績效更好。

2薪酬體系設計建議

總報酬包括經濟報酬、發展報酬、社會報酬和內在工作等方面的外在報酬和內在報酬。在這種情況下，關鍵問題集中在經濟獎勵或報酬上。一般來說，整個薪酬體系由基本工資、直接福利和績效工資組成。

基本工資是指基于時間的固定和有保證的工資部分，通常是非執行雇員總工資的最大組成部分。基本工資對員工有著深刻的心理暗示，它不僅能激發員工的會員行為，而且能維持長期的關系心理契約（Shields et al.2015）。

基于技能的薪酬關系到個人的價值，認為個人的技能可以提高人力資本，為組織增加價值。在以技能為基礎的薪酬體系中，通常采用大級別。他們在相似的職業或職能范圍內安排工作，不同的工作類別有不同的薪酬結構。例如，一個用于營銷人員，一個用于IT和網絡員工，一個用于行政支持人員，等等。此外，寬泛的等級可以為員工個人提供更大的空間，使他們能夠在工資等級上取得更大的進步，這可以解決“等級漂移”的問題。這個方法現在可能會很需要，為某些職業如網絡公司職員的激烈競爭而支付更高的薪水。廣泛的職系使基本工資的靈活性要求更多樣化和高技能的任務分配。以技能為基礎的工資和廣泛的職等相結合，特別適用于對技能和技術知識有重大要求的職業，如行政管理、工藝工作、技術或準專業職位和維修工作，而對管理職位則可能不太合適（Shields et al. 2015）。

3 薪酬設計步驟

有四個步驟來發展一個以技能為基礎的薪酬體系：

首先，確定覆蓋范圍和同類工種。一個組織不太可能對所有員工實施基于技能的薪酬。因此，高管和高級管理人員更傾向于采用基于能力的薪酬，而其他員工將被納入技能型薪酬體系。例如，可分為營銷組、客戶服務組、供應商管理組、行政支持組、IT和網絡組五個組。

其次，對工作技能進行分析。有關技能的信息可以通過詢問員工及其主管來分析。技能的三個維度：廣度技能、深度技能和垂直技能。廣度技能是與一個廣泛的職位或角色相關的特定任務技能。深度技能是指每個人在特定崗位上所具備的專業技能的程度。垂直技能是指與監督和直線管理職能相關的技能。例如，廣度技能包括文件管理、文字處理、備忘錄、電子郵件。人力資源部的深度技能包括雇傭法知識、甄選技巧和薪酬方法。縱向技能包括任務安排、團隊領導等。

第三，配置技能集。技能集由一系列相關的任務和活動組成。在順序系統中，技能集被配置在累積且越來越具有挑戰性的學習步驟中，前者通常側重于廣度技能，后者側重于深度和垂直技能。它適用于特定的工種族，每個工種族都有一個單獨的階梯模型。建議在每個工作族中設計6到10個技能集。

第四，定價技巧和技能組合。提出了一種既考慮外部因素又考慮內部因素的平衡方法。它從簡單的“高/低”方法開始，即采用“入門級”工作族職位和最復雜工作的市場費率。它決定了工種族廣泛級別的總體薪酬范圍。每項技能的同級加薪取決于所需的學習時間、稀缺程度和對組織的重要性。例如，網絡設計的某些技能對組織非常重要，以及稀缺，這些技能應該定價很高。

其他直接效益和績效工資等報酬形式應當納入整個制度。直接福利包括退休金、醫療保健等。績效工資是基本工資之外的一種薪酬，它直接而明確地基于員工的行為或衡量結果。

4結論

組織通過保持薪酬透明，以建立員工的積極心理契約，增強員工的公平感，提高組織承諾。薪酬體系的設計可參考的一種方式是以大等級和技能型薪酬結構為基礎，結合員工福利，績效獎勵，并通過確定工種族范圍、對工作技能進行分析、配置技能集、對技能組合進行定價等四個步驟實現薪酬體系設計。

參考文獻：

[1]Folger， R.， &Konovsky， M. A. 1989， ‘Effects of procedural and distributive justice on reactions to pay raise decisions， Academy of Management journal， vol. 32， no. 1， pp. 115-130.

[2]Shields， J.， Brown， M.， Kaine， S.， Dolle-Samuel， C.， North-Samardzic， A.， McLean， P.， &Plimmer， G. 2015， Managing Employee Performance & Reward： Concepts， Practices， Strategies， Cambridge University Press.