國企人力資源管理中績效考核現(xiàn)狀及對策研究

雷雯姬

摘 要：本文首先對國有企業(yè)人力資源管理中開展績效考核的現(xiàn)實意義及重要性進行闡述，隨后分析了當前國有企業(yè)績效考核面臨的主要困境，最后提出了一系列提高國有企業(yè)人力資源績效考核效率和質(zhì)量的策略及措施。

關鍵詞：國企;人力資源;績效考核;現(xiàn)狀;對策

一、國有企業(yè)人力資源管理中開展績效考核的現(xiàn)實意義及重要性

從一定意義上來講，要實現(xiàn)對員工綜合能力及業(yè)務素養(yǎng)全面公正的評價，國有企業(yè)應當積極開展多元化的績效考核，以此實現(xiàn)對員工的正確評估，并將其與員工的薪酬待遇、福利等掛鉤，從而激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，投入更多的精力到實際工作中，優(yōu)化人才結構，合理配置國有企業(yè)的人力資源，并在一定程度上解決內(nèi)部人才管理面臨的主要問題，切實提升企業(yè)核心競爭力。基于此，對于國有企業(yè)而言，根據(jù)自身發(fā)展的實際需求及員工的發(fā)展?jié)撃埽贫ǔ銮袑嵖尚械摹⒏咝实穆殬I(yè)規(guī)劃策略，規(guī)范員工行為，逐漸實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展;對于員工而言，科學合理的績效考核能夠提高自身的經(jīng)濟收入，實現(xiàn)付出與回報的統(tǒng)一，并且有針對性地進行職業(yè)生涯發(fā)展。

二、當前國有企業(yè)績效考核面臨的主要困境

（一）缺乏與國有企業(yè)發(fā)展情況的有效結合

根據(jù)相關的實踐調(diào)查研究可以看出，隨著社會經(jīng)濟的不斷發(fā)展，我國的市場環(huán)境也隨之改變，國有企業(yè)的業(yè)務范圍及發(fā)展目標也隨之不斷變化。但大多數(shù)國企并沒與根據(jù)市場要求及業(yè)務的轉化，對員工績效考核進行改革創(chuàng)新，仍然采用傳統(tǒng)的薪酬規(guī)劃體系，久而久之，員工待遇與工作內(nèi)容之間的矛盾被暴露，最終導致企業(yè)內(nèi)部結構不穩(wěn)定。

（二）缺乏健全的制度對績效管理進行約束

從一定意義上來講，大多數(shù)國有企業(yè)在制定績效考核制度時并未綜合考慮到部門及員工的實際需求，沒有深入一線進行充分調(diào)研，對員工所采用的考核模式及考核方法未與其崗位內(nèi)容、業(yè)績貢獻及公司效益等進行有效結合，大多數(shù)企業(yè)仍然存在吃“大鍋飯”的平均主義現(xiàn)象。對于整個企業(yè)而言，如果未根據(jù)員工崗位技術含量、崗位環(huán)境優(yōu)劣、崗位責任大小、崗位勞動強度等進行有效的績效管理，就不能突出員工的價值，不能建立有效的內(nèi)部分配機制，從而影響企業(yè)的運行質(zhì)量和經(jīng)濟效益。

（三）整體考核評價過程缺乏公平性和客觀性

國有企業(yè)不同于普通企業(yè)，其發(fā)展時間較長，在內(nèi)部形成了多級管理模式，并且國企內(nèi)部人員關系復雜，論資排輩現(xiàn)象突出，這就在一定程度上導致績效考核缺乏公平性和有效性。一些員工在基層努力工作，整體業(yè)績突出，但卻沒有得到相應的回報，久而久之，這部分員工的責任心和榮譽感不斷下降。

三、提高國有企業(yè)人力資源績效考核效率及質(zhì)量的策略及措施

（一）基于企業(yè)實際發(fā)展需求積極開展績效考核活動

在實際工作過程中，國有企業(yè)相關行政管理部門在制定績效考核時必須立足于社會發(fā)展的實際需求，深入分析當前市場及政策的變化趨勢，結合當前的主要業(yè)務，立足于戰(zhàn)略性發(fā)展目標，科學合理制定。同時，績效考核制度還應當充分考慮企業(yè)當前的人員組織結構、企業(yè)文化等，深入分析員工的需求，以調(diào)動員工積極性和創(chuàng)造性，激發(fā)其對企業(yè)文化的認同感，對薪酬及福利待遇進行合理規(guī)劃。只有這樣，員工才能真正體會到考核制度的公平性、公開性、公正性，全身心的投入到工作中，為企業(yè)創(chuàng)造價值。另外，將員工的績效考核與企業(yè)的發(fā)展實際情況及發(fā)展需求進行有效結合，能夠在一定程度上對業(yè)務結構進行有效的改革完善，從而更好的開展經(jīng)營工作。

