心理契約視角下民辦高校青年教師激勵策略分析

李曉芬 黃琦

摘要：作為民辦高校發(fā)展的主力軍，青年教師的教學科研能力對高校長遠發(fā)展至關重要，因此，論文結合組織行為心理學家提出的“心理契約”論，探討了心理契約視角下民辦高校青年教師存在現(xiàn)實性與理想性的矛盾性、學習能力和創(chuàng)新能力強及流動意愿強烈等心理特征，為此，提出了建立健全高校內(nèi)部業(yè)績評價機制、加強學術交流和培訓力度、采取多元化激勵方式，和營造和諧校園環(huán)境等激勵策略。

關鍵詞：心理契約，民辦高校，青年教師，激勵策略

1心理契約理論相關概念

1.1心理契約理論的提出

“心理契約”這一術語最早于Argyris（1960）在《理解組織行為》一書中提出，該術語主要用來描述下屬與上級之間的關系。具體來說，心理契約是指雇主與雇員彼此對付出和得到的主觀心理約定，其中包含了各自對對方所懷有的隱含的期望與責任。之后，Levinson（1962）給出了相對廣泛的定義，認為心理契約中不僅包含組織內(nèi)部員工之間對于相互責任的期望，也包含了組織本身相互責任的期望。Schein（1980）著重強調(diào)了心理契約在組織建設中的地位以及在雇傭雙方形成的權利義務關系中所起到的核心作用，認為心理契約是影響組織行為的重要因素，關乎組織能否正常運轉。Schein的觀點對學界產(chǎn)生了極大影響。Rousseau（1995）從員工這一單方面角度出發(fā)，提出了心理契約的主觀性，并指出心理契約是一種基于員工自我認知、自我意識的基礎上，與組織之間存在的期望與責任關系的信念系統(tǒng)，并且面對復雜而變化多端的外部環(huán)境時呈現(xiàn)抽象性和多變性，即心理契約不會達成兩者一致的期望。學術界從此對心理契約展開多方探討，對其概念界定也隨著時代的變化呈現(xiàn)不同時代的特征。結合上述概念，文章將“心理契約”界定為民辦高校青年教師與民辦高校間的心理契約，即從青年教師視角來查找民辦高校對青年教師的期望與責任。

1.2心理契約理論的特點

綜合上述心理契約理論概念的不斷完善，心理契約表現(xiàn)出主觀性、內(nèi)隱性和動態(tài)性等特點。首先，心理契約具有主觀性。心理契約包含了民辦高校青年教師對民辦高校的各種主觀感受，這有可能是工作環(huán)境、薪資待遇，亦或是與學生相處的狀態(tài)等，它是看不見摸不著的，只能從心理感知、親身體驗，但無形中對青年教師產(chǎn)生一定的影響。其次，心理契約具有內(nèi)隱性。心理契約指的是人與人或人與組織之間未言明的、非正式的、隱含的一種相互期望，不通過任何形式表示出來，它不依賴于法律，但必須以合乎法律規(guī)范為前提。除此之外，心理契約還具有動態(tài)性。心理契約并不是一成不變，而會隨著外部環(huán)境、價值觀差異和時間的推移發(fā)生潛移默化的變化進行不斷調(diào)整。因此，在考查民辦高校青年教師對民辦高校的心理契約時應結合民辦高校具體特征展開具體分析。

1.3心理契約理論的維度

從心理契約的主體及其水平類型出發(fā)，Rousseau（1995）根據(jù)績效要求是“明確的”還是“未明確的”可將心理契約劃分為交易型、平衡型、關系型和變動型等四個維度，并在其2000年的調(diào)查研究中得到了證實。交易型是指員工與公司或者組織之間體現(xiàn)為一種契約，員工只在意做好份內(nèi)事和關注薪資、津貼、福利待遇等短期經(jīng)濟利益。關系型是員工注重在工作中建立自己的威望、榮譽、人際關系等，對關系型員工而言，他們更加注重自己在崗位中的地位和資歷，較為重視工作環(huán)境的和諧而非短期眼前利益。平衡型則處在前兩種維度之間，不過分注重外部環(huán)境或自身利益的任何一方，往往既在意所在崗位的實力增長，又在意自身職業(yè)生涯的發(fā)展前景。變動型主要發(fā)生在機構精簡或者組織合并時所產(chǎn)生的模糊的不確定性，此時員工內(nèi)心是極度不穩(wěn)定的，因為它面臨著勞動合同終止或離職的可能性。可見，鑒于民辦高校及青年教師的特點，民辦高校青年教師的心理契約更傾向于交易型的維度，而這很大程度上會造成高離職率等問題。如果可以通過一定激勵策略實現(xiàn)到關系型或平衡型的轉換，那么民辦高校青年教師的離職率會得到有效控制。

