新形勢下事業單位人事制度改革的趨勢

劉琳

在《2010-2020 年深化干部人事制度改革規劃綱要》中明確指出，要加強對人事制度的改革，提高事業單位的自主性。人事制度是事業單位保持良好運行秩序的基礎，也是有效的規范員工行為準則的保證，事業單位大多數屬于國家公益性質的機構，其與企業存在極大的區別，需要在政策的約束性和自主管理性方面不斷地優化和升級，這其中就必須要發揮人事制度的重要性，規范每一個工作人員的行為，通過制度的保證，讓工作效率最大化。

一、人事制度改革的重要性

1.符合事業單位改革的要求。事業單位是在我國特殊的經濟體制下產生的一種獨立的機構，在發展目標的確定以及經費的使用等多個方面需要政府的管理和支持。雖然在近些年來事業單位不斷的改革和優化，實行了一系列合同聘用，績效管理以及崗位分配等改革措施，使得事業單位的自主管理權進一步擴大，但是由于改革的程度還不夠深入，一些制度仍然不夠健全，因此，加強人事制度的改革符合目前對事業單位改革的要求，通過對人事權限的下放，事業單位可以結合自己的實際需求，構建更加靈活的人事管理制度，并在發展的過程中及時發現人事管理存在的問題，及時對其進行調整和更新，進而保證事業單位工作人員的穩定性，激發工作人員的工作熱情，將個人目標和事業單位的發展戰略相結合，發揮出更大的價值。

2.提升了人事管理的效率。在新形勢下，事業單位的人事制度改革，能夠極大地提升人事管理的效率，轉變了以往事業單位在人事管理方面的束縛性，比如：傳統的人事制度在人員的錄用、招聘、工資崗位等方面會受到嚴格的約束，這就很容易出現多頭管理的混亂局面，使得事業單位的人事管理處于一個被靜止和孤立的狀態，難以提出系統化和動態化的管理模式，這就會極大地影響事業單位人員管理的效率。因此，人事制度改革能夠將工作人員的錄用、調動、晉升、薪資待遇以及退休等各方面融為一個系統化的整體，使得人事管理能夠有序運行，有助于實現現代化人力資源管理的轉變。此外，人事制度的構建還能夠形成良好的競爭機制，創建出一個更加公平和公正的工作環境，讓事業單位的發展充滿活力。

二、人事制度改革中存在的問題

1.人事管理觀念比較陳舊。由于長期以來，事業單位的管理以及運營在很多方面受到了約束和限制，各項制度還不夠完善，人事管理的觀念也比較陳舊，存在一定的行政思想，同時加上有些事業單位人員比較穩定，久而久之，就會產生裙帶關系，難以為事業單位的發展注入新的活力，這就使得人事制度在建設的過程中難以有極大的突破。此外，人事制度改革的過程中，缺少一定的創新意識，對人事制度改革有所忽視，并沒有充分的發揮人事制度改革的重要作用，使得人事制度改革難以高效推進。有些事業單位的薪酬體系不夠完善，出現了員工的工作成果和實際的薪酬不相符合的現象，部分事業單位沒有針對性的獎勵機制，員工的整體工作效率比較低下，工作的積極性難以提升，這在極大的程度上阻礙了事業單位人事制度改革的進程。

2.人事制度構建難以系統化。人事制度需要將職工的行為作為導向，在人事制度改革的過程中，必須把握嚴密性以及系統性，如果本身的制度有一定的缺陷，那么在執行的過程中就會受到極大地阻礙，人事制度的改革必須要將事業單位的各個部門有效地銜接起來，打破在傳統事業單位人事管理中，相對比較孤立和脫節的狀態，構建出一個更具動力的制度。但是就目前而言，事業單位在人事制度改革的過程中，對上級部門的政策指導，把握還不夠充分，改革制度缺少系統性。此外，由于事業單位長期以來，對人事制度改革不夠重視，缺少完善的人員配置方案，人事管理工作人員的業務水平也參差不齊，人力資源管理的專業人才比較匱乏，因此，在人事制度改革的過程中，難以主動地開發人力資源，對員工的職業規劃也比較滯后，這就會嚴重的影響到人事制度改革的效率。

三、新形勢下事業單位人事制度改革的措施

1.更新人事管理理念。在人事制度改革的過程中，人事管理的理念以及模式會直接影響到事業單位人事管理制度構建的效率，在新形勢下，事業單位必須要不斷的優化和更新人事管理的理念，結合事業單位改革的具體要求，樹立以人為本的管理觀念，將職工作為人事制度改革的關鍵。首先，事業單位應該盡快完成舊的人事制度，向新的人事制度轉變，為事業單位提供更大的人事管理自主性，通過結合目前事業單位發展的實際需求，提出具有針對性的人事制度。同時事業單位還應該設置系統化的人事管理條例，在法律法規的保障下，人事制度的構建才會更加科學。因此，人事制度改革還需要進一步完善各項法律法規，為改革提供更加優質的保障，避免人事制度改革形式化或者隨意化。此外，人事制度改革還需要加強人事部門工作人員的專業性和職業性，定期組織座談會或者研討會，就目前在人事制度改革中存在的不足，進行廣泛的討論和交流，充分借助《勞動法》《事業單位人事管理條例》以及《公務員法》等相關的規定，規范各項流程和制度。同時人事管理者也要積極地學習，借助新的人事管理理念和人事管理模式，深化人事制度改革。事業單位還可以派遣人事管理人員到高校或者其他的企事業單位學習先進的人事管理經驗，不斷地強化人事管理人員的專業素質以及創新能力，鼓勵其積極更新，增強人事管理工作的效率和質量。