（二）基于員工結構及崗位內(nèi)容優(yōu)化績效考核方案

1、基于考核的全面性開展績效管理

在進行績效考核制度的建立和完善的過程中，管理人員首先應當分析企業(yè)目前的工作結構及工作性質(zhì)，有針對性的在開展績效管理的前期培訓，幫助基層員工及各級領導深入理解企業(yè)開展績效管理的根本目標及主要任務，并認可這樣的管理制度，同時向其灌輸企業(yè)目前的發(fā)展現(xiàn)狀及發(fā)展需求，通過這樣的方式，不管是工作理念還是具體的工作行為都實現(xiàn)了高度一致，從而提高企業(yè)的向心力和凝聚力，推動企業(yè)的進一步發(fā)展。

2、基于崗位內(nèi)容及目標開展差異化的績效考核

國有企業(yè)開展績效考核，就是為了考核不同崗位、不同工種員工的實際工作情況，因此必須制定出目標明確、公正透明、獎優(yōu)罰劣的績效管理制度。人力資源部門應當加強與其他部門的溝通與聯(lián)系，分析不同崗位、不同工種員工的工作內(nèi)容、工作方式、工作要求及工作目標，建立有差異化的績效考核量化標準。例如，針對管理部門（如辦公室、人力資源部、財務部等）而言，重點工作、部門職責工作、制度執(zhí)行情況等是考核的主要內(nèi)容;針對銷售部門而言，銷售量、利潤率、回款率、客戶滿意度等是考核的主要標準;對于生產(chǎn)部門而言，生產(chǎn)任務完成的數(shù)量和質(zhì)量就是考核的主要依據(jù)。同時，所有的員工的績效考核還應當根據(jù)其職業(yè)道德、創(chuàng)新能力、工作責任心、廉潔自律等相結合。由此可見，國企應通過對員工進行德、能、勤、績、廉等方面的績效考核，不斷改良優(yōu)化，確保績效考核取得良好實效。

3、基于制度建設深入分析考核內(nèi)容

國企所開展的績效考核工作應當是分階段分目標開展的，按照月度、季度以及年度針對績效工作任務開展階段性考核。一方面，可以采用員工或中層領導之間互評、員工與直接領導互評、高層領導打分、滿意度測評、績效管理小組考評等多元化的方式，對整體程序及流程進行有效的優(yōu)化完善;另一方面，績效管理工作開展之前，企業(yè)首先應當對所有員工進行考核前培訓，引導員工對績效考核有一定的認知。國有企業(yè)績效考核應當充分立足于我國法律法規(guī)等相關制度，同時根據(jù)實際情況不斷調(diào)整優(yōu)化，通過對員工整體工作效率、工作質(zhì)量、創(chuàng)新能力等具體情況的有效考核，能夠在一定程度上幫助企業(yè)制定出更為科學的發(fā)展目標，不斷提高企業(yè)的人才競爭力。

（三）及時對績效考核結果進行反饋

當績效考核工作結束之后，人力資源部門應當?shù)谝粫r間對考核結果進行公示，將結果反饋給被考核者，并將考核結果與考核者薪酬掛鉤。員工通過與他人的對比分析，找到自身存在的不足，并積極糾正;同時，發(fā)現(xiàn)自身的發(fā)展優(yōu)勢，在后期針對性的開展工作。考核結果也應當及時反饋至管理部門，根據(jù)具體的考核情況分析部門內(nèi)部組織結構是否合理，分析員工的具體工作情況、工作飽和度及目標完成情況，加強與員工的溝通，挖掘其潛力。由此可見，國有企業(yè)開展的績效考核工作不僅在一定程度上體現(xiàn)出員工的具體工作情況及崗位設置情況，也在一定程度上幫助管理人員了解員工動向，從而優(yōu)化人力資源，合理配置企業(yè)資源，對現(xiàn)有的薪酬機制進行有效的改革創(chuàng)新，引導內(nèi)部員工不斷調(diào)整自我、突破自我，為自身創(chuàng)收的同時創(chuàng)造企業(yè)價值。

（四）加強績效考核工作的全面監(jiān)管

1、明確考核責任

開展績效管理工作從本質(zhì)上來講就是為了實現(xiàn)績效評定的公平公正以及科學合理，因此，在實際工作過程中，人力資源部門及行政管理部門應當對工作內(nèi)容進行有效的梳理整合，及時將設置的績效考核目標、量化標準及考評方式上報至上級領導進行深入研究，逐漸實現(xiàn)評價內(nèi)容的全面性和系統(tǒng)性，并且不斷對績效目標進行優(yōu)化調(diào)整。與此同時，將績效考核的目標及內(nèi)容不斷細化至每個部門甚至每個小組，分階段進行考核的規(guī)劃，將考核責任落實到個人頭上。

2、通過結果反饋加強監(jiān)督

當績效考核的具體結果公布之后，所有員工都能看到自己的考核結果，并對比分析自己的績效考核結果公平與否。因此，績效考核必須公開透明，受到企業(yè)所有人員的監(jiān)督，最大程度地減少不合理、不公平的不良現(xiàn)象。另外，制定出切實可行的獎懲標準制度，并在具體工作中貫徹落實。

四、結束語

綜上所述，國企應當基于企業(yè)實際發(fā)展需求，積極開展績效考核工作，基于員工結構及崗位內(nèi)容優(yōu)化績效考核方案，及時對績效考核結果進行反饋，加強績效考核工作的全面監(jiān)管。

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