2心理契約視角下民辦高校青年教師的心理特征

2.1現(xiàn)實性與理想性的矛盾性

青年教師正處于開始承受生活壓力的人生階段，生活被戀愛、結婚、生子、房貸等各類事情填滿，對金錢的需求相對比較大，因此存在部分青年教師對民辦高校工作的期待會偏向于現(xiàn)實性。但另一方面，部分青年教師剛從學校氛圍步入社會，對個人的發(fā)展前景和未來的職業(yè)生涯抱有極大期望，實現(xiàn)自我價值和一展宏圖的想法讓他們成為矛盾體。他們的金錢觀念、現(xiàn)實意識和對未來的美好期許讓他們更多傾向于選擇收入高且能發(fā)揮個人潛能的職業(yè)。因此，民辦高校應當對青年教師展開客觀公正的業(yè)績評估。

2.2學習能力和創(chuàng)新能力強

民辦高校青年教師是知識創(chuàng)造的知識型員工，他們對知識的獲取、更新和學習的能力相對于經(jīng)驗豐富的中老年教師有無可比擬的優(yōu)越性。大部分的青年教師還沒有被生活壓力打磨的失去斗志，還未因循環(huán)往復的工作任務而失去對教育工作最初的熱忱。因此，只要民辦高校對他們給予足夠重視，為其提供和創(chuàng)造足夠的學習平臺和培訓機會，他們愿意花費時間精力去提升教學科研水平上，來滿足超額完成教學科研任務的資金需求（現(xiàn)實性）和職稱評定等（理想性）。因此，民辦高校應當為青年教師提供更多發(fā)展的機會和平臺。

2.3流動意愿強烈

目前民辦高校青年教師的主體是80后和90后，具體鮮明的時代特征，他們喜歡挑戰(zhàn)新鮮事物，對未知抱有好奇，也是在漫長人類進化階段步入自我意識覺醒的一代，他們關注自身更多。相比起70后的“安分守己”，他們不會錯過每一個展現(xiàn)自我的機會和實現(xiàn)人生價值的平臺，他們對職業(yè)的忠誠度大大降低。由于知識更新速度的不斷加快和各類新興行業(yè)的不斷興起，新興領域?qū)映霾桓F，而一旦他們意識到現(xiàn)有工作出現(xiàn)與自己成長速度的不匹配，將會引發(fā)青年教師紛紛跳槽，轉戰(zhàn)其他不同的職業(yè)領域。因此，民辦高校應當營造一種“家”的氛圍，保持教師隊伍的穩(wěn)定性。

3基于心理契約的青年教師激勵策略

3.1建立健全高校內(nèi)部業(yè)績評價機制，公正業(yè)績評估

學校在進行業(yè)績評價的過程中，不僅要考慮到對教師的激勵作用，還應充分考慮到績效考核可能產(chǎn)生的負作用。一方面，學校可以在劃分業(yè)績指標時，將日常工作、教學業(yè)績和科研成果三個部分納入其中，綜合全面的考察教師平時的工作業(yè)績。而在設計指標標準時，可以采用定量和定性相結合的方法，系統(tǒng)而科學的對業(yè)績成果進行評估，以提高對青年教師工作評價的科學、客觀性。另一方面，可以適當豐富業(yè)績評估的內(nèi)容，評價對象不僅局限與學生，可以將同事、基層干部、學校行政干部以及自我評價納入評價范圍。評價前，仔細討論并制定具體的業(yè)績評價方案，明確規(guī)定教職員工的工作職責和評價形式。評價過程中，要按照考核方案所規(guī)定的時間、方式和具體操作對教師進行全面評價。評價結束后，要第一時間準確的向教職工反饋評價結果，使其充分認識到自身在工作中的優(yōu)缺點和需要改進的地方，進而明確在以后工作中的方向和目標。