2.構建完善的績效管理體制。完善的績效管理能夠保障人事制度的公平性和公正性，極大地防止了崗位和薪酬不相匹配的情況。在新形勢下，事業單位的人事制度改革需要轉變以往“吃大鍋飯”的情況，通過詳細的績效考核制度，充分地調動工作人員的積極性和工作熱情，可以從對職工的考核標準、考核結果以及反饋等多個方面開展。首先，考核的方式應該呈現出多樣化和具體化的特征，不能單一的將員工的業務水平作為考核的唯一準則，同時還應該將員工的思想道德素養、行為習慣、團隊協作以及創新創意等方面的內容融入其中，這樣考核的內容就會更加符合新形勢下對人才的要求。其次，在考核結果方面，應該將其作為薪酬和福利發放的重要依據，結合員工的實力為其設置薪酬，鼓勵員工積極進取，不懈奮斗。此外，在考核的反饋方面，需要領導者或者管理者對考核的各個環節進行充分的交流，為員工設置預期績效和實際績效的對比，然后讓員工分析在工作中存在的問題，進一步加強和員工之間的交流，及時為員工解決工作或生活中的困難，這樣更有助于凝聚員工的力量，讓員工能夠擁有歸屬感和榮譽感。

3.融合信息化的管理系統。隨著科技以及經濟的不斷發展，信息技術已經應用到了事業單位運行的各個領域中，信息技術為事業單位的發展帶來了極大的技術支持，實現了資源的優化配置和共享。在新形勢下，人事制度改革也需要與時俱進，不斷地融合信息化的管理模式，提升人事制度改革的效率。首先，事業單位應該結合內部的業務需求以及特色，為其設計適合的信息化人事管理系統，如：ERP系統的使用，將人事管理中的人員聘用、培訓等納入其中。同時還應該及時更新人事管理系統，確保其能夠智能化和信息化運作，如：在人員的培訓方面，人事管理部門就可以將培訓的內容制作成為視頻或者圖片的形式，上傳到官方網站，微信公眾號或者QQ群中，并且通過簽到或者打卡的方式，監督員工的學習，這樣就能夠極大地突破，在傳統人事培訓方面，時間和地點上的局限性，員工可以借助碎片化的時間完成技術技能和專業知識的學習，讓培訓的質量更高。信息化的人事管理系統，能夠極大地調動員工的積極性，員工可以借助網絡系統，完成學習，同時也方便了和人事部門的溝通，對人事制度的改革發揮了積極的意義。

4.優化崗位配置，制定科學的人才評價制度。人才是保證事業單位運行和發展的基礎，在激烈的社會競爭中，歸根結底，就是人才之間的競爭和創新能力方面的競爭，優秀的人才能夠為事業單位的發展提供更大的活力。而人事制度改革也需要對人才的配置和評價方面加以創新。首先，人員崗位的設置需要充分結合員工專業、技術以及實力等，還需要在人力資源管理的過程中，充分挖掘人員的潛力，通過借助崗位管理的制度，為職工設置更適合的工作崗位，達到“人盡其才”的效果。此外，在人事制度改革中，還應該對人才的評價機制加以創新，設置詳細的人才招聘計劃，對選聘的標準進一步細化，不能僅僅關注應聘人員的學歷，還應該對應聘人員的綜合素質加以考核，確保應聘人員能夠勝任崗位工作。此外，招聘的程序也需要不斷的優化，形成公平公正的招聘氛圍，招聘的信息要公開透明，對選聘的人員名單也應該及時公開，方便公眾的監督。

人事管理在事業單位發展中發揮的巨大的作用，在新形式下，事業單位的發展不僅迎來了極大的機遇，同時也面臨著嚴峻的挑戰，事業單位必須要完善各項制度，優化人員的配置，讓工作人員都能夠各盡其才，在事業單位運行的過程中，實現個人價值。首先，需要明確人事制度改革在事業單位發展中的重要性，并分析人事制度改革的現狀。其次還要更新管理理念和模式。再其次，在崗位配置、績效考核、人員評價等方面也要不斷地更新和完善，加強人事管理人員的創新能力和專業素質，進一步提升事業單位改革的過程中，人事管理的質量。

（作者單位：青海省引黃濟寧工程建設管理局（籌））