3.2加強學術交流和培訓力度，提升科研教學水平

青年教師對知識的獲取、創(chuàng)新和學習能力較強，對新鮮事物的接收和感知力度也強烈，如若利用好這一優(yōu)勢，對提升高民辦校的整體教研水平會有極大助益，因此，校方應當更加注重對青年教學工作者的培養(yǎng)力度。首先，要建立完善的培訓制度，同時結合學校的綜合實力，根據(jù)實際情況制定切實可行的培訓計劃和目標。其次，可以在校內(nèi)高頻率開展學術研討會、教學大比拼、科研新星評選會、學術擂臺賽等學習性活動，積極動員全體老師參與其中，更大程度的促進各類型教師之間的相互交流和學習，讓青年教師的學術科研熱情和活力得以帶動年長教師，也為年長教師傳遞教學經(jīng)驗提供了良好平臺。除此之外，還可以采用案例教學、合作探究和集體學習等新穎方式對青年教師進行培訓，積極組織教師到名校參觀學習或者觀摩質(zhì)量較高的教學比賽，甚至派遣優(yōu)秀青年教師代表去國外考察和學習，以開闊青年教師的教育視野，激發(fā)更多的教研熱情。

3.3采取多元化激勵方式，提供更多發(fā)展空間

高校應該適當拓寬晉升通道，采用多元化激勵方式，讓青年教師重新燃起對未來的期望，給予他們更多的發(fā)展機會。首先，可以適當擴展工作內(nèi)容，讓青年教師不再擔任單一工作，在其工作崗位不變的前提下讓他們承擔不同的工作任務，以此增強青年教師在工作中所獲得的獲得感，也充分感受到學校對他們工作能力上的肯定。其次，試著讓工作中表現(xiàn)出色的青年教師代表參與學校民主決策，豐富教師發(fā)展模式，讓青年教師代表身兼教學和管理的雙重身份，以此在教師間形成一種競爭氛圍，更好達到激勵和鼓勵的雙重效果。第三，學校可以在青年教師達到國家規(guī)定的職業(yè)要求后，根據(jù)內(nèi)部發(fā)展和管理的需要，為部分青年教師設計專門的職業(yè)規(guī)劃和專業(yè)發(fā)展路徑，提供與行政職務平行且與待遇相掛鉤的專業(yè)發(fā)展平臺。

3.4營造和諧校園環(huán)境，注重溝通交流

馬斯洛認為，人具有社會屬性，都希望自身能夠被他人接受和關愛，加之青年教師獨立性人格特點較強，受人尊重的需要更為強烈。因此學校重視和支持青年教師的工作，能夠增強他們在高校工作中的成就感和獲得感，加深對學校的忠誠度。首先，需要全方位多角度的了解青年教師們的真正需求，關注其在工作和生活中出現(xiàn)的各種問題，多多聽取他們的意見和想法，對此做出總結和反思，并盡最大努力幫他們解決問題。其次，青年教師也應該通過各種渠道和途徑主動與學校有關部門進行溝通，反映他們所了解到的一些問題所在和不足之處，也有助于青年教師們充分了解學校的教學、科研、管理等風格和動態(tài)，為自己以后工作的開展指明方向。最后，高校在積極促進校方和師方雙向溝通的同時也需要實現(xiàn)教師之間的有效溝通，既能夠增強教師之間的真誠合作和互幫互助，也能提高學校的學術氛圍和團隊協(xié)作能力。

參考文獻

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基金項目：2017年度廣西壯族自治區(qū)中青年教師基礎能力提升項目“基于心理契約的民辦高校青年教師管理機制研究”（項目編號：2017KY1426），主持人：李曉芬。

作者簡介：李曉芬（1982-），女，碩士，湖北武漢人，高級經(jīng)濟師，研究方向：人力資源管理、企業(yè)戰(zhàn)略管理;黃琦（1979-），男，碩士，廣西武鳴人，高級經(jīng)濟師，研究方向：工商管理。